Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au télétravail" chez AFAC AGROFORESTERIES - ASSOCIATION FRANCAISE ARBRES CHAMPETRES ET AGROFORESTERIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AUX TELETRAVAIL

L’Association dénommée Association Française Arbres Champêtres et Agroforesteries (Afac-Agroforesteries), dont le siège social est au 38, rue Saint-Sabin – 75011 Paris, (Association loi 1901 déclarée à la préfecture de police de Paris sous le n° W452000071 – Siret : 508 047 396 00033 APE : 9499Z, immatriculée à l'URSSAF Ile-de-France 93518 MONTREUIL CEDEX) représentée par son Président ayant délégation de tous les pouvoirs à l'effet des présentes suite à la décision du bureau du 9 Décembre 2020

(ci-après dénommé  « l'employeur »),

D’une part,

ET

La majorité des 2/3 du personnel

(ci-après dénommée les salariés)

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les garanties conventionnelles des salariés de l’association suivant son code APE - 9499Z et son adhésion au syndicat des employeurs HEXOPEE ( qui rassemble et représente les employeurs de l’ESS) sont régies par la convention collective ECLAT (ex animation, mise à jour en novembre 2021 - Convention collective Nationale des métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité́ sociale et environnementale, au service des Territoires).

Au vu du développement de son équipe, le bureau et les salariés ont d’un commun accord souhaité ouvrir des négociations pour définir des règles complémentaires. Par application de l’article L.2232-21 du code du travail, l’association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de transcrire ces règles dans des accords d’entreprise thématiques au fur et mesure de leur finalisation et vote.

Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. L’association a mis en place très tôt le télétravail au fur et à mesure de l’agrandissement de son équipe, de locaux trop étroits à Paris ne permettant pas d’accueillir en même temps tous les salariés et de l’embauche de nouveaux salariés en contrat télétravail à 100%. Cette situation s’est trouvée encore augmentée par la situation sanitaire vécue en 2020-2021 avec l’épidémie de COVID.

Il a donc été souhaité par l’ensemble des partenaires de définir les règles pour la mise en place du télétravail. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’association. Il a donc été discuté sur la base des avantages suivants, reconnus de façon partagée, qu’apporte le télétravail :

• une envergure nationale avec un siège à Paris tout en ayant une équipe multimodale répartie en Province

• l’extension des possibilités de recrutement avec des compétences adaptées sans obligation d’être basé à Paris et avec des contraintes limitées d’aire géographique de domicile

• une volonté de réduction de l’impact écologique et de permettre la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD – DEFINITION

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’association, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel (sauf cas précision éventuel pour ce dernier cas).

Article 2 –Date de prise d’effet du présent accord

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er Janvier 2022 sauf car particulier signalé par article.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.

Article 3 – Durée de l’accord

Il est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE II : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 4 – Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Au sein de l’association, trois formes de télétravail sont ouvertes et définies :

Au sein de l’association, trois formes de télétravail sont ouvertes et définies :

• l’embauche en télétravail régulier total;

La salarié est embauché en télétravail à 100 % du temps de travail hebdomadaire et ces conditions sont précisées dans son contrat de travail ou demande un passage en télétravail à 100%

• le passage en télétravail régulier partiel;

Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera négocié avec l’employeur suivant la situation du salarié et de l’organisation de l’équipe au moment de la demande.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, de 1 j à 2 jours possibles par semaine ou jusqu’à 40 % du temps de travail hebdomadaire du salarié.

• le télétravail occasionnel

Il s’agit d’un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 17 et 18 du chapitre V du présent accord.

Article 5 – Critères d’éligibilité et modalités d’acceptation

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome et de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Pour les salariés basés sur Paris : il sera privilégié l’ouverture d’un télétravail partiel afin de permettre une présence dans les bureaux du siège de l’association. Le télétravail devra s’organiser en fixant une fréquence permettant un roulement de présence fonctionnel dans les bureaux permettant une bonne organisation de l’équipe. Il est préconisé que les journées de télétravail soient fixes. Ces journées devront être formalisées comme « télétravaillées » dans l’agenda informatique. Cependant, les journées de télétravail pourront être déplacées en fonction des impératifs de l’activité et des besoins du salarié.

Pour les salariés qui souhaitent partir en région en télétravail total ou qui sont embauchés en télétravail doivent être réunies les conditions d’éligibilité suivantes :

• avoir signé un contrat de travail jours forfaitaire

• être capable de parcourir la distance en train sur une journée entre le domicile, lieu de télétravail et le siège de l’association à Paris (temps maximum acceptable : 3 heures de train de gare à gare)

Ces mêmes conditions s’appliquent aussi en cas de déménagement d’un salarié qui est en télétravail à l’embauche.

Article 6 – Modalités d’acceptation par le salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du responsable de l’association.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé au président. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :

• nombre de jours télétravaillés par semaine,

• attestation de conformité du logement

• attestation d’assurance

• éléments de calcul pour la prise en charge des frais de télétravail suivant défini à l’article 13.

L’association a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

Un entretien pourra avoir lieu avec la commission RH avant la prise de la décision d’accéder ou non à la demande.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité technique

• d’une désorganisation réelle au sein de l’activité

• d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

• …/…

Si c’est l’employeur qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

Le salarié a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 18.

Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur : fréquence du télétravail, adresse du lieu où s’exerce le télétravail, les équipements mis à disposition…

Article 7 – Réversibilité

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que de l’employeur et sera discuté en fonction de la situation de l’association au moment de la demande. Le télétravail faisant l’objet d’avenant au contrat de travail, il est contractuel et est subordonné à l’accord des deux parties.

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Le salarié qui veut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail le fera par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

- organisation de l’équipe,

- déménagement du salarié,

- impact du télétravail sur le travail ou l’organisation du travail du salarié

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit. La fin du télétravail prendra effet à la réception du courrier.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Cas particulier des embauches en télétravail :

La réversibilité de cette situation serra potentiellement impossible et étudiée entre le salarié et l’employeur. L'employeur ne peut imposer au salarié de renoncer au télétravail, cela constituant une modification de son contrat de travail. En cas de déménagement du salarié, les conditions d’éligibilité de l’article 5 devront être respectées.

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 8 –Lieu de travail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié. La possibilité est ouverte de la pratiquer dans un autre lieu que le domicile du salarié de manière occasionnelle (espace de co-working , résidence secondaire…).

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et veille à ce que le débit internet soit suffisant. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié veille à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes.

Le salarié s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

L'entreprise peut s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Une visite d'inspection du C.H.S.C.T pourra être réalisée.

Article 9 – Organisation de la charge de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels.

Article 10 – Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue son activité de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…). Les salariés en situation de télétravail appliquent l’horaire collectif de l’entreprise.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à l’employeur, et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Article 11 – Protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l’association.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

Pour maintenir le lien social dans une équipe éclatée, il est prévu les moyens suivants de connexion ou de rencontres :

• Réunion d’équipe hebdomadaire

• Séminaire d’équipe deux fois par an 

• Participation aux séminaires du conseil d’administration

• Organisation de temps de travail équipe projet en physique

Le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant l’accès aux informations, l’accès à la formation…

Article 12 – Respect de la vie privée

Comme quand il est en présentiel, le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Cette disposition doit être mise en œuvre dans un principe général de confiance.

Toutefois, le télétravail doit plus généralement s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Ainsi, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté par les membres de l’entreprise lorsqu’il est en situation de télétravail, sont les suivantes :

• de 8h30 à 12h30 et de 14h à 18h00.

Cette mesure permet tout autant d’assurer la poursuite de l’activité, et son organisation collective, mais également de garantir au salarié, qui ne peut donc pas se voir imposer une disponibilité en dehors de cette plage horaire, le respect de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur,

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Une déconnexion des outils de communication à distance doit se faire pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

CHAPITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 13 – Remboursement des frais liés au télétravail

Le remboursement des frais liés au télétravail n’est applicable qu’en cas uniquement de télétravail régulier. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions définis dans l’accord frais professionnels et équipements signés le 1er Février 2021. Le dédommagement est versé par un forfait mensuel, qui est suspendu en cas d’absence prolongée (hors congés et repos annuels).

Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.

Dans le cas des contrats en télétravail à 100 % : si le prix de la nuitée sur Paris est équivalente voire plus faible que le prix d’un déplacement, le salarié favorisera le regroupement de ses RDV sur Paris pour diminuer les déplacements (exemple : au lieu de venir toutes les semaines sur 1 jour, venir tous les 15 jours sur 2 jours)

Article 13- Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.

Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.

Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.

Article 14- Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Article 15 – Santé et sécurité au travail

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 16 – Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Le salarié doit transmettre des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. L’employeur peut contester les déclarations d’accident du travail. Il peut, uniquement avec l’accord express du salarié, procéder à une enquête à la suite d’un accident du travail au domicile de ce dernier ou dans tout autre lieu où s’est produit l’accident pendant la période de télétravail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

CHAPITRE V : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les éléments définis dans le chapitre II ne s’appliquent pas dans la situation du télétravail occasionnel.

Article 17 – Situations particulières et temporaires

Le salarié n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel, peut bénéficier, sur sa demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail mais ne l’empêchant pas d'exercer tout ou partie de ses activités professionnelles (présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents, enfant malade, déplacements en dehors de son domicile, intempéries exceptionnelles, grèves, raisons de handicap ou de santé particulières). Le salarié peut alors solliciter le recours au télétravail.

Néanmoins, si cette situation est liée à un état de santé qui demeure compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle sous la forme du télétravail, le salarié doit demander l’interruption ou le non renouvellement de son arrêt de travail éventuel. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un dispositif adapté de recours au télétravail, voire d’un recours au télétravail à temps complet, après accord, de l’employeur, et le cas échéant du médecin du travail.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié, par courrier ou courriel. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

En cas de désaccord du salarié sur les motifs du refus, celui-ci pourra saisir la Commission des ressources humaines qui aura été préalablement informée par la Direction, et qui devra se réunir dans les meilleurs délais afin de donner un avis à la Direction sur cette contestation.

Ces mêmes conditions s’appliquent pour les bénéficiaires en télétravail partiel sur les jours hors télétravail. Le présent article est également applicable aux collaborateurs déjà bénéficiaires du régime de télétravail régulier partiel mais dont la situation personnelle nécessiterait une adaptation temporaire et exceptionnelle.

Article 18 – Circonstances exceptionnelles - épisodes de pollution( L223-1 du code de l’environnement) ou épidémie (L.1222-11 Code du travail)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Le télétravail pourra être accordé aussi lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

CHAPITRE VI : MODIFICATION –DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 19 – Information et consultation du personnel

L’accord a suivi les règles de consultation du personnel prévues par le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017. La consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. Les salariés ont voté à l’unanimté pour la mise en place de cet accord permettant sa signature.

Article 20 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties (pour les salariés dans les mêmes conditions que la consultation pour ce présent accord) pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la commission ressources humaines de l’association.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 21 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties (pour les salariés dans les mêmes conditions que la consultation pour ce présent accord), sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires.

Article 22 – Suivi

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est la commission ressources humaines composée de 4 administrateurs nommé par le conseil d’administration, et d’un représentant désigné par le personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira au moins une fois par an.

Article 23 - Dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait à Paris Le 17 Décembre 2021

Signature des parties par le site de signatures électroniques Yousign

Représentant de l’employeur Les salariés,

Le Président La majorité des 2/3 du personnel