ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE LUXEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LUXEL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 508 272 309, dont le siège social est Cœur Défense – Tour B 100 Esplanade Général de Gaulle, 92 932 Paris la Défense CEDEX , représentée par en qualité de ,

ci-après désignée « la société »

D’une part,

ET :

Les membres du CSE

ci-après désignés les « membres du CSE »

D’autre part,

PREAMBULE

L’ensemble des parties a souhaité discuter de la mise en place du télétravail au sein de la société LUXEL.

La pratique du télétravail au sein de LUXEL a été mise en place à compter du 17 mars 2020 pour répondre aux obligations de confinement liées à la crise sanitaire COVID-19. Il en ressort de cette expérience que ce nouveau mode d’organisation du travail permet :

• Le bien-être et la performance des salariés par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, moins de fatigue et un gain d’efficacité,

• Moins de carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail.

Pour autant, si la crise a permis de démontrer que le télétravail fonctionne, ce dispositif ne peut être envisagé comme une solution exclusive. Le télétravail peut en effet entraîner des pertes de repère, un sentiment d’isolement pour les salariés, voire même favoriser une forme de détachement de l’entreprise.

Pour ces différentes raisons, les membres du CSE et la Direction de Luxel ont convenu de négocier un accord portant sur le télétravail afin d’ancrer durablement ce dispositif dans nos modes d’organisation et d’en définir les modalités.

OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ; Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction ;

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Cet accord couvre trois modes d’organisation du télétravail :

• Cas n°1 : le salarié s’inscrit dans une organisation régulière de deux journées maximum de télétravail par semaine

• Cas n°2 : le salarié effectue occasionnellement une journée de télétravail

• Cas n°3 : le télétravail est décidé par l’entreprise en fonction de circonstances exceptionnelles.

Sauf à ce que des modalités spécifiques soient expressément indiquées, l’ensemble de l’accord est applicable aux trois modes d’organisation.

PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Les critères retenus pour déterminer les salarié(e)s pouvant être en télétravail sont les suivants :

• Être salarié(e) en CDD ou CDI à temps plein ou partiel à 80% minimum et disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de quatre mois minimum. A l’occasion d’un changement de poste, dans l’hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement.

• Occuper un emploi éligible au télétravail ;

• Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail ;

• Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.

Les travailleurs à domicile ne rentrent pas dans le champ d’application de cet accord. Ils sont encadrés par l’article 7412-1 et suivants du code du travail.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par :

• Les salariés reconnus travailleurs handicapés,

• Les femmes enceintes,

• Les salariés proches aidant.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

4. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

1. Principes régissant le recours au télétravail

Le recours au télétravail doit :

• Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management,

• Être basé sur un principe de volontariat,

• Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.

Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail : bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise LUXEL, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail..

Les parties conviennent également :

• de la nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e) ;

• de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise ;

• de la nécessité de permettre aux salarié(e)s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.

2. Conditions de passage au télétravail

Le passage en télétravail nécessite une analyse du responsable hiérarchique du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique via email, copie service RH et remettre les documents précisés au §V.7.

La réponse du responsable hiérarchique devra être faite par écrit dans un délai maximum d’un mois.

3. Conditions de refus

En cas de refus du responsable hiérarchique d’accorder le bénéfice du télétravail à un/une salarié(e) qui occupe un poste éligible, celui-ci motivera sa réponse.

Les motifs de refus du passage en télétravail seront limités :

• Au non-respect des critères d’éligibilité visés au III du présent accord ;

• A des raisons d’impossibilité technique (couverture réseau, diagnostic électrique, dotation informatique inadéquate) ;

• A l’absence de fourniture des documents visés au §V.7 du présent accord

Le/la salarié(e) pourra demander à ce que sa situation soit réexaminée par son N+2.

4. Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d’un/une salarié(e) déjà présent(e) dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois. Cette période permet à chacune des parties de vérifier la compatibilité entre les activités du/de la salarié(e) et le télétravail.

Pendant cette période, le/la salarié(e) et le manager peuvent librement mettre fin au télétravail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.

5. Réversibilité

Le/La salarié(e) pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du/de la salarié(e) s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance d’un mois.

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Par principe, il est recherché de faciliter l’accès des salarié(e)s au télétravail.

Pour autant, compte tenu de contraintes, notamment de réalisation de certaines missions ou des contraintes informatiques, des postes (listés en annexe 1 du présent accord) sont considérés comme non éligibles au télétravail régulier.

Dans le cas où de nouveaux postes seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité de chaque poste sera opérée par la Direction et entérinée lors du comité de suivi tel que prévu au §VI.2 du présent accord.

Le télétravail devra être mis en œuvre, par journée entière de travail.

1. Le télétravail régulier

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables, ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Le télétravail régulier s’effectue à raison de deux jours par semaine maximum (sauf circonstance exceptionnelle visée au §V 3) :

• Du lundi au vendredi,

• étant entendu que le mercredi est télétravaillable dans la limite de deux fois dans le mois,

• et qu’au sein de chaque équipe un jour est considéré comme fermé au télétravail ceci afin de permettre aux membres d’une équipe de se réunir (réunions d’équipe, échanges informels…),. Chaque manager d’équipe déterminera ce ou ces jours après concertation avec son équipe.

Le salarié en télétravail devra également être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise 3 jours minimum par semaine. Ainsi, lorsque sur une semaine donnée, le salarié se trouve, pour au moins deux jours, absent des locaux de l’entreprise (en raison par exemple d’une formation, de congés de toute nature, d’un séminaire, d’un arrêt de travail, travail à temps partiel, …), il ne pourra pas mobiliser de journée de télétravail sur cette semaine.

Une exception est faite pour les déplacements professionnels : le salarié devra, dans ce cas, être présent 1 jour physiquement dans les locaux de l’entreprise pour pouvoir mobiliser une journée de télétravail sur la semaine concernée.

Il/Elle devra alors respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer sa demande à son responsable hiérarchique via le Système d’Information RH.

1. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut concerner deux types de situations :

• Les salariés occupant un poste éligible au sens de l’annexe 1

Pour les salarié(e)s occupant un poste éligible au sens de l’annexe 1, les parties ont convenu de leur permettre à minima de télétravailler de façon occasionnelle et de ne pas les exclure purement et simplement du dispositif.

• Les salariés occupant un poste éligible au télétravail régulier

Il sera ouvert, par défaut, aux salarié(e)s occupant un poste éligible au télétravail qui n’auront pas fait le choix de bénéficier du télétravail de façon régulière.

Dans ces deux hypothèses chaque fois que le/la salarié(e) voudra bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel il devra obtenir l’accord de son manager.

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article III du présent accord dans la limite de deux journées par semaine et de 10 jours par année civile.

Le télétravail occasionnel s’effectue à raison de deux jours par semaine maximum (sauf circonstance exceptionnelle visée au §V 3 ) :

• Du lundi au vendredi,

• étant entendu que le mercredi est télétravaillable dans la limite de deux fois dans le mois,

• et qu’au sein de chaque équipe un jour est considéré comme fermé au télétravail ceci afin de permettre aux membres d’une équipe de se réunir (réunions d’équipe, échanges informels…),. Chaque manager d’équipe déterminera ce ou ces jours après concertation avec son équipe.

Cette forme d’organisation du travail n’est pas compatible avec le télétravail régulier.

Il/Elle devra alors respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer sa demande via le SIRH. Le responsable hiérarchique devra donner une réponse d’acceptation ou de refus sous un délai de 2 jours ouvrés.

3. Le télétravail pour circonstance exceptionnelle

En cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, crise sanitaire…), les salarié(e)s occupant un poste éligible (à titre régulier ou occasionnel) pourront télétravailler.

Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu’en cas d’information préalable diffusée par la Direction à tous les salariés. Les jours de télétravail pour circonstance exceptionnelle ne sont pas déductibles du compteur de jours de télétravail occasionnel.

4. Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail dans la limite d’un mois.

Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C’est le cas notamment pour les postes au sein des équipes finance durant les périodes de clôture comptable.

A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, pic d’activité…).Dans ces situations, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Il reviendra au responsable hiérarchique (et au responsable de projet pour les fonctions concernées par le mode projet) le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes.

5. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur informe l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique cadre autonome, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires seront prises pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

6. Durée du travail

La durée du travail du/de la salarié(e) en télétravail n’est pas modifiée.

Le/La salarié(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Ainsi, lorsqu’il/elle est amené(e) à télétravailler, le/la salarié(e) exerce son activité à son domicile :

• Pour les ETAM et cadres intégrés, du lundi au jeudi : de 9h à 13h et de 14h à 17h30 & le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 17h,

• Pour les cadres autonomes, selon les modalités d’organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les jours où l’activité du/de la salarié(e) est exercée en télétravail à domicile, il/elle peut être contacté(e), par téléphone et messagerie électronique.

Le/La salarié(e) s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs (notamment la messagerie instantanée comme TEAMS) mis à sa disposition par l’entreprise. Il est rappelé que la connexion à ce canal est obligatoire dans le cadre du télétravail et qu’il existe différents statuts possibles (ne pas déranger, occupé(e), disponible, absent…) en fonction de la tâche effectuée. »

7. Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué uniquement au domicile désigné du/de la salarié(e).

Les parties rappellent que le fait de travailler à son domicile dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.

Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit :

• Attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,

• Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit minimal conseillé de 5MB/sec,

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile,

• Attester de la conformité électrique de l’installation.

A ce titre, le/la salarié(e) transmettra aux Ressources Humaines :

• La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile,

• Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).

8 Indemnisation forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire de 50€/an est versée annuellement (au mois de janvier N+1) aux salariés ayant télétravaillé au moins 36 jours au cours de l’année N.

Pour déterminer si un salarié a télétravaillé 36 jours dans l’année, c’est le dispositif du SIRH qui permettra d’attester du nombre de jour ayant été télétravaillé. Le télétravailleur devra donc avoir saisi dans l’outil l’ensemble des jours télétravaillés, tel que c’est prévu à l’article V.1 et 2 du présent accord, pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation.

9. Equipement

L’entreprise dotera chaque salarié(e) en télétravail :

• D’un ordinateur PC portable,

• Des applications et accès au serveur à distance, nécessaires pour accomplir ses missions.

Chaque salarié(e) aura un accès à distance à l’assistance informatique au même titre que s’il/elle était sur son lieu de travail habituel.

10. Confidentialité et protection des données

Le/La collaborateur/trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de LUXEL. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, il/elle devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

11. Santé, sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de LUXEL relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.

Si un/une collaborateur/trice est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il/elle devra informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.

2. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir à la fin de l’année d’existence de l’accord afin de faire un bilan sur l’application de l’accord, son renouvellement et la mise à jour éventuelle de l’annexe.

Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.

Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé par la direction de LUXEL auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.

Fait à Montpellier, le 08/02/2021

Pour la société 

Pour les membres du CSE

Annexe 1 

1. Listes des postes éligibles au télétravail occasionnel

Assistant(e) Administratif(ve)

Technicien(ne) Exploitation et Maintenance