Quinten

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

entre

La société QUINTEN, SAS, au capital social de 8.920,50 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 508 813 292, dont le siège social est sis 8, rue Vernier – 75017 Paris,

Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Ci-après dénommée « la Société »

ET

XXX, membre titulaire du CSE

XXX, membre titulaire du CSE

d’autre part,

Ci-après dénommé(e)s « le CSE »

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

TABLE DES MATIERES

Préambule 3

Article 1 Champ d’application 3

Article 2 Dispositions générales 3

2.1 Rappel de la notion de temps de travail effectif 3

2.2 Amplitude de la journée de travail 4

2.3 Temps de repos minimum 4

Article 3 Temps de travail du personnel non cadre 4

3.1 Durée du travail 4

3.2 Traitement des heures supplémentaires 4

Article 4 Forfait annuel en jours (personnel cadre) 5

4.1 Salariés concernés 5

4.2 Nombre de jours travaillés et période de référence 5

4.3 Prise des jours de récupération 6

4.4. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence 6

4.5. Incidence des absences 7

4.6 Organisation et temps de repos 7

4.7 Suivi et Contrôle 8

4.8 Rémunération 9

Article 5 Travail à temps partiel 9

Article 6 Droit à la déconnexion 9

6.1 Champ d’application 9

6.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 10

6.3 Mesures de contrôle 10

6.4 Règles de bon usage des outils numériques 11

Article 7 Dispositions finales 11

7.1 Durée d’application et date de prise d’effet 11

7.2 Suivi de l'application de l’accord 11

7.3 Clause de sauvegarde 12

7.4 Révision 12

7.5 Dénonciation 12

7.6 Notification et dépôt 12

Annexe 1 – Modalités de suivi et d’organisation des entretiens relatifs à la charge de travail des salariés en forfait jours 14

1. Document de suivi du forfait 14

2. Entretiens périodiques 14

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 15

Préambule

La Société et le CSE se sont concertés afin de définir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent au sein de QUINTEN.

Jusqu’à présent, la Société n’était couverte par aucun accord d’entreprise sur le temps de travail et son aménagement. L’aménagement dépendait donc des règles issues du Code du travail et de la Convention Collective des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs-conseils – sociétés de conseil (IDCC 1486) (ci-après la « Convention Collective »).

Il est cependant apparu que les règles générales issues de la Convention Collective ne permettaient pas de prendre en considération les spécificités du secteur d’activité de QUINTEN. Le CSE a, pour sa part, souligné sa volonté de garantir (i) l’équité de traitement du personnel de l’ensemble des services de QUINTEN, et (ii) l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place un nouvel aménagement de la durée du temps de travail, propre à QUINTEN, et qui soit à la fois cohérent, simple et conforme aux intérêts des salariés et de la Direction.

Les Parties se sont donc réunies les 12 novembre 2019,21 janvier 2020, le 09 Juillet 2020 et le 31 Juillet 2020 pour négocier le présent accord collectif.

Le contenu du présent accord définit les dispositions désormais applicables dans l’entreprise, en matière de durée du travail.

CELA ETANT, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT ARRETE LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT :

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par la Loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2 Dispositions générales

2.1 Rappel de la notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.

Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Par ailleurs, et conformément à la Loi, le temps de pause, ainsi que le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés comme tel.

2.2 Amplitude de la journée de travail

L‘amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

2.3 Temps de repos minimum

Chaque salarié bénéficie :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; et

• D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Article 3 Temps de travail du personnel non cadre

Les dispositions du présent article sont le régime de droit commun dans l’entreprise, applicable aux salariés non cadres qui ne bénéficient pas de forfait annuel en jours.

3.1 Durée du travail

Les salariés non cadres ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable, ou aux horaires prévus à leur contrat de travail.

Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de jours de récupération.

3.2 Traitement des heures supplémentaires

Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, seront rémunérées dans la limite du contingent d’heures supplémentaires annuel qui est fixé à
220 heures par salarié et par an comme suit :

• 25 % pour les 8 premières heures ;

• 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, les heures supplémentaires peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur en lieu et place de la contrepartie financière, comme suit :

• 125 % pour les 8 premières heures ;

• 150 % pour les heures suivantes.

Il est rappelé que de telles heures supplémentaires ne doivent être effectuées qu’avec l’autorisation préalable, expresse et écrite, du supérieur hiérarchique et qu’elles doivent présenter un caractère exceptionnel.

Article 4 Forfait annuel en jours (personnel cadre)

4.1 Salariés concernés

Les salariés pouvant bénéficier d’un temps de travail forfaitairement évalué en jours, indépendamment de toute référence horaire hebdomadaire ou annuelle, et indépendamment de la classification de la Convention Collective, sont :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et/ou

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi notamment visés : les Data Scientist quel que soit leur niveau, les Consultants Data Scientist, les Data Analyst, les Project Manager, les Directeurs (Projet et Strategic Innovation), les Managers (Product et Marketing), les Web Developper, les UI Designer, les Administrateurs Système et Réseaux, les CTO, les Architecte Devops, les cadres des fonctions support (IT, administration, RH).

4.2 Nombre de jours travaillés et période de référence

Les cadres visés à l’article 4.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait, signées avec la Société, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou, par voie d'avenant, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

• Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1^er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

• Nombre de jours travaillés

Le temps de travail annuel est calculé en nombre de jours travaillés sur l’année civile : ce nombre s’élève à 218 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

• Nombre de jours de récupération (non travaillés)

Les salariés concernés bénéficient de jours de récupération, dont le nombre est déterminé, chaque année, selon la formule suivante :

Nombre de jours de récupération = 365 (ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – nombre de jours ouvrés de congés payés (25 légaux) – nombre de jours fériés chômés (variables) – 218 jours travaillés

Ce nombre de jours de récupération correspond à une année complète de travail effectif.

Il s’établit comme suit, à titre d’exemples :

• Pour l’année 2020 : 228 – 218 = 10 jours de récupération

• Pour l’année 2021 : 229 – 218 = 11 jours de récupération

En revanche, tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence,…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés selon les modalités fixées aux articles 4.4 et 4.5.

4.3 Prise des jours de récupération

Les jours de récupération sont posés par journée ou par demi-journée.

Le choix des dates de prise de ces jours de récupération appartient aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. Il est donc soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Le salarié qui souhaite prendre des jours de récupération doit faire sa demande au minimum un mois avant la période d’absence.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ce délais, l’accord est réputé tacite.

En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4.4. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Pour déterminer le nombre de jours travaillés des salariés arrivés en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période :

• Le nombre de samedi et de dimanche restants ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période ;

• Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.

Pour déterminer le nombre de jours travaillés des salariés partant en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés sur la période :

• Le nombre de samedi et de dimanche écoulés ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.

4.5. Incidence des absences

Les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) ne peuvent pas être déduites du nombre de jours de récupération ainsi calculé.

En revanche, et dans la mesure où l’acquisition du nombre de jours de récupération est accordée en fonction du nombre de jours travaillés, les absences seront déduites du forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos sera donc également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours, ayant été absent pendant un certain nombre de jours, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération réduit.

Le nombre de jours de récupération réduit (arrondi à la journée) sera déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours de récupération réduit = [(218 – nombre de jour d’absence non récupérable) x nombre de jour de récupération annuel] / 218

Ainsi par exemple, un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 11 jours de récupération pour la période du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021. S’il est absent pendant 20 jours travaillés, il ne pourra prétendre qu’à :

[(218 – 20) x 11] / 218 = 10 jours

Le salarié absent 20 jours durant la période du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ne pourra donc plus prétendre qu’à 10 jours de repos.

4.6 Organisation et temps de repos

• Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié soumis au forfait est décompté en nombre de journée ou demi-journée travaillées.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum.

Il est expressément entendu qu’il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail.

Il est rappelé à cet égard que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion figurant à l’article 6 du présent Accord.

En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.

Si une surcharge de travail est imposée au salarié, son supérieur hiérarchique peut lui accorder des jours de repos complémentaires.

• Temps de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

4.7 Suivi et Contrôle

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail.

En tout état de cause, il est rappelé, que, en application des dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail, des entretiens réguliers seront organisés entre la Direction et les salariés concernés afin d’évaluer et d’ajuster leur charge de travail réelle.

Les modalités d’organisation et la fréquence de ces entretiens sont définies en Annexe 1 des présentes.

4.8 Rémunération

La rémunération annuelle des salariés concernés est forfaitaire. Elle tient compte des sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié sera proratisée.

En cas d’absence non rémunérée, le salaire mensuel sera réduit à raison d’1/22 pour une journée et 1/44 pour une demi-journée.

Article 5 Travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel étant de :

• 24 heures par semaine ; et

• 104 heures par mois.

Chaque fois qu’une opportunité d’emploi à temps plein apparaîtra, les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées en priorité.

Tout salarié qui, occupant un poste à temps plein, souhaite occuper un poste à temps partiel devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique, minimum six mois avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition des horaires souhaitées.

Dans les trois mois suivant la réception de la demande, l’entreprise fournira au salarié une réponse écrite. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer le motif.

La même procédure est applicable lorsqu’un salarié employé à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. La durée et la répartition de l’horaire à temps plein seront définies avec l’employeur au regard des fonctions occupées.

Pour le surplus, les parties entendent appliquer les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles de branche.

Article 6 Droit à la déconnexion

6.1 Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.

Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés.

Les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

6.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Ce droit à déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien,

• Des périodes de repos hebdomadaire,

• Des absences liées aux congés payés, jours de récupération ou jours de repos

• Des absences justifiées pour maladie ou accident.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, la Direction de la Société et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer d’e-mail pendant les jours ouvrables sur la période de 20 heures – 7 heures et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence, les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés et les jours de récupération.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est de même préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

6.3 Mesures de contrôle

Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

6.4 Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 7 Dispositions finales

7.1 Durée d’application et date de prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ;

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2021.

7.2 Suivi de l'application de l’accord

Les Parties se réuniront dans le mois précédant ou suivant chaque date anniversaire de conclusion du présent accord et dresseront un bilan de suivi de l’application du présent accord.

Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.

7.3 Clause de sauvegarde

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications notables des règles juridiques par le fait d’un changement des règles légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche bouleversant l’économie de l’accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles.

Les Parties se réuniront dans le mois suivant la demande de la partie la plus diligente afin d’examiner si les dispositions du présent accord doivent être amendées.

Les Parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

7.4 Révision

Le présent accord pourra être révisé, en partie ou en totalité, ou dénoncé dans les conditions prévues par la Loi.

La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’il souhaite modifier.

L’accord portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

7.5 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par la Loi.

La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

7.6 Notification et dépôt

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Il est enfin précisé que le présent accord sera mis sur l’intranet de la Société / communiqué aux salariés concernés.

Fait à Paris, le

en 3 exemplaires,

Annexe 1 – Modalités de suivi et d’organisation des entretiens relatifs à la charge de travail des salariés en forfait jours

1. Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de récupération (anciennement dénommés JRTT).

Ainsi, et afin d’assurer le suivi objectif, fiable et contradictoire des journées travaillées, et conformément à l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la Société, le salarié devra tenir, chaque mois, un document de contrôle déclaratif mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par sa hiérarchie.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours non travaillés, à savoir :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés, y compris congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait (jour de récupération).

L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée.

Tout travail d’une durée inférieure à 6 heures dans une journée sera comptabilisé comme une demi-journée de travail.

Il appartient au salarié de signaler à la Direction les situations ne lui ayant pas permis de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Si à l'issue de chaque trimestre le suivi du forfait fait ressortir un manquement aux règles relatives aux temps de repos, il appartiendra à la Direction d'en examiner les raisons et d'adapter si besoin, la charge de travail du salarié, lequel devra se conformer aux directives de l’employeur en vue de modifier son organisation de travail.

2. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, de deux entretiens dont l’un aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, et en particulier à l’occasion des entretiens de fin de projet, avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’amplitude des journées de travail ;

• Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces entretiens se déroulent pendant le temps de travail à l’initiative de l’employeur.

Une fiche sera établie à l’issue de chaque entretien, elle fera état des conclusions dudit entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à porter une attention aux salariés débutants, disposant d’une expérience professionnelle inférieure à deux ans.

Il est précisé que des entretiens peuvent être demandés à tout moment par le salarié concerné notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié est invité à les signaler par écrit auprès de la Direction de la Société. Il sera alors reçu afin que les mesures nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation puissent être prises.

La Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié si ce dernier ne respecte pas les amplitudes maximales de travail.

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties s'engagent à permettre aux salariés en forfait jours de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Le salarié tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.