ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) : LEADER GROUP

dont le siège social est à : 19 rue des Alouettes 95600 EAUBONNE

Siren : 509 536 371

représentée par :

D’une part

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat CFTC Intérim

Le Syndicat CFE-CGC SNES

D’autre part

L’UES LEADER GROUP et les Organisations Syndicales représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».

PREAMBULE

Les Parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’UES LEADER GROUP dans l’objectif :

• De permettre aux collaborateurs d’exercer leur activité avec plus de souplesse et de flexibilité ;

• De diminuer l’impact écologique des déplacements ;

• De répondre aux aspirations des collaborateurs souhaitant mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle ;

• D’accroître l’attractivité de l’UES LEADER GROUP.

Les Parties ont été particulièrement attentives au fait que le télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le collaborateur de la communauté de travail, ni de le priver des droits et avantages applicables aux autres collaborateurs ou de le soustraire à certains devoirs.

La mise en place du dispositif du télétravail doit permettre le maintien de la réactivité des équipes ainsi que le service et la satisfaction client.

A cette fin, il a été décidé et arrêté ce qui suit :

PREMIERE PARTIE : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES LEADER GROUP.

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail peut être « récurrent » sans pour autant établir de jours de télétravail fixe, « exceptionnel » pour répondre à des besoins du service ou de l’entreprise de travail temporaire ou « occasionnel » en raison de circonstances particulières ou exceptionnelles, pour une durée limitée).

Les Parties conviennent de distinguer nettement ces trois formes de télétravail, qui n’interviennent pas dans les mêmes conditions, et doivent donc répondre à un régime juridique distinct.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de l’UES LEADER GROUP. Il est rappelé que sont considérés comme collaborateurs permanents, les collaborateurs qui exécutent leurs prestations de travail au sein de l’UES LEADER GROUP.

Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs non permanents de l’UES LEADER GROUP.

DEUXIEME PARTIE : CRITERES ET CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail régulier a pour préalable la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance et de façon autonome, sans pénaliser le bon fonctionnement du service. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques et des procédures de travail, indispensables à son activité.

Les collaborateurs doivent donc remplir les conditions suivantes pour être éligibles au télétravail :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) et avoir au moins 6 mois d’ancienneté sur le poste de travail occupé afin de garantir un niveau d’autonomie suffisant sur le au poste de travail.

• Le poste occupé par le collaborateur doit avoir été défini comme étant un poste éligible suite à l’analyse des tâches réalisée entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique doit avoir également déterminé au préalable une organisation au sein de l’équipe compatible avec le dispositif du télétravail.

• L’emploi doit pouvoir être exercé à distance et ne pas nécessiter de proximité managériale permanente et immédiate.

• Exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80% d’un temps plein.

• En cas d’absence prolongée au poste de travail (huit mois), la demande de télétravail à l’initiative du collaborateur ne pourra être effectuée qu’après une période de deux mois à compter de son retour.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Au vu de ces critères, il est possible que des collaborateurs occupant un même poste de travail ne puissent pas tous prétendre au télétravail, ou que l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail varie selon son évolution professionnelle.

ARTICLE 3.1 : ACTIVITES NON-ELIGIBLES

Sont exclus du télétravail les activités :

• Nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise.

• Celles qui portent atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise lors d’un passage en télétravail.

• Nécessitant un accueil physique du public, des clients ou des collaborateurs.

• Nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise (notamment documents confidentiels en version papier).

Conformément à l’article 3, les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80% d’un temps plein ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail.

Il est précisé que les collaborateurs en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles à l’exercice du télétravail dans la mesure où la présence dans l’entreprise fait partie intégrante de l’apprentissage de ces derniers.

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra pas exercer son activité en télétravail en cas de contre-indication à cette pratique par le médecin du travail.

ARTICLE 4 : ACCORD ET PASSAGE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le collaborateur et la Direction. Le télétravail peut être sollicité par le collaborateur ou par la Direction.

Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative de la Direction, le collaborateur décide librement d’accepter ou de refuser cette proposition. En aucune manière, son refus ne pourra constituer un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative du collaborateur, la procédure de demande s’articule de la façon suivante :

• Etape 1 : Le collaborateur, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Une copie est transmise en parallèle à la Direction des Ressources Humaines.

• Etape 2 : Dans un délai maximum de quinze jours, un entretien est organisé en présence du responsable hiérarchique (sauf cas exceptionnels tels que les congés payés du responsable hiérarchique). Il permet notamment d’apprécier les motivations du collaborateur et d’expliquer les modalités du passage en télétravail. Une décision conjointe est alors prise entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

• Etape 3 : Le collaborateur reçoit une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de huit jours à compter de son entretien. Sa candidature fait l’objet d’une étude conjointe par son responsable hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus est obligatoirement motivé.

Dans cette hypothèse, les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du collaborateur et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

ARTICLE 5 : DUREE DE LA PERIODE DU TELETRAVAIL

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée sous réserve des dispositions ci-dessous.

ARTICLE 5.1 : PERIODE D’ADAPTATION

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à la Direction de vérifier que :

• le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;

• l’absence du collaborateur dans les locaux de l’UES LEADER GROUP ne perturbe pas le fonctionnement de son service ;

• le collaborateur dispose d’une connexion internet personnelle suffisante à son domicile.

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la Direction ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par le biais d’un courrier remis en main propre, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

ARTICLE 5.2 : RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU COLLABORATEUR

La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du collaborateur, doit être effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique, sans délai de prévenance avant la date de retour envisagée.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation.

ARTICLE 5.3 : RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE LA DIRECTION

La Direction peut demander au collaborateur de revenir travailler exclusivement dans les locaux de l’UES LEADER GROUP, s’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions ou si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, à la suite notamment :

• de nouvelles responsabilités confiées au collaborateur incompatibles avec le télétravail ;

• de la nécessité de mettre en place une organisation différente de manière temporaire en raison de certains aléas afin de garantir une continuité de service (turn-over, arrêt de travail longue durée d’un membre de l’équipe, période nécessitant un travail avec des documents papiers confidentiels tels que les bulletins de salaire…). Ce cas de réversibilité est de la compétence du responsable hiérarchique n+2 des collaborateurs concernés (exemple : Directeur de secteur ou équivalent) et, éventuellement de la Direction des Ressources Humaines ;

• du défaut de connexion internet personnelle satisfaisante au domicile (l’utilisation du partage de connexion depuis un téléphone mobile professionnel n’est pas autorisée sauf exception afin d’éviter une consommation excessive de la data) ;

• du déménagement du collaborateur (nouvelle vérification des conditions d’éligibilité relatives au lieu du télétravail).

La décision de la Direction sera notifiée au collaborateur par écrit.

Le télétravail prendra fin quinze jours après la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail. Au terme de ce délai, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation.

ARTICLE 5.4 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

Le collaborateur, comme la Direction, peuvent décider de suspendre temporairement le télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines par le biais d’un écrit. La Direction doit motiver sa décision.

Le télétravail peut être suspendu sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information. La suspension du télétravail peut également être générée en cas de disparition temporaire d’une des conditions d’éligibilité.

ARTICLE 6 : LIEUX DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE

Le télétravail est exercé au sein de la résidence principale du collaborateur, ou, sur autorisation du responsable hiérarchique, au sein de sa résidence secondaire sous réserve du respect de l’ensemble des critères liés au domicile principal (sous justificatif).

Le lieu du télétravail est obligatoirement situé en France.

Le collaborateur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il peut installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le collaborateur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, notamment en termes de couverture internet.

Pour toute modification ayant un impact sur ladite couverture, le collaborateur doit, en outre, remettre à la Direction une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance mentionnant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient la Direction en lui indiquant sa nouvelle adresse et en fournissant le justificatif afférent. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’UES LEADER GROUP, les conditions d’exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 5.3.

Les Parties rappellent que le service de santé au travail demeure à la disposition du collaborateur pour toute question ou toute démarche relative à l’aménagement de l’espace afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pendant ses journées de travail.

Ces conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le collaborateur doit fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est conclu pour une durée indéterminée. Pour que l’avenant continue de produire ses effets, le collaborateur doit remettre une attestation actualisée chaque année.

Enfin, le collaborateur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du collaborateur, l’UES LEADER GROUP est susceptible d’assurer la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

A la date de conclusion du présent accord, une flotte d’ordinateurs portables a d’ores et déjà été déployée. Des solutions concernant la téléphonie sont actuellement étudiées afin de permettre aux collaborateurs de communiquer de manière fluide et efficace avec leurs interlocuteurs (téléphonie, audioconférence, visioconférence…).

Il est rappelé que le matériel et les consommables sont mis à la disposition des collaborateurs sur leur poste habituel de travail. Par conséquent, la Direction ne procèdera pas à des achats supplémentaires de matériel (double écran, imprimante, fauteuil…) ou de consommables pour le domicile du collaborateur.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la Direction des Systèmes d’Information ou de sa ligne hiérarchique concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique (notamment concernant les modalités de connexion et d’utilisation, les outils de présence et de messagerie instantanée, la consultation et la réponse régulière aux sollicitations lui parvenant par les solutions de messagerie électronique et instantanée ainsi que par les solutions de téléphonie).

Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de l’UES LEADER GROUP, il doit être intégralement restitué dès la fin de la période de télétravail et/ou lors de la sortie des effectifs. Le collaborateur s’engage à restituer le matériel sur simple demande de sa ligne hiérarchique.

Le collaborateur ne peut pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il est rappelé que la Direction a la possibilité de suspendre les accès distants si la situation le nécessite.

Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement la Direction des Systèmes d’Information.

Il est rappelé que le collaborateur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents au sein des locaux de l’UES LEADER GROUP.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au collaborateur de prendre connaissance et de respecter les consignes édictées dans la Charte d’Utilisation des Systèmes informatiques. Les collaborateurs sont informés que des contrôles seront réalisés de manière ponctuelle et régulière par la Direction des Systèmes d’Information afin notamment de s’assurer de la bonne utilisation du matériel et des systèmes.

Le collaborateur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions de matériel ou d’équipement (notamment clef USB et disque dur externe). Le collaborateur s’engage, notamment, à respecter les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes informatiques de l’UES LEADER GROUP, annexée au règlement intérieur et affichée sur l’intranet.

Le matériel ne doit pas être utilisé par une autre personne que le collaborateur. En conséquence, le collaborateur veille, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il est rappelé que les mots de passe ne doivent pas être communiqués et sont de la responsabilité de l’utilisateur.

Il s’assure également qu’il n’y ait pas d’échanges de données entre son matériel professionnel et personnel.

Toute infraction à ces règles ou principes est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 8 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Afin d’accompagner le déploiement du télétravail, une sensibilisation est dispensée à chaque collaborateur éligible au télétravail ainsi qu’à son responsable hiérarchique notamment sur les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail et sur les adaptations qu’il nécessite.

Un guide relatif au travail sur écran est également remis lors de la signature de l’avenant au collaborateur. Ce guide est disponible sur le site intranet du groupe et est donc accessible à tout moment pour le collaborateur.

Dans une démarche de prévention des risques, les collaborateurs ont également la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le centre de médecine du travail qui pourra les accompagner de manière individuelle afin notamment de rappeler les bonnes postures à adopter pour un travail sur écran.

TROISIEME PARTIE : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

ARTICLE 9 : TELETRAVAIL HABITUEL

La fréquence et le nombre de jours télétravaillés varient selon le type de poste occupé par le collaborateur et sa plus ou moins grande compatibilité avec le télétravail.

Le dispositif de télétravail est étroitement lié au poste occupé par le collaborateur et à la structure dont ce dernier fait partie.

Le planning de télétravail est soumis à la validation du responsable hiérarchique. Chaque collaborateur doit impérativement renseigner la journée de télétravail selon les modalités fixées par la Direction. Chaque journée de télétravail doit être validée par le responsable hiérarchique.

En raison de la disparité des fonctions exercées, il est précisé que :

• Tous les collaborateurs devront être au minimum présents trois jours entiers par semaine sur site. Par exemple, en cas de survenance d’un jour férié une seule journée pourra être télétravaillée au cours de ladite semaine.

• Pour les collaborateurs des fonctions supports : deux journées au maximum par semaine pourront être exercées en télétravail. Les collaborateurs en temps partiel (éligibles selon les modalités fixées à l’article 3) ne sont éligibles qu’à une seule journée de télétravail maximum par semaine si la répartition de leur horaire de travail est groupée sur quatre jours par semaine.

• Pour les autres collaborateurs : une à quatre journées au maximum par mois pourront être exercées en télétravail.

Il est possible que le dispositif du télétravail soit utilisé par demi-journée sans que cela ne conduise à réduire le nombre de journées entières par semaine sur site. A titre d’exemple, pour les collaborateurs des fonctions supports, deux demi-journées au maximum par semaine pourront être exercées en télétravail (sous réserve du respect des autres dispositions listées ci-dessus).

Il n’est pas possible de prévoir une journée fixe de télétravail d’une semaine sur l’autre par collaborateur afin d’assurer une rotation équitable entre les membres de l’équipe. A titre d’exemple, il n’est pas autorisé que la journée du mardi soit télétravaillée systématiquement par le même collaborateur (au maximum deux fois par mois avec une rotation d’un mois sur l’autre).

L’ensemble des collaborateurs de l’équipe devra être présente sur site au moins une journée entière par semaine. Cette journée sera fixée par le responsable hiérarchique.

Il est, cependant, expressément convenu que la mise en place du télétravail ne peut conduire à l’absence de l’ensemble des collaborateurs d’un même service et ce, même si la cause de l’absence des membres de l’équipe n’est pas liée à du télétravail (notamment, et sans que cela ne soit exhaustif, en cas d’arrêt de travail, de congés divers, de formations…). Il est cependant possible pour le responsable hiérarchique de prévoir un aménagement différent sur les périodes de prise du congé principal (congés estivaux) ainsi que sur la prise des congés de fin d’année (congés liés aux fêtes de fin d’année).

Les journées de télétravail non mobilisées par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles, ou supprimées en raison des nécessités de service, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées d’une période à l’autre.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de collaborateurs au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

À tout moment, la Direction des Ressources Humaines peut, de sa propre initiative ou suite à un signalement d’un collaborateur ou des représentants du personnel, effectuer un contrôle sur les modalités de recours au télétravail dans un service.

Tout dysfonctionnement est susceptible de justifier l’intervention de la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, le retour à une exécution du contrat sans télétravail dans les conditions fixées par l’article 5.3 du présent accord.

ARTICLE 9.1 : TELETRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS HORS FONCTION SUPPORT

Afin d’assurer une coordination fluide et efficace du dispositif pour les équipes ne faisant pas partie des fonctions support, il est nécessaire que :

• Le responsable hiérarchique définisse les tâches que le collaborateur doit exercer au cours de sa journée de télétravail ;

• Le collaborateur établisse un compte-rendu des tâches effectuées le lendemain de la journée de télétravail ;

• Les autres membres de l’équipe soient informés des tâches qui sont exécutées par le collaborateur en télétravail afin notamment de coordonner les tâches des collaborateurs de l’équipe occupant le même poste.

ARTICLE 9.2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le télétravail occasionnel a pour ambition d’être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du collaborateur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible notamment lors de crise sanitaire. Sa mise en place est susceptible d’être imposée au collaborateur.

Les collaborateurs sont informés de la mise en place du télétravail et de ses modalités (durée, conditions…) par tout moyen.

ARTICLE 9.3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières a pour objectif d’être mis en œuvre dès lors que les aléas de la profession le nécessitent notamment en cas de gestion de dossier complexe demandant une grande concentration.

Cette formule pourra aussi être utilisée par les collaborateurs éligibles en cas d’aléa indépendant de la volonté du collaborateur tels que des difficultés de transports (grève ou panne), intempéries exceptionnelles et épisode de pollution.

La Direction pourra définir des modalités spécifiques afin de réduire l’impact carbone, en lien avec les engagements en termes de Responsabilité Sociétale d’Entreprise.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information préalable et validation expresse du responsable hiérarchique.

ARTICLE 9.4 : TELETRAVAIL ADAPTE EN VUE DE L’ARRIVEE D’UN ENFANT AU FOYER

En cas d’arrivée d’un enfant au sein du foyer, sur demande du collaborateur et avec accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités différentes d’accès au télétravail :

• Pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité.

• Pour les collaborateurs accueillant un enfant au sein du foyer pendant deux mois à compter de l’arrivée de l’enfant (période faisant immédiatement suite à un congé maternité, un congé paternité ou un congé d’adoption). Cette organisation éventuelle est à évoquer dans le cadre de l’entretien de retour entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin notamment de valider les critères d’éligibilité et de s’assurer de l’autonomie du collaborateur lors de sa reprise.

Les modalités d’exécution du télétravail sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et la Direction dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Les situations de télétravail adapté pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (demi-journées ou journées) sont ouvertes uniquement aux collaborateurs éligibles au télétravail régulier.

ARTICLE 9.4 : TELETRAVAIL ADAPTE EN RAISON D’UNE SITUATION DE HANDICAP

La Direction s’engage à porter une attention particulière afin de faciliter l’accès au télétravail des collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés, en leur permettant notamment de bénéficier de ce dispositif même s’ils ne respectent pas les conditions d’ancienneté ou de présence effective dans les locaux.

ARTICLE 9.5 : TELETRAVAIL ADAPTE TEMPORAIREMENT EN RAISON D’UNE PATHOLOGIE ENTRAINANT UNE DIFFICULTE DE MOBILITE

En cas de pathologie entrainant temporairement une difficulté de mobilité du collaborateur, sur demande du collaborateur et avec accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités différentes d’accès au télétravail.

Les Parties souhaitent préciser que l’exercice de l’activité en télétravail :

• ne doit pas se substituer à un arrêt de travail établi par un médecin ;

• doit impérativement être temporaire ;

• ne peut dépasser quinze jours si le télétravail est exercé de manière continue pendant ce laps de temps.

ARTICLE 10 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le collaborateur exerçant son activité en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :

• rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;

• politique d’évaluation ;

• formation professionnelle ;

• avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…).

Le collaborateur continue de percevoir des titres restaurant au cours des journées de télétravail dans le respect des textes en vigueur (et notamment selon le principe qu’une journée soit organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas).

CINQUIEME PARTIE : MODALITES ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 11 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux habituels de travail. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif et en aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse la charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique de chaque collaborateur de s’assurer de sa charge de travail et, le cas échéant, du respect des horaires de travail, avec le support de la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique doit obligatoirement effectuer un bilan avec le collaborateur sur le travail réalisé chaque année.

À tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le collaborateur ou par le responsable hiérarchique.

Pour sa part, le collaborateur doit pouvoir justifier de son activité à tout moment.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les tâches qui lui ont été confiées, il est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin, le responsable hiérarchique peut à tout moment, s’il le souhaite, s’entretenir avec son collaborateur sur la charge de travail.

Tout manquement aux modalités de régulation de la charge de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail.

ARTICLE 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE

Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont déterminées entre le collaborateur et le responsable hiérarchique dans le respect de l’horaire habituel de fonctionnement du service.

Le collaborateur ne doit pas vaquer à ses occupations personnelles pendant les plages horaires de disponibilité.

Les plages horaires sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail. Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail.

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail habituel ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires. Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne sont possibles qu’à la demande et avec l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique.

À cet effet le droit à la déconnexion est garanti au même titre que le travail en présentiel. Dans une démarche de prévention des risques, la Direction procèdera à des contrôles des temps de connexion afin de vérifier que les horaires de travail habituels soient respectés (notamment en cas de dépassement anormal des horaires habituels).

Pendant ses plages horaires de disponibilité, le collaborateur est tenu de :

• être joignable par téléphone et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais. A ce titre, le collaborateur doit suivre les consignes de la Direction concernant la téléphonie (comme notamment l’obligation de transférer sa ligne de téléphonie sur un autre numéro de téléphone auquel il est joignable à son domicile) ;

• consulter sa messagerie et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ; consulter le logiciel de gestion de support et de répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

• participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférence nécessaires.

Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail.

ARTICLE 12 : DROITS ET OBLIGATION DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail s’appuie également sur la faculté pour le responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés ainsi que de la capacité du collaborateur à gérer son activité avec fiabilité et en toute autonomie.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le collaborateur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Le collaborateur veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux collaborateurs qui s’engagent à les respecter.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans les locaux. Le collaborateur doit donc en aviser la Direction dans la journée où la maladie ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

SIXIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er novembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique.

ARTICLE 15 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS, REVISION, DENONCIATION, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Suivi de l’accord

Un point sur l’application du présent accord sera fait entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un an à compter de la signature du présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs Parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261‑9 et suivants du code du travail).

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à six mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé auprès des instances administratives et judiciaires compétentes dans les conditions prévues par la loi.

Il est par ailleurs publié en ligne sur une base de données nationales, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original est remis aux Parties signataires.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Eaubonne, le 29 septembre 2022,

En quatre exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication.

Pour LEADER GROUP

Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC