ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CHEZ BFORBANK

Entre :

La société BforBank,

Société anonyme au capital de 184 613 331 euros, ayant son siège social, 20 avenue André Prothin, La Défense 4, Tour Europlaza 92927 Paris La défense cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 509 560 272,

Représentée par […] agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après, dénommée l’« Entreprise » ou la « Société »,

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise :

SNB-CFE/CGC, représentée par […] en sa qualité de Délégué syndical,

Ci-après, dénommée l’«Organisation Syndicale»,

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord relatif au télétravail chez BforBank signé le 1er mars 2019 pour une durée d’un an a pris fin en mars 2020.

Suite à cela, un groupe de travail a été mis en place afin de faire le bilan de l’application de cet accord au sein de BforBank, de relever les bonnes pratiques et de formuler des propositions.

Les travaux de réflexion menés par le groupe de travail ont confirmé l’efficacité et les bénéfices du travail à distance et ont abouti à envisager une dimension plus large que ce qui était prévu par l’accord de 2019. Ils ont également permis d’identifier les limites, les conditions de succès et les points de risque associés au télétravail

Par ailleurs, la pratique du télétravail a été fortement marquée par la crise sanitaire du COVID 19 dans le cadre de laquelle les équipes ont fait preuve d’une grande adaptabilité et qui a démontré que le télétravail à grande échelle était possible.

Sur la base des retours d’expérience relatifs à l’application du dernier accord, associés au bilan de la gestion de la crise sanitaire et des capacités d’adaptation dont ont fait preuve les équipes de BforBank, les Parties sont convenues d’engager une négociation sur le renouvellement et l’extension du télétravail. 

Avec le présent accord, les signataires souhaitent que le télétravail perdure au sein de l’entreprise et soit élargi, dans un cadre et des règles adaptés au fonctionnement de BforBank.

Les parties se sont donc réunies les 22 octobre 2020, 17 novembre 2020, 2 décembre 2020, le 19 janvier 2021, le 24 juin 2021, le 12 juillet 2021 et le 25 août 2021 et sont parvenus au présent accord.

ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

1.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BFORBANK

En application des dispositions de l'article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituel en France métropolitaine (en l’occurrence, l’adresse fournie par le collaborateur au service RH, résidence principale ou secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail. A ce titre, la mise en place du télétravail se fait pour une durée déterminée, avec possibilité de renouvellement mais sans automaticité. Par ailleurs, un principe de réversibilité est instauré pour que le salarié comme le manager puissent décider à tout moment d’interrompre le télétravail.

1.2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve qu’ils répondent aux critères définis à l’article 2. Sont ainsi éligibles au télétravail, tel que défini par le présent accord, les salariés en contrats à durée indéterminée et déterminée, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel, ainsi que les apprentis, les étudiants en contrats de professionnalisation et les stagiaires, sous réserve que leur tuteur ou leur maitre d’apprentissage estime qu’ils soient suffisamment autonomes.

1.3. PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité pour le salarié comme pour l’employeur.

Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. A ce titre, le manager doit pouvoir déterminer à son niveau si son collaborateur peut faire du télétravail, en fonction de son niveau d’autonomie et d’efficacité, des caractéristiques de son poste, du fonctionnement de l’équipe, et de tout autre critère pertinent.

Le travail à distance réduisant fortement la présence des salariés sur site, il apparaît nécessaire de piloter la présence et l’organisation afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées. Fort de ce constat, l’Entreprise souhaite adapter le nombre de postes de travail à la diminution de la présence sur site des salariés, tout en veillant à conserver une souplesse dans l’organisation. Cette optimisation conduira le cas échéant à la mise en place du flex office, dans des conditions qui feront l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel et qui seront déterminées en s’appuyant sur le test actuellement mené sur un nombre restreint d’équipes.

La mise en place d’une organisation en flex office n’impliquera néanmoins pas le recours au télétravail imposé, la politique de l’entreprise reposant sur un principe de double volontariat. 

ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE

2.1. CRITERES LIES A L’ACTIVITE ET AU POSTE

Le passage au télétravail ne doit modifier en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance.

Certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités suivantes :

• Les activités qui nécessitent la gestion de documents papier et de matériels,

• L’accueil physique.

Les postes consacrés principalement à ces activités sont donc, a priori, exclus du télétravail.

Les parties précisent que cette liste n’est pas exhaustive et que certaines activités identifiées au cas par cas par le manager pourront s’y ajouter.

Par ailleurs, chaque demande de télétravail fera l’objet d’une analyse sécurité réalisée par le salarié et son manager, afin de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise (cf. article 6 du présent accord).

2.2. CRITERES LIES AU SALARIE ET AU LIEU DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés faisant preuve à la fois d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et d’une capacité à organiser eux-mêmes leur travail, en accord avec leur manager.

Les salariés pourront télétravailler dès leur arrivée au sein de BforBank sous réserve de respecter une période d’adaptation et d’intégration suffisante pour leur permettre de rencontrer leurs interlocuteurs au sein de la banque, période fixée par défaut à au moins 10 jours de présence effective sur site. Cette période d’intégration pourra être prolongée à la demande du salarié ou de son manager, notamment pour lui laisser le temps d’apprécier l’autonomie du collaborateur et les activités qui peuvent être exercées en télétravail au regard des impératifs de sécurité de la banque, en accord avec le service ressources humaines.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur un principe de volontariat pour le collaborateur et ne pourra, à ce titre, pas lui être imposé.

L’éligibilité au télétravail est réservée aux salariés qui disposent d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’un espace de travail propice à la concentration et à la confidentialité, d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré.

Les conditions de travail du salarié en télétravail doivent être propices à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le télétravailleur s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice du télétravail.

2.3. POTENTIELS MOTIFS DE REFUS

La Direction et les managers peuvent être amenés à refuser le passage en télétravail, notamment pour les motifs suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• Un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions.

Par ailleurs les Parties rappellent que le développement du travail à distance qu’induit le présent accord entraîne une profonde modification de l’organisation du travail au sein de la société. Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services. Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au travail à distance pourra être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité prévu à l’article 5.

2.4. SITUATIONS PARTICULIERES

En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou un épisode de pollution (tel que visé à l’article L. 223-1 du code de l'environnement) ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif et l’accès aux locaux de l’entreprise, le recours au télétravail pourra être envisagé, dans le cadre du dialogue social de proximité.

La Direction se réserve également la possibilité d’autoriser le télétravail de façon temporaire ou occasionnelle, dans des situations particulières et selon des modalités à définir au cas par cas avec le salarié et son manager (situation de santé, femmes enceintes etc.). L’accord et les modalités seront alors formalisées par écrit (courrier ou e-mail).

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera selon les dispositions du présent accord. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et, condition indispensable, de disposer préalablement de l’équipement nécessaire aux connexions à distance.

2.5. DISPOSITIF D’ASTREINTES / TRAVAUX EXCEPTIONNELS

Les collaborateurs concernés par le dispositif des astreintes et ou interventions lors de travaux exceptionnels pourront intervenir à distance et bénéficient des mêmes équipements que les personnes bénéficiant du télétravail.

Ces collaborateurs doivent de la même manière disposer d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré.

Les conditions de travail du salarié en astreinte ou en intervention exceptionnelle à distance doivent être propices à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le salarié s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice de l’astreinte.

2.6 TELETRAVAIL ET HANDICAP

Le handicap ne doit pas être un frein à la mise en place du télétravail. Les parties entendent donc assurer un égal accès au télétravail aux salariés en situation de handicap. Elles considèrent également que le recours au télétravail permet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Ainsi, des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le manager et la Direction des ressources humaines, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

3.1. CHOIX DES JOURS ET DU RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le rythme de télétravail proposé aux salariés à temps plein est encadré de la façon suivante :

• 2 journées à distance par semaine maximum

• Sans restriction sur les jours de la semaine

Sur des journées consécutives ou non.

Pour les salariés à temps partiel, le rythme de télétravail est fixé de sorte à ce que leur temps de présence sur site soit équivalent aux salariés à temps plein, ainsi pour les salariés dont la durée du travail est :

• Inférieure ou égale à 50% : un jour de télétravail toutes les deux semaines

• Supérieure à 50% et inférieur ou égale à 80% : un jour par semaine.

Le nombre de jours de télétravail sur une année complète ne pourra donc pas dépasser 40% du temps de travail annuel effectif, soit à titre d’exemple 84 jours pour un cadre en forfait jours travaillant à temps plein sur une année complète.

Le rythme de télétravail et le choix des journées de télétravail sont définis avec le manager de façon à lisser les jours de télétravail sur la semaine au sein des équipes, à assurer une présence chaque jour et à pouvoir éventuellement assurer un jour de présence collectif pour favoriser les temps d’équipe en présentiel.

Le télétravail s’effectue par journées entières. Les journées télétravaillées sont fixes mais peuvent être ponctuellement reportées ou déplacées selon les modalités de l’article 5.

3.2. ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. Les journées télétravaillées sont fixées dans l’avenant au contrat de travail des collaborateurs relatif au télétravail.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfaits jours, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. Les salariés en télétravail bénéficieront d’un entretien annuel portant sur leurs conditions d’activité et leur charge de travail.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;

• Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)

• Le respect des durées maximales de travail.

Le manager et la Direction doivent, à ce titre, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.

Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il doit donc être joignable pendant les plages horaires définies avec son manager :

• Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.

• Pour les salariés en forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile et que la journée de télétravail ne sera pas reportée.

Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, la participation à distance, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

3.3. SUIVI

Les managers seront responsabilisés sur le suivi des activités en télétravail, afin de s’assurer à la fois du respect de la législation sur le temps de travail et de la bonne adéquation des horaires de télétravail avec le fonctionnement des équipes de leurs collaborateurs. Ils pourront demander à leurs collaborateurs de communiquer régulièrement sur l’organisation du télétravail à leur domicile.

Les données issues de ce suivi pourront alimenter le bilan qui sera fait en fin d’accord et seront partagées avec la commission de suivi mentionnée à l’article 9.

3.4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. Ils bénéficient des systèmes informatiques (matériel, logiciels…) et de l’accès à distance des applications de travail.

En ce sens, le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le matériel mis à disposition reste la propriété de BforBank ; il est exclusivement et strictement réservé à une utilisation professionnelle et uniquement par les soins du télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du travail à distance régulier défini dans le présent accord, BforBank verse au salarié, sans justificatif, une allocation forfaitaire d’un montant de 20€ par mois pour un collaborateur qui réalise deux jours de télétravail par semaine ou 10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine (le montant sera proratisé pour tout rythme différent).

Cette allocation forfaitaire, versée mensuellement sur le bulletin de paie, est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles URSSAF en vigueur.

Cette allocation forfaitaire s’applique à toutes les dépenses professionnelles et frais, quels qu’ils soient, supportés par le salarié dans le cadre du travail à distance (chauffage, électricité, abonnement internet, etc.).

ARTICLE 4 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL, DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT

4.1. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le passage en télétravail est fait à la demande du collaborateur, qui doit se manifester auprès de son manager pour confirmer qu’il est éligible a priori et qu’il peut formuler sa demande.

Le manager dispose d’un délai maximum d’un mois calendaire pour faire connaitre sa réponse au collaborateur

Si le manager valide la demande du salarié, ce dernier exprime sa demande au moyen d’un formulaire de demande de passage en télétravail transmis au service RH et au manager. Avec ce document, le collaborateur mentionne le jour et le rythme souhaité pour l’exercice du télétravail.

Le manager procède à un examen détaillé de la demande, au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail et que le rythme et les jours souhaités sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.

Une fois sa demande validée, le salarié est invité à accomplir certaines formalités :

• Attester disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit ;

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail ;

• Justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation ;

• Remplir la fiche d’analyse sécurité ;

• Signer l’avenant de mise en place du télétravail.

Ces formalités devront être actualisées en cas de changement de domicile du salarié en télétravail.

Le manager pourra revoir les jours télétravaillés et leur répartition au sein de l’équipe deux fois par an (en janvier et en juin) afin de prendre en compte les besoins des collaborateurs et la bonne organisation du travail au sein de l’équipe. En cas de de besoin d’arbitrage entre plusieurs demandes de télétravail portant sur le même jour, le manager pourra se rapprocher du service ressources humaines afin que ce dernier départage les demandes de façon non arbitraire. En cas de modification de la répartition des jours télétravaillés, les collaborateurs en seront avertis 15 jours calendaires avant l’application de la modification.

4.2. ACCOMPAGNEMENT

Au démarrage du télétravail, une charte des droits et devoirs du télétravail sera remise à chaque télétravailleur. De plus, une sensibilisation sur la bonne ergonomie du poste de travail sera effectuée et le collaborateur sera formé à l’utilisation des outils de communication et des outils de travail à distance en place au sein de BforBank.

En parallèle, les managers de télétravailleurs bénéficieront d’une information et d’une sensibilisation sur le cadre du télétravail, les règles à respecter et les modalités d’organisation et de suivi.

Un référent télétravail sera nommé au sein du service RH de BforBank. Ce référent aura pour mission d’accompagner les équipes dans le télétravail. Il sera l’interlocuteur privilégié des collaborateurs sur les questions relatives au télétravail.

Il peut par exemple initier des réflexions auprès des managers, conseiller dans l’analyse des demandes, s’assurer du respect des critères d’éligibilité et éventuellement, être saisi en cas de difficultés dans la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Le service Ressources Humaines restera disponible en cas de besoin et pour toute question ou difficulté sur le télétravail.

ARTICLE 5 - POSSIBILITE D’ARRET DU TELETRAVAIL

5.1. PERIODE D’ADAPTATION

Pour les collaborateurs bénéficiant pour la première fois du télétravail, la mise en œuvre de celui-ci fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail par écrit (mail avec copie service RH), sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur, sauf accord du salarié pour réduire ce préavis. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail et confirmer la poursuite de ce mode d’organisation. Le compte-rendu de cet échange est formalisé et envoyé au service Ressources Humaines.

5.2. CLAUSE DE REVERSIBILITE

Les parties conviennent de pouvoir mettre fin à la situation de télétravail à tout moment si le collaborateur en télétravail ne respecte plus les conditions posées à l’article 2 du présent accord, en formalisant la demande par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaire sauf accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court.

Le responsable hiérarchique informera alors les Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du collaborateur de mettre fin au télétravail à domicile.

L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin et le collaborateur reviendra à l’organisation antérieure prévue au contrat de travail initial.

5.3. CLAUSE DE SUSPENSION

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail peut être provisoirement suspendue à l’initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 24 heures, sauf situation imprévue. A titre d’exemple, les réunions, formations et rendez-vous à l’extérieur nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.

De même, pour des besoins de service, notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail, le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant la durée de ce projet ou en aménager les conditions (par exemple : réduction du nombre de jours de télétravail, modification des jours télétravaillés, demande de jours de présence collectifs…).

De plus, si pour des raisons personnelles ou techniques (problème d’informatique, d’accès réseau, incapacité à assurer les conditions de confidentialité au domicile…) le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d’exercice de télétravail le jour initialement prévu, il exercera alors son activité dans les locaux de l’entreprise.

De façon ponctuelle et à titre exceptionnel, le jour de télétravail pourra être reporté dans la même semaine, avec accord du supérieur hiérarchique et information du service RH, au moins la veille du jour de télétravail.

5.4. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite de l’activité professionnelle en télétravail est réexaminée. Cette nouvelle étude peut donner lieu à la cessation du télétravail.

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES, SECURITE ET CONFIDENTIALITE

Le travail à distance modifie la sécurité des données et des transactions que la banque se doit d’assurer vis-à-vis de ses clients et du régulateur. A minima, cette sécurité ne doit donc pas régresser dans le cadre du télétravail.

De plus, le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de BforBank et s’engage donc à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

En amont de la mise en place du télétravail, une fiche d’analyse sécurité sera renseignée par chaque salarié avec le visa de son manager, pour que les demandes d’accès soient étudiées sous l’angle de la sécurité et du risque, poste par poste. Cette analyse permettra de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise. Si la demande est validée, cette fiche permettra par la suite de cadrer l’accès au travail à distance et le salarié sera invité à s’engager sur le respect des modalités de travail ainsi définies.

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, et porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De plus, il lui est formellement interdit d’emporter à son domicile des documents papier contenant des informations confidentielles.

ARTICLE 7 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU SALARIE

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

De plus, les droits individuels des salariés en télétravail sont les mêmes que ceux des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le collaborateur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE

8.1. SANTE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise. Néanmoins, en cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. L’employé fournira tous les éléments nécessaires dans les 24 heures au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

8.2. ROLE DE LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) fera partie de la commission de suivi de l’accord et sera disponible pour les salariés en cas de questions sur leurs conditions de travail.

8.3. RELATIONS AVEC LA MEDECINE DU TRAVAIL

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales et BforBank fournit à la médecine du travail la liste des télétravailleurs. La médecine du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention de l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission composée du délégué syndical,

et de la CSSCT se réunira :

• Une fois à 3 mois et 6 mois d’application du présent accord pour effectuer un bilan du lancement de l’accord et de mi-parcours ;

• Avant la fin de l’accord, pour effectuer un bilan final.

Cette commission effectuera un suivi sur la base des indicateurs suivants :

• Le nombre de télétravailleurs ;

• Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par direction ;

• La répartition femmes/hommes des télétravailleurs ;

• Le nombre d’acceptation et de refus de passage en situation et télétravail et leurs motifs ;

• Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par le télétravailleur et/ou les managers ;

• Les éventuels accidents intervenus en télétravail.

9.2. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Les Parties conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives et réglementaires venant impacter de manière substantielle l’application du présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

9.3. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa mise en application, prévue au 1^er octobre 2021.

Dans les 3 mois précédant l’échéance du présent accord, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se rencontreront pour envisager les conditions de renouvellement du présent accord.

9.4. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail.

BforBank procèdera au dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :

• un exemplaire original sur support papier signé par les Parties sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’entreprise,

• un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à La Défense, en quatre 4 exemplaires originaux, le 25 août 2021,

Pour BforBank, ci-après représentée par :

[…], Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation

Pour l’Organisation Syndicale SNB - CFE / CGC, ci-après représentée par :

[…], Délégué Syndical SNB - CFE / CGC