ENTRE :

La Société MARIE LOUISE, SARL Unipersonnelle au capital de 5.000 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le n° 509 582 391, dont le siège social est situé 32, rue des Cosmonautes, 31400 TOULOUSE, représentée par M……….., en qualité de Gérant dûment habilité à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

M…………, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élue lors du scrutin du 28/05/2019, non mandatée

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société MARIE LOUISE exploite une activité de services à la personne, décomposée de la manière suivante :

• D’une part, les prestations de ménage et de repassage auprès des particuliers, la garde d’enfants ;

• D’autre part, les prestations visant au maintien à domicile des personnes âgées.

Les relations de travail au sein de la Société sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des Entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127), dans ses dispositions étendues.

Au jour de la signature du présent accord, l’effectif de la Société est compris entre 11 et 49 salariés.

La Société MARIE LOUISE rencontre une activité fluctuante selon les périodes de l’année, notamment en raison des rythmes de vie de ses clients, liés aux absences, dont notamment les vacances durant lesquelles les besoins de prestations connaissent des variations significatives.

Cependant, par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. De la sorte, le recours à un aménagement négocié du temps de travail s’avère nécessaire afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de la Société.

Le principe de l’aménagement du temps de travail est de répartir la durée du travail, sur une période de référence de 12 mois, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité variable de l’entreprise.

En ce sens, la Société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés, afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de la Société, pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer un service de qualité auprès des clients, lesquels comprennent notamment des personnes vulnérables (maintien à domicile des personnes âgées) nécessitant une continuité du service.

Dans cette perspective, la conclusion de cet accord contribuera au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.

Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera stipulé que la rémunération mensuelle sera lissée, sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. Ce dispositif de lissage de la rémunération contribuera ainsi à assurer une stabilité financière pour les salariés.

C’est la raison pour laquelle les signataires du présent accord estiment que la mise en place d’un accord collectif d’entreprise, relatif à l’aménagement du temps de travail, est la solution la plus pertinente, tant pour la Société que pour les salariés.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23-1 et suivants du Code du travail, relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que des articles L3111-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée du travail.

La Société MARIE LOUISE compte dans son effectif un membre titulaire et un membre suppléant de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élus lors du dernier scrutin du 28 mai 2019. Aucune organisation syndicale n’est représentative au sein de la Société.

La négociation a été donc conduite avec le seul membre titulaire du personnel titulaire élu au sein de l’entreprise, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord a été conclu au terme de 3 réunions de négociation, entre le représentant de la Société d’une part, et le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE d’autre part.

De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail, applicable à la Société MARIE LOUISE, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.

Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne les salariés de la Société MARIE LOUISE, composée à ce jour d’un seul établissement. Néanmoins, l’accord aura vocation à s’appliquer à tout établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.

Sont concernés par le présent accord, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

2.1. Période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés visés à l’article 1^er, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, allant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

2.2. Durée du travail

Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps complet, la durée du travail sera de 1607 heures (journée de solidarité comprise). La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures, actuellement en vigueur. Pour ces salariés, la durée du travail fera l’objet d’une proratisation du plafond de 1607 heures. Ainsi, à titre d’exemple, un salarié occupé selon un horaire moyen de 24 heures accomplira sur une année : 24 x 1607 / 35 = 1.102 heures.

Ces durées du travail s’entendent pour une année complète d’activité pour un salarié bénéficiant en outre de ses complets droits à congés payés.

2.3. Variation de l’horaire de travail

2.3.1 Salariés à temps plein :

La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet pourra varier, d’une semaine à l’autre sur la période de référence, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire du travail, telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les parties ont convenu que constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà du plafond de 1607 heures. Ces heures supplémentaires donneront lieu à paiement en fin de période de référence, avec application des majorations de salaire telles que résultant des dispositions légales et conventionnelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. En toute hypothèse, si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié devra, au préalable, s’enquérir d’une autorisation expresse de la Direction.

En application des dispositions des articles L3121-30 et suivants du Code du travail, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au terme du présent article, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie correspond à une période de repos calculée comme suit :

• 50% du nombre d’heures supplémentaires réalisé au-delà du contingent, dans les entreprises dont l’effectif est d’au plus 20 salariés ;

• 100% du nombre d’heures supplémentaires réalisé au-delà du contingent, dans les entreprises de plus de 20 salariés.

L’appréciation des droits du salarié en termes de contrepartie obligatoire en repos aura lieu au terme de la période de référence. Ses droits acquis seront mentionnés sur un document récapitulatif de la durée du travail réalisée au cours de la période de référence.

Le repos acquis à ce titre devra être pris dans un délai de 6 mois à compter du terme de la période de référence ayant conduit à son octroi.

Ce repos pourra faire l’objet d’une prise par journée entière ou par demi-journée.

Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les trois jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord, ou à défaut, des raisons relevant du fonctionnement de la Société motivant un report éventuel. En l’absence de réponse dans le délai de 3 jours, imparti à l’employeur, l’accord de ce dernier sera réputé acquis.

2.3.2. Salariés à temps partiel

La réalisation d’heures complémentaires par un salarié à temps partiel ne pourra conduire à l’atteinte du seuil de 1607 heures sur la période de référence.

Il est précisé que la durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier entre 0 h et une durée inférieure à la durée légale du travail.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle du travail prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. Si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures complémentaires, le salarié devra, au préalable, obtenir de la Direction une autorisation expresse.

Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à paiement en fin de période de référence, avec l’application des majorations de salaire telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

2.4. Communication des plannings de travail et modification des horaires de travail

2.4.1. Planning de travail

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning des horaires.

Ce planning est communiqué, chaque mois, sous forme d’un document en version papier remis au salarié ou sous une forme dématérialisée permettant son impression à tout moment et ce, durant toute la période de référence.

Il est notifié aux salariés au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution, dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.

Le planning précisera, pour chaque salarié, la durée du travail ainsi que les horaires de travail.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires, tels que prévus par le planning, sous réserve des cas de modification du planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

2.4.2. Modification du planning

Compte tenu de certains événements non prévisibles par avance, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings de travail, à l’initiative de l’employeur, sous réserve toutefois de respecter les plages d’indisponibilité du salarié telles que définies par le contrat de travail.

Eu égard à l’activité de la Société MARIE LOUISE et des nécessités de service afférentes, le planning mensuel communiqué à chaque salarié pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’observer un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Toutefois, le présent accord prévoit deux hypothèses de modification des horaires de travail dérogatoires au principe du délai de prévenance précité.

1^ère hypothèse : Les cas d’urgence

Le délai de prévenance de 7 jours ouvrés pourra être réduit à 1 jour calendaire dans les hypothèses suivantes :

• Absence non programmée d’un collègue de travail nécessitant son remplacement (maladie, accident etc.),

• Maladie de l’enfant ou du bénéficiaire du service, ou hospitalisation de ce dernier,

• Arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,

• Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

• Décès du bénéficiaire du service,

• Travaux urgents.

En cas de proposition de modification du planning dans un délai réduit à 1 jour calendaire, l’accord exprès du salarié devra être recueilli.

Le refus par le salarié d’une telle proposition de modification de ses horaires de travail ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement.

2^ème hypothèse : Les cas d’urgence absolue

Dans le cadre de l’activité de maintien à domicile des personnes âgées, assurée par la Société MARIE LOUISE, cette dernière apporte outre le service de ménage, le service des repas, des tâches quotidiennes, des achats alimentaires etc.

C’est la raison pour laquelle la Société est contrainte d’assurer une permanence de son service auprès de cette clientèle vulnérable. C’est dans ce cadre que les parties signataires ont convenu d’instituer des modalités de modification des plannings afin de faire face à ces nécessités, ceci dans une urgence absolue.

Il s’agit de pouvoir assurer une intervention quasi-immédiate d’un salarié en lieu et place d’un autre.

Ainsi, le salarié pourra se voir proposer une modification de ses horaires de travail, dans un délai de 2 heures avant l’intervention programmée, afin de répondre aux impératifs de l’activité.

Naturellement, le salarié a la possibilité de refuser cette proposition de modification de ses horaires, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Par ailleurs, afin de tenir compte de l’intérêt des salariés qui acceptent de telles fluctuations de leurs horaires compte tenu des nécessités de fonctionnement de la Société, cette dernière versera aux salariés qui accepteront d’effectuer ces interventions d’urgence absolue une prime.

En contrepartie de ces modifications de planning intervenant à très bref délai en raison d’une situation d’urgence absolue, le salarié bénéficiera d’une prime journalière d’un montant de 15 euros bruts.

Dans les deux hypothèses précédemment évoquées, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, tels qu’ils résultent du Code du travail, de la convention collective ou des usages, au prorata de leur temps de travail.

Il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A la demande du salarié, ce dernier pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

En outre, le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein susceptibles d’être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à sa qualification. A cette fin, la liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des salariés intéressés, par tout moyen.

Enfin, le salarié à temps partiel se voit garantir une période minimale continue de travail par jour de 1 heure. La journée de travail comportera au maximum 2 coupures.

2.5. Compteurs individuels – gestion des absences

2.5.1. Compteurs individuels

La variation de la durée du travail nécessite un suivi du décompte de la durée du travail du salarié au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures réalisées.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés, au moyen d’un document annexé au bulletin de salaire.

Ce compteur fera apparaître chaque mois :

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

• Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées ;

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;

• L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;

• Le cas échéant, le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

2.5.2. Décompte des périodes non travaillées et rémunérées :

Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.

Les périodes non travaillées donnant lieu à rémunération (congés payés…), sont valorisées dans le compteur :

• Sur la base du planning mensuel communiqué,

• Sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail, fixée par le contrat de travail, lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période du planning fixé par la Direction.

Sa rémunération sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

2.5.3. Décompte des périodes non travaillées et non rémunérées :

Les périodes non travaillées, ne donnant pas lieu à rémunération (congé sans solde par exemple), sont valorisées dans le compteur :

• Sur la base du planning mensuel communiqué,

• Sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail, fixée par le contrat de travail, lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période du planning fixé par la Direction.

Ces périodes feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié selon les mêmes modalités que celles afférentes à la valorisation des périodes non travaillées et non rémunérées dans le compteur.

2.5.4. Décompte des périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale

Les périodes non travaillées et indemnisées (maladie, accident du travail, maternité…), sont valorisées dans le compteur :

• Sur la base du planning mensuel communiqué,

• Sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail, fixée par le contrat de travail, lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période du planning fixé par la Direction.

En cas de versement d’une rémunération complémentaire, en sus des indemnités journalières versées par le régime d’assurance maladie, ce complément sera assuré sur la base de l’horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, soit sur la base de l’horaire du planning, soit sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (en cas d’absence se prolongeant au-delà de la période planifiée).

2.6. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence :

L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

• Solde de compteur positif :

Pour les salariés à temps complet, en cas de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, dans la limite du tiers de la durée du travail, les heures dépassant la durée annuelle fixée sont des heures complémentaires.

• Solde de compteur négatif :

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, pourront faire l’objet d’une compensation. Le paiement de ces heures sera considéré comme étant un indu. L’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire des mois suivant la fin de la période de référence, dans la limite de 10% de la rémunération, à concurrence de l’indu.

2.7. Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, l’horaire annuel à accomplir par le salarié donnera lieu à une proratisation, pour la période restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation du compteur sera opérée de la manière suivante :

• En cas de solde de compteur positif :

Le salarié bénéficiera du paiement d’heures complémentaires ou d’heures supplémentaires (selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel).

• En cas de solde de compteur négatif :

Le salarié qui aura perçu une rémunération supérieure à celle correspondant à l’horaire réellement accompli, devra restituer l’indu généré. Les parties ont convenu que la durée du préavis, applicable le cas échéant, permettra d’opérer une régularisation.

A défaut de préavis ou en l’absence de compensation suffisante au cours du préavis, il sera opéré une retenue sur le solde de tout compte.

Cette compensation sera exclue en cas de licenciement pour motif économique.

2.8. Modalités de paiement de la rémunération

1. Lissage de la rémunération :

Par principe, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.

2. Paiement au réel :

Exceptionnellement, à la demande expresse et écrite du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l’horaire de travail réellement effectué.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un salaire mensuel brut correspondant aux heures effectuées multipliées par son taux horaire brut.

La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.

Le salarié pourra changer d’avis sur la méthode de rémunération choisie, une fois par période de référence concernée. Il devra prévenir son employeur par écrit, en respectant un délai de prévenance de deux mois, avant la modification du mode de calcul de la rémunération. L’employeur ne peut s’opposer à cette demande.

2.9. Garanties

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société MARIE LOUISE assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les huit jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée aboutit à des situations anormales, l’employeur devra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

En outre, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er septembre 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 4 – DENONCIATION – REVISION

4.1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du Code du travail.

La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261-10 du Code du travail.

4.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée des personnes suivantes :

• L’employeur ou son représentant ;

• Les représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.

Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

ARTICLE 6 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• La version de l’accord signée des parties ;

• La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;

• La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs ;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restrictions.

Fait à TOULOUSE, le 02 août 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société MARIE LOUISE M…………, Gérant

M………………… Membre titulaire du Comité Social et Economique