ACCORD TELETRAVAIL

L’Entreprise UKAD

La SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS (75000) sous le numéro 509.667.838., ayant son siège social 10, boulevard de Grenelle – CS 63205 – 75015 Paris représentée par  , agissant en qualité de Directeur Général (dûment habilité) ;

Et dont l'adresse du site concerné par le présent accord est RD 62, Lieu-Dit La Croix de Biolet, 63780 SAINT-GEORGES-DE-MONS ;

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CGT-FO représentée par

CFE-CGC représentée par

D’autre part

Contenu

1/ Préambule 3

2/ Champ d’application 3

3/Définitions 3

4/ Conditions préalables 4

4-1- Caractère Volontaire du télétravail 4

4-2- Caractère réversible du télétravail 4

5/ Critères d’éligibilité du salarié 4

6/ Critères d’éligibilité de l’activité 4

7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail 5

8/ Mise en œuvre du télétravail 5

8-1-Mise en place 5

8-2- Fin de la convention 5

9/Organisation du télétravail 6

9-1- Horaires de travail 6

9-2-Nombre de jours télétravaillés 6

9-3-Matériel 7

10/Télétravail occasionnel 7

10-1-Fait générateur soudain de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié 7

10-2-Fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié 8

11/ Principe d’égalité de traitement 8

12/ Santé – sécurité 8

12-1- Prise en compte de la situation de télétravail 8

12-2- Droit à la déconnexion 8

12-3 - Accident de travail et maladie 9

13/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 9

13-1 - Protection des données propres à l’entreprise 9

13-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur 9

13-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur 9

14/Communication 10

15/ Durée de l’accord 10

16/ Suivi de l’accord 10

17/ Clause de révision 10

18/ Clause de recours 11

19/ Dépôt de l’accord et publicité 11

1. 1/ Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2021, les parties ont conjointement convenu d’ouvrir une discussion quant au télétravail dans le cadre des démarches Santé et Qualité de Vie de l’Entreprise. En effet, l’accord portant sur le télétravail dans l’entreprise est arrivé à son terme fin 2020.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont ainsi rencontrées à l’occasion de trois réunions les 8 mars, 23 mars et 14 avril 2021.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Les parties ont également tenu compte des retours d’expérience issus de la mise en place d’un télétravail subi et brutal suite aux impacts sanitaires de la pandémie de Covid 19.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018-art. 68.

2/ Champ d’application

Le présent accord concerne l’entreprise UKAD.

3/Définitions

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni les situations de travail nomade qui sont encadrées par le déplacement professionnel.

Ainsi, on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :

• le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible,

• le Télétravail occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire.

Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel seront traitées par exceptions au présent accord dans l’article 10.

4/ Conditions préalables

4-1- Caractère Volontaire du télétravail

La mise en place du télétravail ne peut émaner que du salarié et repose sur l’engagement et l’accord des 2 parties.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon conditions prévues par l’accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé,

• Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction,

• La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …). L’employeur réalise les proratisations du fait du non-déplacement du salarié sur son lieu de travail et ne les compense pas (indemnité de transport et/ou indemnités repas).

  4-2- Caractère réversible du télétravail 

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• La demande de fin de télétravail émise par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 8-3 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre partie.

  5/ Critères d’éligibilité du salarié

Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 8 :

• Compétences: Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique  et aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.

  6/ Critères d’éligibilité de l’activité

Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :

• Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur

• La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise

• La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise

• Les activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.

  7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :

• Etre le Lieu de résidence habituel du salarié (au maximum 2 adresses peuvent être enregistrées)

• Justifier d’une assurance habitation pour chaque adresse utilisée, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation)

• Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (CISCO-VPN)

• Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur)

  8/ Mise en œuvre du télétravail

  8-1-Mise en place

La mise en place du télétravail résulte d’un accord tripartite entre le salarié, son manager direct et le responsable RH de l’entreprise.

Le salarié adresse sa demande à l’aide du formulaire disponible sur monlienrh. Une réponse lui est rendu dans un délai maximum de 15 jours à réception de sa demande.

Le Responsable hiérarchique détermine le caractère télétravaillable de l’activité en évaluant l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décris aux articles 5, 6 et 7 du présent accord au moment de la demande.

En cas d’acceptation, une convention tripartite est mise en place pour une durée maximum de 12 mois. Cette convention est renouvelée par tacite reconduction.

8-2- Fin de la convention

La convention est reconduite par tacite reconduction.

Si le salarié change de poste, il doit formuler une nouvelle demande conformément à la procédure de mise en place décrite à l’article 8-1.

La fin de la convention peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par email.

Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre la convention si les conditions de réalisation de télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

9/Organisation du télétravail

9-1- Horaires de travail

Les horaires sont fixés dans la convention tri-partite et doivent à minima respecter les plages fixes de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le travail en forfait jour et heures est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Ainsi, les salariés qui ont conclu une convention de forfait sont également tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Pour tous les salariés en télétravail, la déclaration des jours de télétravail est réalisée en amont de la réalisation par le salarié dans le système d’information RH de gestion des temps.

Le salarié en télétravail respecte les règles légales de temps de travail et les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas générer d’heures supplémentaires ou de débit/crédit.

9-2-Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie dans la convention tripartite.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

• Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 12 jours par mois ou 3 jours par semaines

• Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature dont congé, formation, réduction contractuelle du temps de travail, et télétravail)

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers ou par demi-journées.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus habituellement en télétravail. Dans ce cas, le report d’un ou plusieurs jours télétravaillés peut se réaliser dans le respect des deux règles d’organisation susmentionnées et avec l’accord du hiérarchique direct.

9-3-Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable avec une connexion à distance, des outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié et d’un casque audio.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 13 du présent accord.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

Lors de la première année de télétravail l’entreprise s’engage à verser une subvention mobilier/matériel à hauteur de 200€ maximum sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge est plafonnée à 50% de la dépense. Les dépenses suivantes sont éligibles :

• Bureau

• Fauteuil

• Etagères, meubles de rangement

• Lampe de bureau

• Matériels informatiques et périphériques

  10/Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.

10-1-Fait générateur soudain de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié

Cette situation concerne les intempéries et les grèves des transports en commun. Le recours au télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée.

Par exception aux règles précédemment exposées :

• Le salarié pour être éligible devra déjà être doté d’un ordinateur portable et d’une connexion VPN.

La procédure de demande est dans ce cas simplifiée :

• A chaque journée concernée le salarié adresse un mail à son manager informant de sa situation de télétravail occasionnel en précisant le motif, et réalise la déclaration dans le système informatique RH de gestion des temps,

  10-2-Fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié

Cette situation concerne tous les cas de recours prévus dans l’Accord Aléa de la Vie Groupe en date du 16 mai 2006 et les situations de santé du salarié rendant temporairement difficile sa mobilité pour se rendre sur son lieu de travail. La mise en œuvre fait l’objet d’une demande par le salarié via monlienrh et en cas d’accord, à l’établissement d’une convention tripartite.

Le lieu de télétravail peut être un autre lieu que la résidence habituelle du salarié. Ce lieu doit respecter les critères définis à l’article 7 du présent accord et être déclaré dans la convention.

En cas de recours au télétravail occasionnel pour des raisons de santé contraignant la mobilité du salarié, le service RH confirme systématiquement avec le service médical la compatibilité de l’activité de télétravail avec l’état de santé du salarié.

11/ Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

12/ Santé – sécurité

12-1- Prise en compte de la situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent au collaborateur en télétravail.

12-2- Droit à la déconnexion

L’encadrement et le salarié devront être vigilants sur le fait que la situation de télétravail ne doit pas inciter à des connexions pendant des périodes de maladie ou de repos.

Ainsi, il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord Groupe signé le 20/12/2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord également aux situations de télétravail. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des horaires prévus à la

convention, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre s’ils font jouer leur droit à la déconnexion.

12-3 - Accident de travail et maladie

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés sur le site de rattachement du salarié et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire de convention de télétravail.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

13/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

13-1 - Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur

• et d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte Informatique.

  13-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur

UKAD ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

13-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur

UKAD s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• diagnostic de pré-installation et installation du matériel

• entretien et réparation du matériel

• suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord

• visites de sécurité, contrôle et mises aux normes

Sauf urgence, la direction s’engage à en informer le salarié 4 jours à l'avance par tout moyen.

14/Communication

Une information générale est réalisée auprès des salariés à la signature de cet accord.

15/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, et prendra fin au 31/03/2023, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet, sauf pour les conventions tripartites encore en cours à cette date, qui continueront de produire effet jusqu’à leur terme initialement prévu.

16/ Suivi de l’accord

Au plus tard le 31 janvier 2023, une réunion sera organisée avec les signataires du présent accord afin de réaliser un bilan de la mise en place du télétravail.

Ce bilan présentera, au périmètre de l’accord, les éléments suivants, sur la période du 1^er avril 2021 au 31 décembre 2022 en distinguant le télétravail régulier et occasionnel :

• Nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail et par genre

• Nombre de demandes acceptées par genre

• Nombre de jours de télétravail par an au global

• Nombre de dotations de matériel

• Nombre de refus et les motivations retenues

• Durée des conventions tripartites

  17/ Clause de révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

18/ Clause de recours

Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la Direction de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite.

19/ Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé par la direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

A Saint-Georges-de-Mons, le 15/04/2021

• Pour l’entreprise UKAD :

, Directeur Général

• Pour CGT-FO

  • , Délégué Syndical

• Pour CFE-CGC

  • , Délégué Syndical