ACCORD

Télétravail durant la crise sanitaire

ENTRE

La société

Adresse

Représentée par

Agissant en qualité de:

ET

Les Délégués Syndicaux de l'entreprise

Représentant les organisations suivantes :

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Ce document synthétise les actions conduites par la Société Plastienvase Francia dans le cadre de la mise en place du télétravail pour enrayer la propagation du Coronavirus. Il a donc été décidé afin de protéger les salariés tout en poursuivant l’activité pour assurer la continuité de l’entreprise, de mettre en place le télétravail dès lors que les missions exercées par les salariés le permettent.

La menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

1- Objet du télétravail COVID

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre et les modalités d’exercice de ce télétravail ponctuel et exceptionnel, mis en œuvre pour répondre à la crise sanitaire de la COVID 19. Dans ce contexte exceptionnel, la Société Plastienvase Francia a souhaité mettre en place le télétravail en son sein afin notamment :

- d’assurer la continuité du service

- de garantir à ses salariés le plus haut niveau possible de protection sanitaire.

2- Définition

De manière générale, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par le salarié dans les locaux de l’entreprise sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Sont considérées comme du télétravail les périodes pendant lesquelles les salariés sont présumés exercer effectivement leurs fonctions. Pendant la période de crise sanitaire, il peut s’agir des salariés ayant accès à leurs logiciels métiers habituels et à la messagerie professionnelle, avec un travail en continu, en contact avec les services, avec organisation si nécessaire de « réunions » en visio ou en conférence téléphonique.

3- Critères d'éligibilité au télétravail

A/ Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : la nécessité d'assurer un accueil physique des clients, des prestataires ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

B/ Critères d'éligibilité au télétravail

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

-  titulaires d'un contrat à durée indéterminée ;

-  disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé 

-  occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

-  occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

-  répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

-  dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, production, maintenance etc.)

-  qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

-  dont les équipements fournis par l'entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n'altérant pas les règles d'hygiène et de sécurité.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par son responsable et le service Ressources Humaines par écrit.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d'intérim, ainsi que les stagiaires.

4- Mise en œuvre

Le « télétravail COVID » est mis en place sur proposition de chaque chef de service, en tenant compte des spécificités des métiers et des techniques (accès logiciel, débit suffisant). En fonction de l’état des sollicitations des services, la mise en œuvre du télétravail pourra varier sur la période de crise sanitaire.

1. Situation avec confinement régional /national

Ainsi des salariés pourront être, suivant la décision du responsable de service en accord avec les directives gouvernementales, de 100% du temps de travail à partiellement en télétravail dans le cas d’un confinement national ou régional.

1. Situation hors confinement

Dans la situation hors confinement les salariés pourront être placés en télétravail soit de façon ponctuelle soit le télétravail pourra être fractionné sur la semaine selon les modalités suivantes :

Le salarié travaille à domicile entre 1 et 3 jours(s) par semaine, non fixés à l'avance. Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (par courriel par exemple).

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d'un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail.

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

-  de respecter la règle de présence minimum de 2 jours dans les locaux de l'entreprise ;

-  de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;

-  de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;

-  d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

Le télétravail pourra être annulé par les responsables de service en cas de congés ou de l’absence du binôme de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans cette période de télétravail, il est primordial de conserver le lien entre tous en général, entre salariés d’un même service en particulier.

Les responsables de services ont à ce titre un rôle majeur, ils doivent prendre contact régulièrement avec leurs collègues en télétravail, veiller à l’organisation du travail et répondre aux difficultés auxquelles les salariés pourraient être confrontés.

5- Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Les responsables de service veilleront à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de leur service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

6- Tâches confiées

La définition des tâches précises exécutées sur le lieu du télétravail se fait en concertation avec le responsable hiérarchique et en accord avec l’employeur. Les tâches devront obligatoirement comporter :

- consultation des mails,

- traitements, analyse et production des dossiers liés à la fonction,

- contacts téléphoniques en lien avec sa fonction, étant précisé que les mails peuvent être privilégiés,

- contacts téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues ou entre services.

7- Formule de télétravail

La formule de télétravail retenue est celle qui sera arrêtée par le responsable du service en accord avec le salarié.

Chaque responsable de service doit informer chaque mois par mail le service ressources humaines des modalités de mise en œuvre du télétravail dans le service.

Des modifications peuvent bien sûr être admises et devront faire l’objet d’une information préalable dans les mêmes conditions. Le jour télétravaillé par le salarié est défini comme la journée théorique travaillée.

8- Durée du travail et objectifs

Le télétravailleur doit respecter les plages fixes de présence horaire durant lesquelles il devra rester joignable par mail et téléphone comme s’il exerçait ses missions sur son lieu d’affectation.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur doit également respecter des horaires de repos et a un droit à la déconnexion qui vise à respecter les temps de repos des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. L’exercice des missions doit se faire sur le temps de travail et non sur le temps de repos. Le droit à déconnexion a pour but de sécuriser et de protéger les salariés contre les dérives possibles sur le temps de travail, les modifications apportées à la nature du travail et les risques potentiels sur la santé.

Toute demande d’heures supplémentaires devra être validée préalablement par le responsable de service. Les heures supplémentaires seront mises dans le compteur annuel.

Un salarié en télétravail peut également demander à bénéficier de congés annuels. Il convient de déposer une demande dans les conditions habituelles. Dans ce cas, le salarié ne sera plus à la disposition de l’employeur. Un salarié qui bénéficierait de jours RTT peut également poser des jours RTT pendant la période de télétravail selon la même procédure.

L’activité durant la période de télétravail fait l’objet selon la demande et selon la formule retenue par le responsable de service d’un point écrit ou oral. Afin d’assurer une continuité efficace de l’activité, il est en effet important de bien tracer et rassembler l’ensemble des taches traitées et des informations rassemblées, quels que soient les sujets ou les dossiers concernés.

9- Lieu du travail et objectifs

Le lieu du télétravail est fixé au domicile de chaque salarié. Afin d’exercer ce télétravail dans les meilleures conditions. Il est recommandé pour les salariés de :

- Se rappeler les bonnes pratiques ergonomiques :

- Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé est primordial.

Il est également important d’organiser son travail :

- Se fixer des horaires : le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué au sein de l’entreprise en se fixant l’heure de début et de fin et en prévoyant l’horaire de sa pause déjeuner.

- S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles et d’éviter de maintenir une posture assise trop longtemps.

- Anticiper et planifier sa charge de travail organiser les travaux à faire selon les priorités, le temps nécessaire. Des points réguliers avec le chef de service sont par ailleurs nécessaires pour aider à la gestion des priorités du travail.

- Utiliser tous les outils de communication à distance : mails, messagerie type WhatsApp ou Messenger, documents partagés, visioconférence, agenda partagé…

- Garder le contact avec l’équipe : organiser des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le chef de service.

En résumé, il est essentiel de conserver un rythme de travail journalier et de garder du lien social, même à distance. Pour les Responsables de services, il convient :

• de s’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur ;

• de respecter de façon accrue le droit à la déconnexion,

• de définir les moyens de rencontre virtuelle du collectif et d’établir des « rites » ;

• de s’intéresser tout particulièrement à la situation des non-télétravailleurs et trouver des moyens pour maintenir le lien.

Pour la Direction, il convient :

• d’accompagner les managers de proximité et de les aider à assurer leur mission de soutien et de coordination des équipes dans cette situation particulière pendant laquelle il leur est demandé une vigilance et une disponibilité accrues dans leur rôle de soutien et d’accompagnement ;

• d’organiser une assistance à distance pour l’usage des outils informatiques et de communication sur lesquels s’appuie le télétravail.

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile. Il peut organiser des rendez-vous téléphoniques ou par visioconférence.

10- Equipements de travail

La Société Plastienvase Francia remet aux salariés télétravailleurs qui le souhaitent un ordinateur portable avec option visioconférence.

L’entreprise remet également aux télétravailleurs des téléphones professionnels ou des cartes SIM professionnelles ou tout autre dispositif téléphonique permettant de différencier les appels professionnels des appels personnels.

Un accès à distance des logiciels métiers et au réseau est mis en place. Un état des lieux du matériel mis à disposition sera effectué à la clôture de la période de télétravail. Tout dysfonctionnement du matériel, ou indisponibilité, devra être porté à la connaissance du responsable du service et du service informatique. Les équipements fournis par l’employeur sont utilisables uniquement à des fins professionnelles.

Le matériel : papiers, cartouches d’encre et petit matériel de bureau sont disponibles à l’entreprise.

Une imprimante peut être prêtée si le responsable de service en valide la nécessité.

Un état des lieux du matériel mis à disposition sera effectué à la clôture de la période de télétravail. Tout dysfonctionnement du matériel, ou indisponibilité, devra être porté à la connaissance du responsable du service et du service informatique. Les équipements fournis par l’employeur sont utilisables uniquement à des fins professionnelles.

Les télétravailleurs qui bénéficient des tickets restaurants en temps normal ne perdent pas ce droit. 

11-Traitement de l’information et respect des règles de la protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble de la législation dans le bon usage des systèmes d’information, notamment de confidentialité, de protection des données et de sécurité.

12- Accident du travail, de service, de trajet

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

En cas d'accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail à domicile doit informer l'entreprise de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Le salarié devra transmettre à l'entreprise l'ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d'accident de travail (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie le salarié doit informer l'entreprise dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

13- Durée de l'accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. L’accord reste valable jusqu’à la fin de la crise sanitaire.

14- Suivi – Interprétation

Un suivi de l'accord est mis en place. Ce suivi sera organisé dans le cadre des Commissions Santé Sécurité et Condition de travail, telles que prévues dans l'accord portant sur la mise en œuvre du CSE.

Cette commission aura pour but de :

-  vérifier le respect de l'application de l'accord,

-  suivre le nombre de salariés en télétravail,

-  suivre le nombre d'entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,

-  se proposer des améliorations du texte et des pratiques.

La Commission SSCT effectuera ce suivi au moins 2 fois par an.

L'entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d'organisation du travail.

15- Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

16- Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d'un nouvel accord.

17- Publicité

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Arras le 29 /10 /2020 en 3 exemplaires

Signature POUR L’ENTREPRISE :

XXXXX Directeur de Site :

Signatures POUR LES DELEGUES SYNDICAUX :

La CFDT, représentée par XXXXXX, délégué syndical : 

FO, représentée par XXXXXX, délégué syndical :

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXX, délégué syndical :