Accord d'entreprise "accord télétravail régulier" chez STOW FIRMINY (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER

AU SEIN DE STOW FIRMINY

ENTRE :

La société stow Firminy, dont le siège est à 98 bd Fayol – 42704 FIRMINY, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le no 510 072 440 représentée par , en sa qualité de Président,

ci-après désignée « la Société »

D'une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

, en sa qualité de délégué syndical CGT,

, en sa qualité de délégué syndical CFDT,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les salariés et les institutions représentatives du personnel ont exprimé une demande croissante pour accéder et bénéficier de ces nouveaux modes de travail. La Direction a exprimé sa volonté d’accompagner cette demande, qui répond à une démarche qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre entreprise et « la qualité de vie au travail ».

Cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette la continuité des activités professionnelles et à encadrer le statut du télétravail dans la communauté de travail.

I - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Le présent accord définit le télétravail régulier.

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de jours entiers télétravaillés de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail est volontaire.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné (principe de double volontariat).

Toutefois, en cas de circonstances à caractère exceptionnel, imprévisible et irrésistible ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme nécessairement obligatoire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il n’entre pas dans le périmètre de l’accord du télétravail régulier.

Tout salarié de l’entreprise CDI ou CDD d’au moins 6 mois, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 70 %, a droit au télétravail.

Le télétravail est proposé aux nouveaux embauchés à l’issue d’une période d’intégration de 3 mois dans l’entreprise.

• Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé.

Les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de sociétés, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, chez les clients ou fournisseurs, sont exclues du télétravail.

Un responsable de service apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler en fonction des données traitées et des outils utilisés.

Les situations de travail « nomade », notamment celles du personnel itinérant, qui se déplace très fréquemment (sur différents sites et/ou pour le compte de clients), ne relèvent pas de la définition du télétravail.

• Conditions techniques d’éligibilité

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail, à minima un ordinateur portable avec des moyens de connexion et de communication.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le télétravail n’est pas applicable. Néanmoins, l’entreprise s’engage à déployer un plan d’action pour mettre à disposition progressivement du matériel pouvant être utilisé par l’ensemble du personnel éligible au télétravail.

• Lieu du télétravail :

Le télétravail est effectué exclusivement au domicile du salarié (adresse du salarié). Il n’est pas autorisé de télétravailler en dehors du domicile.

II - Procédure de passage en télétravail

L’employeur ne peut pas imposer le télétravail mais peut le proposer.

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.

Avant toute demande et afin de garantir le respect du principe du double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un accord de réciprocité incluant un questionnaire d’autodiagnostic sera à compléter par le salarié et par le responsable, afin de déterminer si le profil du salarié et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus.

Le responsable doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

• Formalisation et traitement de la demande de télétravail

Le salarié transmet au service RH le formulaire de demande complété et les pièces justificatives.

La demande est traitée par le service RH et le responsable de service, dans un délai d’un mois à compter de sa transmission.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée par le formulaire de demande.

Une réponse négative de l’employeur doit être obligatoirement motivée.

Une demande positive vaut acceptation de la situation en télétravail et aboutit à un accord de réciprocité.

Cet accord de réciprocité sera revu chaque année. Si aucune révision n’est faite à l’issue de chaque période annuelle, l’accord de réciprocité se poursuit dans les mêmes conditions.

• Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours travaillés est de :

• 1 jour fixe télétravaillé par semaine, à choisir parmi lundi, mardi, mercredi ou jeudi.

Le télétravailleur et le responsable fixeront ensemble le jour de la semaine à l’aide du formulaire.

Le télétravailleur peut décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, à la condition de prévenir son responsable par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra être reportée sur un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine.

La journée de télétravail non effectuée en raison d’une réunion présentielle obligatoire fixée par le responsable ne pourra pas être reportée sur un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine.

• Période d’adaptation :

Afin de permettre d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacun peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail.

Dès la formalisation du télétravail (accord de réciprocité), le salarié ou l’employeur bénéficie d’une période d’adaptation de 6 mois. Pendant cette période le salarié ou l’employeur peut demander la suspension voire l’arrêt du télétravail en motivant par écrit les raisons de la demande moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

Lorsqu’elle émane du salarié, cette demande doit être adressée au service des ressources humaines par écrit.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande doit être obligatoirement motivée. Il est précisé que le salarié peut faire appel de cette décision en remontant son cas auprès des instances représentatives du personnel.

Une confirmation de fin de télétravail est adressée au salarié. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

• Modalités de suspension, de réversibilité ou de modification du télétravail :

Au delà de la période d’adaptation, le salarié peut demander la réversibilité définitive du télétravail à tout moment en adressant une demande au service RH.

Le manager peut, en cas de nécessité d’urgence pour la continuité d’activité du service ou pour des raisons liées à la sécurité de l’information ou du salarié, suspendre le télétravail sans délai de prévenance. Le responsable doit motiver sa décision de suspension.

Le salarié comme l’employeur peuvent décider de modifier un des éléments essentiels du télétravail définis dans l’accord de réciprocité (exemple changement du jour télétravaillé). La demande est adressée par écrit (mail, courrier, sms…) en respectant un délai de prévenance d’un mois.

A défaut de réponse de l’employeur dans ce délai, la demande émanant du salarié est acceptée.

En cas de refus ou de modification à l’initiative du responsable, la décision doit être obligatoirement motivée par écrit.

Tout manquement aux règles du présent accord pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

III - Règles générales de fonctionnement du télétravail

• Durée du temps de travail :

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

Le télétravailleur ainsi que le responsable respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou la baisse, les missions et les activités habituelles, le nombre d’heures de travail et la charge de travail.

Le temps de désinstallation/installation de son matériel nécessaire au télétravail, au bureau ou à domicile, n’est pas compris dans le temps de travail effectif. Cette opération s’effectue en dehors du temps de travail.

• Plages horaires de disponibilité du télétravailleur :

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont déterminées dans le respect des conditions suivantes :

• Elles doivent correspondre à l’horaire habituel du fonctionnement du service (en tenant compte des temps de repas)

• Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et fermeture de l’établissement de rattachement

• Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

• Droit à la déconnexion :

C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le salarié n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.

• Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur, notamment les dispositions du règlement intérieur et des chartes applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données. Les équipements remis par l’employeur sont destinés à un usage professionnel. Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures possibles afin d’empêcher l’accès par des tiers à ces matériels et aux données qu’ils contiennent.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser son responsable dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention d’équipes pour réparer, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.

• Emport de documents non autorisé

Par mesure de sécurité, aucun document professionnel sensible ne doit être déplacé hors des locaux de l’établissement.

• Environnement de travail :

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

• Maintien du lien de subordination :

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien subordination contractuel en l’employeur et les salariés, s’agissant de l’exécution du travail.

• Assurance et pièces justificatives :

Le salarié qui opte pour le télétravail doit remettre avec le formulaire de demande les documents suivants :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu du télétravail

• Un document justifiant d’une connexion internet sur le lieu de télétravail

• une attestation de son assureur indiquant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence durant les jours de télétravail.

L’entreprise ne prend en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile.

IV - Statut du télétravailleur :

• Egalité de traitement du télétravailleur :

L’employeur doit veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique. Il est donc important, en lien avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de veiller à ce que les modalités de télétravail, participent à la lutte contre les inégalités, en effectuant un suivi régulier des indicateurs.

Le passage au télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié travaillant sur site.

Le télétravailleur a accès aux informations de l’entreprise et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels.

Le télétravailleur a accès à la même formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

• Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatifs à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur son lieu de télétravail déclaré.

En cas de survenance d’un accident, le télétravailleur doit informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service RH dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

• Communication :

Les documents d’application d’accord sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans les temps. Ces documents seront toutefois présentés à chaque évolution au CSE, avant leur mise en service.

La Direction fournira par ailleurs au CSE une liste d’indicateurs non exhaustive sur le recours au télétravail dans l’entreprise.

• Entretiens :

Les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées lors des entretiens professionnels.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

V – Durée - entrée en vigueur - révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à sa date de signature.

Il pourra être révisé d’un commun accord entre les parties.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans cette hypothèse, le présent accord continuerait de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé ci-dessus.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

VI – Formalités de dépôt – publicité

Le présent accord est établi en 2 exemplaires originaux :

• 1 exemplaire conservé par la Direction ;

• 1 exemplaire remis aux organisations syndicales.

Il sera déposé par la Direction sur le portail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ selon les modalités en vigueur, au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Une copie sera adressée au Conseil des Prud’hommes selon les mêmes dispositions.

Fait à Duisans, le

Pour l’entreprise, Les organisations syndicales