ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

Le GIE SIIS, dont le siège est au 91 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS, représenté par XXXXX,

ci-après désigné le GIE,

ET

L’ensemble du personnel du GIE ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, conformément à l’attestation de ratification jointe au présent accord, représenté par XXXXX qui ont reçu mandat à cet effet,

Ci-après désignées ensemble les parties,

PREAMBULE

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilité des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement.

L’entreprise a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels. À ce titre, il s’agit d’une initiative en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de développement durable, qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Cet accord veille à ce que la mise en place de télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Il fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise en rappelant que le télétravailleur et le salarié travaillant au bureau ont les mêmes droits et avantages et sont soumis aux mêmes devoirs.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 26 novembre 2020.

L’entreprise convient de tout mettre en œuvre pour que le présent accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Article 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU LIEU D’EXERCICE

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile ou dans un lieu-tiers et dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur reste soumis au lien de subordination inhérent à son contrat de travail et doit accomplir les missions qui lui sont confiées dans le respect des impératifs et des besoins de l’entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Le télétravail peut être « régulier » ou « occasionnel », il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine :

• Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il répond à des besoins ponctuels lorsque l’activité le nécessite, en cas de force majeure (forte pollution, évènement climatique, grève des transports publics, …) ou pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel (ex : cas des aidants familiaux mentionnés à l’article L113-1-3 du code social et de l’action des familles) ; il pourra être mis en place par journée entière pour les salariés rentrant dans les conditions d’éligibilité du présent accord, article 2.2.

La mise en place du télétravail peut aussi être une mesure s’imposant au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie. Elle est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du Travail).

2. Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence sur le site de l’entreprise.

3. Définition du lieu de télétravail

Le télétravail pourra être effectué dans deux lieux différents :

• Soit au domicile principal,

• Soit dans un lieu-tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence principale du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié pourra déclarer lors de sa demande, deux lieux distincts de télétravail.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse (domicile principal ou lieu-tiers) dans les plus brefs délais.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile (ou lieu-tiers défini par les parties) répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice à une activité professionnelle et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Une nouvelle attestation sur l’honneur devra être communiquée, concernant les exigences requises évoquées ci-dessus.

Dans le cas des aidants familiaux, le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra fournir un justificatif de sa situation d’aidant familial, indiquant l’adresse du lieu tiers.

Article 2. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

1. Champ d’application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

2. Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces conditions cumulatives sont les suivantes :

1) - Conditions liées au poste

• Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

• Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Réciproquement, le poste n’est pas un poste d’encadrant en charge de personnes nécessitant un soutien managérial rapproché en présentiel notamment des personnes nouvellement recrutées, de stagiaires ou d’alternants

• Le poste permet la transposition de l’outil de travail au domicile ou lieu-tiers.

2) - Conditions liées au salarié

• Être en CDD ou en CDI, à temps plein ou partiel depuis plus de 6 mois ;

• Occuper son poste depuis au moins 3 mois (mobilité interne ou changement de métier) ;

• Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier celles mentionnées au §1.3.

• Ne pas être en période de préavis au moment de la demande

Sont à priori exclus du dispositif les salariés en formation en alternance ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

Outre le salarié ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées dans l’article 2.2, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par le salarié dont les fonctions exigent pour l’accomplissement de certaines tâches une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de donner un avis favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par la Direction.

3. Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite dans les articles à venir s’applique en dehors des cas spécifiques suivants :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Les situations dans lesquelles le médecin du travail a préconisé de façon temporaire ou permanente le recours au télétravail ;

• En cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 1.1 : dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par instruction de la Direction.

• Le télétravail occasionnel ou en cas de force majeure (forte pollution, évènement climatique, grève des transports publics) tel que défini à l’article 1.1 pourra être mis en place à la demande du salarié. Celui-ci souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Une réponse sera faite par courriel dans les meilleurs délais.

Article 3. MODALITES DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

1. Principe du double volontariat

Conformément à l’article L-1222.9 du Code du travail et aux dispositions de l’article 2.3.1 de l’ANI du 26/11/2020, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du responsable hiérarchique et de la Direction.

La Direction ne peut imposer le télétravail au salarié qu’en cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article 2.3.

2. Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique par courriel. Le responsable hiérarchique accuse réception de la demande par retour de courriel.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et pourra organiser, sous un mois à partir de l’accusé de réception de la demande, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

La Direction devra y répondre dans un délai de 1 mois à compter de la demande, ou de 10 jours ouvrés à compter de l’entretien réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique :

• En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un courrier informatif de la Direction.

• En cas de réponse négative, le refus de la Direction sera motivé par écrit. La Direction s’engage à recevoir le salarié qui ferait la demande d’un entretien.

Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis au paragraphe 2.2. du présent accord.

3. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail se réalise par jour entier travaillé en dehors du site de rattachement, dans le respect de ses horaires habituels tels qu’applicables à son contrat de travail, du lundi au vendredi.

L’organisation devra respecter les règles suivantes :

• Le total des jours télétravaillés ne peut excéder 2 jours hebdomadaires.

• Les jours de télétravail de chaque collaborateur ne sont pas flottants. Ils seront fixés (ex : télétravail tous les mardis) en accord avec les exigences du service et de l’entreprise

• Pas de report possible en cas d’impossibilité de télétravailler le jour prévu (ex : période de congés, réunion en présentiel obligatoire, nécessité de service telle que jours de formations données ou reçues, etc.).

Dispositions particulières :

• Pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, le mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé.

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu’au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de 12 jours par mois. Cette disposition particulière nécessitera l’accord du responsable hiérarchique. Tout refus sera motivé.

  4. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un courrier informatif de la Direction. Celui-ci prévoit notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• Le nombre de jours télétravaillés mensuellement ;

• Les jours télétravaillés dans la semaine (ex : les lundis)

• L’adresse du domicile et/ou du lieu-tiers où le télétravail sera exercé ;

• La règle de la prise en charge des frais et dépenses liés au télétravail ;

• La période d’adaptation ;

• La réversibilité du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise et les conditions d’utilisation.

Le GIE SIIS remettra à chaque salarié autorisé à télétravailler une copie du présent accord.

5. Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail il est prévu une période d’adaptation d’un mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 1.1 des présentes.

Cette période peut être renouvelée une fois pour une même durée sur simple demande du Salarié ou du GIE SIIS.

Pendant cette période, le salarié et son responsable hiérarchique évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation du travail.

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Si la demande provient de la Direction, elle devra être motivée, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Au-delà de cette période, le télétravail est mis en place sans réserve des deux parties et le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 3.8-.

6. Entretien annuel

Chaque salarié qui bénéficie du télétravail bénéficiera d’un entretien annuel de suivi de ses conditions d’activité et de charge de travail.

7. Suspension provisoire

En cas de nécessité justifiée, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’autorisation de télétravail.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique prévient son collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit, le motif et la durée de cette suspension provisoire.

8. Réversibilité

L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation visée à l’article 3.5-.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction et sera formalisée par courriel avec réponse accusant réception du destinataire et dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La Direction ne peut mettre fin au télétravail que dans les cas où :

• Les nouvelles attributions ou missions du télétravailleur s’avéreraient en inadéquation avec les critères d’éligibilité requis pour le télétravail ;

• L’entretien annuel ou tout autre entretien avec le responsable hiérarchique ou la direction au cours duquel le sujet serait abordé ferait apparaître des difficultés dans la réalisation des missions télétravaillées ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ;

• Le salarié change de poste ; néanmoins s’il souhaite poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste, il devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son responsable hiérarchique et de la Direction,

• Les dispositions du présent accord ou les conditions de recours au télétravail ne seraient plus respectées et/ou remplies conformément notamment à l’article 2.2-

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, au sein de son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel supplémentaire mis éventuellement à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile ou du lieu-tiers.

Article 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1-Organisation du télétravail dans le service

Le responsable de service peut être amené à aborder en réunion l’organisation du télétravail dans le service, de façon ponctuelle ou régulière.

En cas de contraintes d’organisation ponctuelles, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de modifier ses jours initialement prévus en télétravail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique veillera à prévenir le salarié dans un délai raisonnable de 7 jours au minimum, 3 jours en cas d’urgence, sauf meilleur accord entre le salarié et son responsable.

En cas de difficultés techniques rencontrées le jour télétravaillé ou de dysfonctionnement des équipements (connexion internet non performante, matériel endommagé, etc….), le Salarié s’engage à informer sans délai son supérieur hiérarchique et à se rendre immédiatement sur son lieu de travail. A défaut et en cas d’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, le Salarié s’engage alors à placer un jour de RTT ou un jour de congés payés en lieu et place de la journée télétravaillée.

4.2-Horaire de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• Ses horaires de travail habituels s’il n’est pas soumis à une convention individuelle de forfait jours ;

• Les plages horaires de disponibilité fixées par sa hiérarchie s’il est soumis à des horaires qui peuvent être variables ou fixées en concertation avec sa hiérarchie s’il est soumis à une convention individuelle de forfait jours et pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Les plages horaires de disponibilité pourront être modifiées unilatéralement par le GIE SIIS.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables, conformément au règlement intérieur et à l’accord RTT en vigueur.

Il sera donc en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.

De ce fait, les interlocuteurs internes et externes à l’entreprise (managers, collègues, Safer etc.) ne doivent pas percevoir une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance, et de la réalisation de la prestation de travail.

4.3-Contrôle des jours pris en télétravail

Il sera demandé à chaque salarié bénéficiant du télétravail de saisir dans l’application FIGGO (ou tout autre logiciel en vigueur dans l’entreprise) au début de chaque trimestre le prévisionnel de ses jours télétravaillés et d’y apporter les modifications éventuelles, dans la mesure du possible, dès qu’il en a connaissance et a minima une semaine avant le changement après avoir obtenu les autorisations requises ou avoir respecté les procédures fixées au sein du présent accord.

Les Parties attachent en effet une importance certaine à cette application qui permet notamment une meilleure organisation du service et une meilleure intégration des télétravailleurs à la communauté de salariés.

4.5-Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, chaque salarié télétravaillant bénéficiera d’un entretien annuel spécifique au cours duquel seront abordées les conditions et la charge de travail.

Un point régulier sera en outre réalisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion l’organisation du travail du télétravailleur pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Le télétravailleur devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

La Direction devra alors dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la modification des conditions d’exercice du télétravail, la suspension temporaire ou définitive du télétravail ou, le cas échéant, la fin télétravail dans l’entreprise dans le respect des dispositions du présent accord.

Article 5. AMENAGEMENT DES LOCAUX ET CONDITIONS MATERIELLES

5.1-Aménagement des locaux

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues dans l’article 3.8-.

Le Salarié qui demande à télétravailler s’engage à accepter qu’un représentant du GIE SIIS ou un tiers mandaté par ce dernier intervienne à son domicile pour vérifier l’aménagement des locaux, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant.

5.2-Assurance 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié demandant à télétravailler s’engage à fournir une attestation confirmant que son assureur intervenant au titre de l’assurance multirisques habitation a été informé de la situation de télétravail.

5.3-Fournitures d’équipements par l’entreprise 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et de connexion à distance déjà en place au domicile ou dans un lieu-tiers du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur, clavier et souris

• Un micro, un casque, ou autres périphériques spécifiques

• Ecrans

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas de suspension du télétravail durant plus d’un mois, exclusion faite du matériel nécessaire au travail en présentiel.

De manière générale, le télétravailleur est tenu :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;

• D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• De restituer le matériel sur demande de l’entreprise, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’entreprise l’estime nécessaire.

Les opérations suivantes seront réalisées dans les locaux de l’entreprise :

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Pour cela, le télétravailleur sera tenu de rapporter le matériel sur son site de rattachement, sauf meilleur accord avec le GIE SIIS tel qu’une intervention directement au domicile du salarié par des équipes techniques.

Le télétravailleur s’engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations éventuellement nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à respecter le règlement intérieur applicable au GIE SIIS.

En cas de non-respect du présent article, le GIE SIIS pourra mettre fin à la situation de télétravail, indépendamment des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement qui seraient alors encourues.

5.4-Utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le cas échéant, le télétravailleur ne pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail qu’après accord exprès et préalable de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage aussi à suivre les formations éventuellement nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

5.5-Prise en charge des frais et dépenses liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel lié à des frais fixes (loyer, taxes (foncière, habitation, régionales, départementales), assurance multirisque habitation, charges de copropriété ou des frais variables (chauffage, électricité, eau, abonnement internet ou téléphonique, consommables)) au motif :

• D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition du salarié en télétravail ; Le Salarié peut donc mettre fin sans délai à la situation de télétravail s’il le souhaite et revenir travailler en présentiel.

• D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative du salarié.

L’entreprise s’engage néanmoins à prendre en charge une partie de l’investissement lié à l’acquisition de mobilier afin de permettre au salarié la mise en place du télétravail. Ces dépenses concernent un bureau, un fauteuil, un meuble de rangement, étagères, lampe de bureau. Cette prise en charge est définie par un forfait dans la limite de 50% de la dépense réelle, plafonnée à 300 euros. Cet équipement est à effectuer en une fois par l’application d’un seul forfait défini ci-dessus sur fourniture d’une facture et seulement pour les dépenses réalisées postérieurement à l’autorisation de mise en place du télétravail.

5.6-Travailleurs Handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 6. PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

6.1-Protection des données propres à l’entreprise

D’une manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions prévues par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• Le respect du cryptage des disques-durs activé sur les machines ;

• Un usage exclusivement professionnel des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise

Le télétravailleur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique.

Le télétravailleur respectera la Charte informatique du GIE SIIS.

6.2-Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Il est conseillé au salarié de ne pas diffuser lui-même ces informations aux clients, partenaires et interlocuteurs du GIE SIIS dans le cadre de son activité professionnelle.

6.3-Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Article 7. PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

7.1-Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie notamment des chèques restaurants au même titre que s’il travaillait sur son lieu de travail habituel, sous réserve que les dispositions légales actuellement en vigueur ne soient pas modifiées.

7.2-Formation et évolution professionnelle

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise

7.3-Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

7.4-Respect des règles de l’entreprise

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les règles internes, légales et conventionnelles applicables à l’entreprise ainsi que les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement et les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique

7.5-Sanctions

Toute infraction à ces règles pourra conduire à des sanctions disciplinaires, et à la suspension ou la remise en cause du télétravail.

Article 8. HYGIENE, SANTÉ ET SECURITÉ EN TELETRAVAIL

8.1-Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur doit respecter les règles en matière de santé et sécurité au travail ainsi que les règles et consignes d’ergonomie valables au bureau notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur (Cf. document DUER et annexes).

8.2-Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8.3-Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail au sens de l’article L-411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

8.4-Risques psycho-sociaux

Le télétravail peut induire l’isolement et la perte de lien par individualisme professionnel, avec diminution des communications réelles en face à face au profit de communications virtuelles par écran interposé.

L’éloignement du collectif de travail peut engendrer des effets négatifs sur le sentiment d'appartenance et l’égalité des conditions d’emploi et des droits en matière de formation et de promotion.

Les Parties attachent une grande importance à prévenir les risques psycho-sociaux, ce qui implique le respect par les salariés des dispositions du présent accord.

Il est rappelé qu’outre l’entretien annuel et les points réguliers avec la hiérarchie, le télétravailleur a la possibilité de demander à la Direction du GIE SIIS un entretien afin de faire part des difficultés qu’il peut rencontrer.

Le Salarié reste libre de mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.

En cas de risque identifié, le GIE SIIS pourra mettre fin à la situation de télétravail.

8.5-Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours télétravaillés et en dehors des horaires habituels de travail

À ce titre, le télétravail doit se conformer aux consignes de l’entreprise relatives au droit à la déconnexion.

Il doit notamment ne pas utiliser les outils professionnels (TEAMS, téléphone, messagerie électronique, etc.), en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

La violation des consignes liées à l'usage des équipements, des outils informatiques et au droit à la déconnexion peut entrainer la remise en cause provisoire ou définitive du mode d’organisation en télétravail et donner lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement

8.6-Contrôle et visite à domicile

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Le télétravailleur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

En conséquence, la médecine du travail peut, le cas échéant, être amenée à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le télétravailleur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès de la médecine de travail.

Article 9. DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

9.3-Durée de l’accord, révision et dénonciation

Durée :

Le présent accord est expérimental et est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2022.

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’1 an.

Article 10. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du siège social.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt.

Fait à Paris, le 10 mars 2022 en 3 exemplaires

XXXXX Président du GIE SIIIS	XXXXX Représentante des salariés	XXXXX Représentant des salariés

Annexe 1 : Exemple d’attestation sur l’honneur

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Je soussigné(e) Mme/M. (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), certifie sur l'honneur :

• Disposer d’un environnement propice à une activité professionnelle et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde des enfants, etc.)

• Disposer d’une assurance « multirisque- habitation »couvrant la situation de télétravail;

• Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

• Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et m’engager à permettre le cas échéant l’accès à mon domicile afin de vérifier mes installations

• Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit performante;

• M’engager à ne pas fixer de rendez-vous professionnels à mon domicile dans le cadre de mon télétravail ;

• Informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement et solliciter une nouvelle autorisation de télétravail.

Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif du GIE SIIS sur le télétravail du …… et m’engage à respecter l’ensemble de ses dispositions.

Lieux de télétravail :

N° 1 : Mon domicile	N° 2 : (à compléter)
(adresse)	(adresse)

Fait à (à compléter), le

Signature :