Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez SIRES - SOLIHA - SOLIDAIRE POUR L'HABITAT - AGENCE IMMOBILIERE SOCIALE ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association SOLIHA AIS IDF, association loi 1901 dont le siège est situé 39/41 rue Paul Claudel, 9100 Evry Courcouronnes, dont le numéro Siret est le 511 957 003 00011 – APE 9499 Z, représentée par Madame …………………., Directrice, dûment habilitée aux fins des présentes,

D'UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique (« CSE ») :

• Mme………………………….., membre titulaire du CSE ;

• Mme …………………………., membre titulaire du CSE.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les parties ont souhaité conclure un accord sur le télétravail car elles sont convaincues que le télétravail permet, comme en témoignent les résultats de la récente consultation du personnel sur ce thème :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’association en apportant, aux responsables et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

• De réduire la fatigue des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements,

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,

• De développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,

• De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance,

• De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable en limitant notamment les déplacements professionnels,

• De limiter l’absentéisme ponctuel.

Le recours au télétravail existait chez SOLIHA AIS IDF de manière occasionnelle et marginale. Les parties réfléchissaient depuis plusieurs mois déjà à la mise en place d’un accord télétravail.

De fortes attentes sont apparues à la suite des périodes de confinement liées à l’épidémie de Covid-19 et les parties ont souhaité organiser la pratique du télétravail en intégrant les conséquences organisationnelles de ce nouveau mode de réalisation du travail.

Le travail dans les locaux de SOLIHA AIS IDF doit rester la norme et le télétravail ne peut être qu’accessoire. La convention collective applicable n’ayant pas étudié cette nouvelle forme de travail, il a été décidé de négocier un accord d’entreprise ayant pour objet de préciser les modalités de recours et les conditions d’exercice du télétravail. Si un accord collectif de branche devait entrer en vigueur, il est convenu entre les parties que le présent accord d’entreprise primera sur l’accord de branche.

TITRE I

DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX

Article 1 : Définition

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Ainsi, ne relève pas du télétravail, un emploi dont l’activité principale est d’être en extérieur, en déplacement, sur chantier, chez les clients, partenaires ou sur des permanences. De même, aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de l’Association.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs suivants :

• le télétravail habituel : dispositif dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;

• le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;

• le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, canicules, problèmes de transport, événements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLIHA AIS IDF, sous réserve de remplir les conditions fixées par l’accord.

En raison des impératifs pédagogiques liés à leur statut, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionalisation ne peuvent pas bénéficier du télétravail.

Aussi, les maitres d’apprentissage ou de stage ne pourront pas être en télétravail durant leurs jours de présence.

Cet accord vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tels que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Dans ces cas, le télétravail est préconisé au cas par cas par le médecin. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre du présent accord le télétravail prescrit dans ces conditions, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il est, par ailleurs, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres salariés en situation de télétravail prévus à l’article 6 du présent accord.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail. Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Association prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

TITRE II

LE TELETRAVAIL HABITUEL

ARTICLE 3 : PRINCIPES APPLICABLES

3.1 : Critères d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail implique de remplir certaines conditions cumulatives tenant du salarié, à son environnement de travail, à la durée du travail et aux fonctions qu’il occupe.

Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés :

• titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel (supérieur à 80%) ;

• ayant au moins 6 mois d’ancienneté sur le poste ;

• exerçant leur activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;

• dont les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail :

• les stagiaires, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation ;

• les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;

• les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence en extérieur (permanence, chantier, chez les clients, les partenaires…) ;

• les salariés ne répondant pas aux conditions visées à l’alinéa précédent du présent article ;

• Les salariés à temps partiel égal ou inférieur à 50%.

Priorité sera donnée aux salariés :

• ne bénéficiant pas du temps partiel

• ayant plus d’1h30 de trajet quotidien (aller/retour)

• n’assurant pas de fonctions d’encadrement

• n’ayant pas encore bénéficié de ce dispositif

L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Ainsi, la réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.

3.2. : Nombre de jours de télétravail

Pour un salarié à temps complet ou supérieur à 80%, le télétravail s’exerce à raison de 4 jours maximum par mois.  Les parties conviennent que les salariés à temps complet ou égal ou supérieur à 80%, éligibles au télétravail peuvent prendre 1 jours de télétravail maximum par semaine sans dépasser au total 4 jours mensuels. En tout état de cause, le salarié doit être présent sur « site » au moins 4 jours par semaine pour les salariés à plein temps.

Pour les salariés à temps partiel égal ou inférieur à 80 % le nombre de jours est réduit à 2 jours maximum par mois. Les parties conviennent que les salariés à temps partiel inférieur ou égal à 80 % éligibles au télétravail peuvent prendre 1 jour de télétravail maximum par semaine sans dépasser au total 2 jours mensuels. En tout état de cause, le salarié doit être présent sur « site » les autres jours de la semaine.

Pour les salariés à temps partiel inférieur ou égal à 50%, le nombre de jours est réduit à 1 jour maximum par mois. En tout état de cause, le salarié doit être présent sur « site » les autres jours travaillés de la semaine.

Les journées ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

3.3 : durée de l’accord individuel

Le télétravail est accordé pour une période de 12 mois à compter de la date de signature de la convention. Le salarié devra solliciter à nouveau son responsable, 1 mois avant la date anniversaire par l’intermédiaire du formulaire tel que mentionné dans l’article 4.

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

4.1 : Traitement des demandes et formalisation

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un avis favorable de son responsable. La demande de principe du salarié se fait à son responsable à l’aide d’un formulaire incluant l’attestation sur l’honneur.

L’avis du responsable est transmis à la directrice par le biais de la chargée des ressources humaines via ce formulaire dans un délai de deux semaines.

La demande sera validée par la directrice et formalisée par la signature de la convention de télétravail entre le salarié et la directrice auprès de la chargée des RH dans un délai de dix jours ouvrés.

En cas de réponse positive, le salarié:

• sera invité à venir signer sa convention de télétravail

• s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail 

En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le responsable et/ou la directice.

Elle sera adressée en copie à la RH et à la directrice. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de 2 mois à compter de la réponse faite par le responsable.

4.2 : Pose de jours de télétravail

Le télétravailleur saisit dans son agenda Outlook les jours télétravaillés 7 jours avant le premier jour télétravaillé et pour tous les jours du mois. Les jours de télétravail sont réputés validés, sauf en cas de refus express de son responsable au plus tard 48h avant.

Le télétravailleur peut modifier son jour de télétravail jusqu’à la veille avec l’accord écrit de son responsable, notamment en cas de rendez-vous à l’extérieur.

Les jours de télétravail doivent être posés par journées complètes.

Dans l’hypothèse où le salarié est absent pour quelque cause que ce soit les jours où il aurait dû travailler en présentiel sur site, le manager pourra demander à ce salarié de ne pas télétravailler en tout ou partie sur les autres jours de la semaine.

ARTICLE 5 : ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1 : Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé.

Il peut être mis fin, par le salarié ou le responsable et/ou la directrice, à l’inscription au dispositif de télétravail habituel et flexible à tout moment durant cette période. La décision doit être notifiée par écrit et un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son responsable et/ou la directrice, ce délai de prévenance peut être réduit.

A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé à la demande du salarié ou du responsable pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur travaillera à nouveau à plein temps dans les locaux de l’association et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.

5.2 : Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Il ne peut constituer en aucun cas un droit ou un avantage acquis.

Article 5.2.1 : A l’initiative du salarié

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, par un e-mail adressé à son responsable, sans avoir à être motivée. La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de référence. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son responsable, ce délai de prévenance peut être réduit.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.1 du présent accord.

Article 5.2.2 : A l’initiative de l’employeur

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur en cas de changement dans la nature des missions du salarié ou la nature de l’emploi, de dysfonctionnement de l’activité en télétravail : non respect des engagements du salarié, manque ou baisse de performance du salarié, non respect des règles de contrôle et de suivi, mauvaise utilisation répétée du matériel, réorganisation du service, problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelque nature qu’ils soient.

Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son responsable, ce délai de prévenance peut être réduit.

La fin du télétravail ne saurait constituer une modification du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.1 du présent accord.

ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE AU TELETRAVAIL HABITUEL

6.1 : Equipements liés au télétravail

L’Association fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Le télétravailleur doit pouvoir travailler dans des conditions similaires à celles de son lieu de référence.

Les salariés de l’association déjà équipés d’un matériel adapté à leur activité :

- un ordinateur portable sécurisé et équipé des logiciels nécessaires à l’activité

- un téléphone portable

devront confirmer à leur responsable être déjà en possession du matériel.

Les salariés de l’association ne disposant pas de ce matériel, devront en faire la demande en même temps que leur sollicitation au télétravail en indiquant leur besoin dans le formulaire.

Les télétravailleurs seront donc équipés d’un matériel adapté à leur activité, après échange entre le responsable et le salarié au moment de la formalisation du télétravail (art. 4.1).

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le matériel fourni par l’Association reste sa propriété. Ainsi, ce matériel ne pourra être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre si la durée prévisible ou effective de la suspension du contrat de travail est supérieure à un mois, l’Association pourra demander au salarié en situation de télétravail de restituer l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié.

Le télétravailleur qui le souhaite peut demander à travailler avec son propre matériel, après vérification du niveau de sécurité de son installation informatique par l’employeur et accord écrit de celui-ci.

TITRE III

LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES ET EXCEPTIONNELLES

Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles, tout comme le télétravail habituel, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite l’accord du responsable.

ARTICLE 7 : ELIGIBILITE

Tous les salariés de SOLIHA AIS IDF sont éligibles à ce dispositif.

ARTICLE 8 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement personnel ou familial majeur le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, le salarié retrouve son organisation de travail habituelle.

La demande du salarié sera adressée à son responsable.

Pour le cas où le besoin de jours de télétravail serait supérieur à 2, la demande devra être formulée en sus auprès de la directrice et validée par celle-ci.

Le refus de l’employeur d’accepter une demande de travail ponctuel à distances pour des situations individuelles et exceptionnelles n’a pas à être motivé.

ARTICLE 9 : NOMBRE DE JOURS

Le nombre de jours de télétravail sera déterminé au cas par cas et fera l’objet d’un accord écrit entre le salarié et le responsable, fixant le nombre de jours et la durée de cette période exceptionnelle.

Pour le cas, où le nombre de jours serait supérieur à 2, la directrice devra formuler son accord écrit et fixer le nombre de jours et la durée de cette période exceptionnelle.

Ces jours devront être enregistré dans l’outlook agenda dès accord écrit du responsable et le cas échéant de la directrice.

ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT MATERIEL

Le travailleur à distance doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions techniques. Les télétravailleurs seront donc équipés d’un matériel adapté, dans les mêmes conditions décrites à l’article 6.

TITRE IV

LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

ARTICLE 11 : PRINCIPE APPLICABLE

Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à SOLIHA AIS IDF, ou à des situations d’urgence (intempéries, canicule, événements sanitaires, difficultés de transport, …).

ARTICLE 12 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la directrice de l’association.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

En cas de déclenchement de ce dispositif, la directrice en informe et consulte le CSE, dans la mesure du possible, préalablement à toute communication au personnel.

En cas d’épidémie ou de force majeure, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Dès lors, l’accord des salariés n’est pas requis.

ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT MATERIEL

Le travailleur à distance doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions techniques. Les télétravailleurs seront donc équipés d’un matériel adapté, dans les mêmes conditions décrites à l’art.6.

TITRE V

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE ET PREVENTION DES RISQUES

ARTICLE 14 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué habituellement au domicile du salarié. Par défaut, l’adresse du domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :

• garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.

• permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de SOLIHA AIS IDF.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

• qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,

• que son environnement de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité,

Le salarié devra également fournir une attestation d’assurance habitation valable sur la période et son renouvellement le cas échéant.

En cas de changement de domicile ou de lieu du télétravail, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

ARTICLE 15 : PLAGES DE JOIGNABILITE

La plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes pratiquées sur le site de référence : 9h00 – 17h30.

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par SOLIHA AIS IDF (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur site.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jours, les plages de joignabilité sont fixées en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires en vigueur.

Pendant ces plages horaires, le collaborateur en situation de télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie ou par des partenaires externes et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les salariés éligibles utiliseront la technologie de la téléphonie 3CX permettant via internet et un casque ou écouteurs fournis par l’employeur de répondre directement de son ordinateur en toute transparence pour les appelants et sans aucun lien avec les lignes personnelles du domicile du salarié.

Les salariés seront ainsi joignables durant les périodes télétravaillées.

ARTICLE 16 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés relevant du régime des 37,50 heures doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, selon l’accord sur le temps de travail en vigueur. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

De la même manière que lorsque le salarié travaille au sein des locaux de l’Association, le recours aux heures supplémentaires au cours des périodes de télétravail ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Le collaborateur en situation de télétravail continuera à mentionner ses horaires de travail en utilisant l’outil de gestion du temps en vigueur.

La confiance et le respect mutuel entre salarié et responsable constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son responsable afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le responsable quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du responsable comme du salarié.

ARTICLE 17 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les salariés et l’Association reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être limité afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et des mêmes mesures que celles mises en œuvre dans l'entreprise.

Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur en situation de télétravail un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel de disponibilité au cours desquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en situation de télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Association, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

L’Association s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié en situation de télétravail.

ARTICLE 18 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le salarié et le responsable. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable et la RH, sans délai, et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.

ARTICLE 19 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son site de référence.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’association, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de SOLIHA AIS IDF.

TITRE VI

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 : INFORMATION ANNUELLE DU CSE

Il est convenu que le CSE sera informé annuellement du nombre de salariés inscrits par dispositif et du nombre de jours de télétravail / travail à distance pris.

ARTICLE 21 : REUNION BILAN DE L’ACCORD

Après 12 mois d’application de l’accord, les parties conviennent de réaliser un bilan de son application. Cette réunion aura pour objet de faire un point sur la mise en place des nouveaux dispositifs de télétravail et travail ponctuel à distance. Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs de l’accord.

ARTICLE 22 : DUREE ET EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Novembre 2021.

ARTICLE 23 : ACCORDS, USAGES, DECISIONS UNILATERALES ET DISPOSITIONS CONTRACTUELLES

Le présent accord se substitue en totalité aux usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet.

ARTICLE 24 : REVISION

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’autre partie signataire. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

ARTICLE 25 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, dans le respect des dispositions légales, par l’une des parties signataires. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois qui court à compter de la première présentation de la lettre recommandée.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivants la date de ce dépôt.

ARTICLE 26 : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Fait EVRY, le 13 octobre 2021 en quatre exemplaires originaux