Accord d'entreprise "accord collectif su la mise en place du forfait annuel en jours" chez

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La Société KEMICA COATINGS dont le siège social est situé ZA DU BOIS GUESLIN - 28630 MIGNIERES représentée par M. XXX en sa qualité de Gérant d'une part,

Et

Les salariés d'autre part,

Il est convenu ce qui suit

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

1 ⁰ les cadres à la direction d'un service et responsables d'une équipe qui disposent dune réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées au sein de l'entreprise.

Au sein de l'entreprise, sont notamment concernés les salariés suivants : Directeur / Directeur commercial / Responsables cadres en charge d'une équipe

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, travaillant à temps complet et bénéficiant d'un droit complet à congés payés.

La durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1 ^er janvier et expire le 31 décembre

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.: ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.

Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir

du repos quotidien minimum de 1 1 heures consécutives du repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heure au total. Dans l'intérêt du salarié, le repos hebdomadaire est donné sur les jours de fermeture de l'entreprise des congés payés en vigueur dans l'entreprise des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés repos forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Ces derniers s'engagent également à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire dans la limite des durées maximales de travail fixées par la loi.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord il peut s'agir par exemple des mentions suivantes : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.

Article 7 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année en fonction du nombre annuel de jours travaillés et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, le contrat de travail dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 8 - Conditions de prise en compte des absences

8.1 — Impact des absences sur le nombre de jours travaillés

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

8.2 — Impact des absences sur la rémunération

Les absences du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Les absences du salarié ouvriront droit, s'il y a lieu, à l'indemnisation qui leur est applicable.

A contrario, les absences n'ouvrant pas droit à indemnisation conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur feront l'objet d'une retenue de salaire à due proportion de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d'un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

9.1 - Impact des entrées et sorties au cours de la période de référence sur le nombre de jours travaillés

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

9.2 — Impact des entrées et sorties en cours d'année sur la rémunération

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera également réévaluée à due concurrence du temps de présence sur l'année de référence sur la base du même salaire journalier.

récihec

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront le cas échéant sur la base de la rémunération lissée

Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos telles que définies à l'article 5 du présent accord.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce suivi est exclusif de tout décompte horaire de la durée du travail.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place.

Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de nonrespect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l'entretien annuel

Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel < téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc. >.

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d'urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie > devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite — l'implication de chacun

— l'exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 14 - Dispositions finales

14.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 ^er janvier 2022.

14.2 Suivi - Interprétation

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l'accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l'intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

14.3 Révision

La révision du présent accord s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l'objet d'une négociation sur la base d'un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation

14.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

14.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par René MASSARD, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de

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ANNEXE 1 :

Emargement de la consultation

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Nous vous demandons de bien vouloir apposer votre signature et la date à laquelle vous avez exprimé votre accord ou votre désaccord dans la case correspondante.

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ANNEXE 1 :

Emargement de la consultation

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Nous vous demandons de bien vouloir apposer votre signature et la date à laquelle vous avez exprimé votre accord ou votre désaccord dans la case correspondante.