Accord d'entreprise "Accord portant sur les modalités du télétravail au sein d'ITM LEMI" chez ITM LEMI - ITM LOGISTIQUE EQUIPEMENT DE LA MAISON INTERNATIONAL

ACCORD PORTANT SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL

AU SEIN D’ITM LEMI

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société ITM-LEMI dont le siège social est situé, 24 rue Auguste Chabrières, 75015 PARIS, et le siège administratif au 10 Allée des Expositions, Parc de Tréville, 91810 VERT LE GRAND, représentée par M…, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne dûment mandatée, ci-après dénommée la société

D'une part,

ET :

La Fédération CFDT représentée par M….

La Fédération CFE-CGC représentée par M…

La Fédération CFTC représentée par M…

La Fédération CGT représentée par M…

La Fédération FO représentée par M…

D'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail est un mode d’organisation du travail répondant à une demande à la fois sociale, économique et environnementale dont la pratique s’est développée dans un grand nombre d’entreprises du secteur privé en France.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication et de la législation en la matière permet d’envisager la modernisation de notre organisation de travail en alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients internes et une compétitivité renforcée de la Société.

En effet, le télétravail apparait non seulement comme un moyen de moderniser l’organisation du travail mais aussi comme un dispositif offrant aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle. Il semble également offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l’exercice de leurs missions et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail.

Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur un volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Ce mode d’organisation du travail répond enfin à un enjeu fort de maintien dans l’emploi des personnes fragilisées et à la nécessité d’accompagner les salariés dans des étapes importantes de leur vie.

C’est pourquoi, ce dispositif a été mis en place par accord à durée déterminée ayant pris fin au 31 décembre 2022.

Souhaitant pérenniser ce mode d’organisation du travail lorsqu’il est possible (compte tenu des attentes des collaborateurs concernés et de l’efficience actée de ce dispositif), les parties ont donc décider de reprendre les discussions afin d’aboutir au présent accord.

Elles se sont réunies à cet effet en visio-conférence le 25 avril 2023.

A ce titre, il est convenu les dispositions qui suivent.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements ITM LEMI, sous réserve pour les salariés, de remplir les conditions d’éligibilité précisées en son article 3.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail, conformément aux dispositions légales (Art L 1222-9 du code du travail) désigne une forme d’organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, 

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est donc une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail. Une journée de télétravail équivaut à une journée travaillée dans les mêmes conditions que si cette journée avait été effectuée au sein des locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est convenu que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Il est entendu que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravailleur :

• la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise,

• Et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la Société ITM LEMI sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées ci-après.

Article 3.1 – Nature du contrat de travail et ancienneté

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs titulaires :

• d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus ;

• d’un contrat de travail à durée déterminée ;

• d’un Statut Employé, Agent-de-Maîtrise ou Cadre.

Et justifiant d’une ancienneté minimale pouvant être équivalente à la période d’essai, à la date de passage en télétravail : il est en effet indispensable de privilégier le présentiel pendant la période d’essai, phase d’intégration tant technique que sociale. A titre exceptionnel et dérogatoire, le manager aura toutefois la latitude de proposer le dispositif du télétravail au collaborateur avant la fin de sa période d’essai et ce en fonction de l’expérience du collaborateur.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Il revient au manager et/ou au tuteur d’organiser le télétravail en prenant en compte le niveau de formation et les missions qui leur sont attribuées.

Article 3.2 – Critères d’éligibilité

Au vu des différentes spécificités d’emploi au sein d’ITM LEMI, il est décidé que les fonctions pouvant prétendre au télétravail seront les suivantes :

• Fonctions rattachées à l’établissement Direction et plus précisément aux Directions Supply Chain, Projets et Supports Utilisateurs, Ressources Humaines, Contrôle de Gestion, Approvisionnement et Flux, Qualité et Opérations,

• Fonctions rattachées à l’ENT : Responsables, Ressources Humaines, Contrôle de Gestion, Exploitants Transport, Administratif,

• Fonctions rattachées aux sites logistiques : Contrôle de Gestion, Ressources Humaines, Informatique, Qualité, Technique, SPDV, Administratif.

De plus, afin d’apprécier si le salarié est en mesure d’exercer ses missions en télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, des critères d’éligibilité ci-après sont définis.

Il est précisé que les collaborateurs souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont évalués lors de la demande de passage en télétravail par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et peuvent faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un éventuel entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Dans le cas où de nouvelle(s) fonction(s) deviendrait(ent) éligible(s) au télétravail, celle(s)-ci bénéficierait(ent) des conditions définies dans le présent accord, par la signature d’un avenant au présent accord.

Article 3.2.1 - Critères liés au salarié

L’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Le télétravail implique du collaborateur :

• une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction ;

• l’autonomie dans l’organisation de son travail ;

• la rigueur : aptitude à autoorganiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ;

• la capacité à gérer ses horaires de travail et de repos ;

• la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;

• la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés.

Article 3.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé en tout lieu dès lors qu’il répond aux normes de sécurité exigées ci-dessous et sous réserve d’informer l’Entreprise des adresses concernées dans le formulaire de demande d’accès au télétravail.

Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est l’une des conditions préalables au passage en télétravail. Le salarié atteste en ce sens dans le formulaire d’accès au télétravail.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou du lieu de télétravail sera utilisé pour l’exercice de son activité professionnelle. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement ou à l’occupant titulaire de la police d’assurance, d’en aviser son assurance.

En cas d’évolution des lieux de télétravail, le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique et son service RH des nouvelles coordonnées dans un délai raisonnable ; cette évolution sera prise en compte dès réception.

Article 3.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction

et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les fonctions dites « compatibles » sont les fonctions dont les missions doivent pouvoir être exercées à domicile sans altérer la qualité et les objectifs visés des missions confiées.

Il est également rappelé que l’exercice du télétravail ne doit pas impacter la qualité du service dédié aux clients internes (Adhérents).

ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le présentiel représente au minimum trois jours par semaine et reste la norme de l’organisation du travail au sein de la Société ITM LEMI.

Il est en effet primordial d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe, tout en considérant une équité dans la gestion des individualités au sein de l’équipe et de la Société.

Article 4.1 – Deux journées de télétravail maximum par semaine

Le salarié peut télétravailler au maximum deux journées entières par semaine, sans possibilité de cumul ou de report.

Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées.

Le manager détermine librement les modalités d’organisation du télétravail au sein de son service, en tenant compte :

• des impératifs liés au bon fonctionnement du service ;

• des impératifs de l’entreprise ;

• des souhaits de ses collaborateurs.

Il est entendu que la priorité absolue reste la gestion efficiente de chaque service. De ce fait, si des impératifs liés au travail l’exigent (exemples : présence physique du salarié pour assister à un événement, une réunion, suivre une formation…), il pourra être décidé par le manager de modifier la journée de télétravail du/des collaborateur(s) concerné(s) sur la semaine en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer en télétravail (coupure de courant, travaux importants, etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine.

Les jours de télétravail peuvent être fixes ou flexibles selon les règles ci-après :

4.1.1 - Télétravail fixe

Dans le cas d’un télétravail avec jour(s) fixe(s), ce(s) jour(s) de télétravail est/sont choisi(s) d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisé(s) préalablement dans le formulaire d’accès au télétravail. Le responsable hiérarchique valide en dernier lieu.

4.1.2 - Télétravail flexible

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir par avance et de manière constante un jour fixe de télétravail sur la semaine, il est possible de prévoir un télétravail flexible, dans le respect des principes susmentionnés tel que le volume maximum de deux jours télétravaillés sur une semaine.

Dans ce cas, la fixation précise des jours de télétravail se fait au fur et à mesure, après échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 4.2 – Enregistrement des jours de télétravail

Quel que soit le type de télétravail choisi, les collaborateurs en télétravail devront enregistrer leurs jours de télétravail afin d’assurer le suivi et le décompte de leur temps de travail :

• pour les cadres en forfait jours de l’établissement « direction », dans la fiche de suivi de décompte des jours travaillés et HR

• pour les salariés en décompte horaires et les cadres en forfait jours des établissements logistiques : le manager saisit les jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Lors de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps, les modalités de déclaration du télétravail seront simplifiées et traitées directement dans cet outil.

Article 4.3 – Télétravail et situations particulières

Afin de faciliter leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 et se trouvant dans des situations personnelles particulières ou faisant l’objet de contraintes médicales peuvent bénéficier en priorité du télétravail, dans des conditions spécifiques adaptées.

Entrent dans cette catégorie :

• les salariés en situation de handicap ;

• les salariées ayant déclaré leur état de grossesse,

• les salariés dont la situation médicale s’avère particulière.

La mise en place de conditions spécifiques de télétravail dans ces hypothèses sera conditionnée à l’avis ou à la préconisation du Médecin du travail.

Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail seront définies en concertation avec le service des Ressources Humaines, le collaborateur, le responsable hiérarchique ainsi que les services de Santé au Travail, le cas échéant.

Par ailleurs, les salariés pouvant bénéficier du dispositif GEPP d’accompagnement des fins de carrière sont éligibles à l’attribution d’un jour de télétravail supplémentaire dans les conditions définies par l’Accord GEPP 28 septembre 2022.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

ARTICLE 5 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 5.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut en effet être instauré que sur la base du volontariat du salarié et de l’accord de la Direction

• Volontariat du salarié : les salariés éligibles au télétravail au sens du présent accord, peuvent décider librement de formuler une demande afin de télétravailler.

• Acceptation de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un salarié si les conditions d’éligibilité telles que prévues au présent accord, ne sont pas réunies.

Article 5.2 – Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique.

Cette demande est effectuée à l’aide du formulaire d’accès au télétravail qui doit être complété par l’intéressé et adressé par email ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique. Ce dernier transmet une copie de cette demande au service des Ressources Humaines.

A la suite d’un éventuel entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par ce dernier, avec en copie le service des Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. Ce délai est de 7 jours calendaires si la demande relève d’une situation particulière telle que prévue à l’article 4.3 du présent accord.

L’absence de réponse dans ce délai ne pourra pas être assimilée à une acceptation tacite.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines.

Le collaborateur dont la situation a évolué pourra présenter une nouvelle demande au moins trois mois après le refus. Le dossier fera l’objet d’un réexamen entre le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, afin de réétudier la faisabilité du passage en télétravail.

A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

• contrainte technique ou matérielle liée au métier ;

• désorganisation trop importante du service ;

• fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;

• autonomie du salarié jugée insuffisante ;

• importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

Lorsque les Services de Santé au Travail préconisent, pour des raisons médicales, l’aménagement du poste de travail d’un collaborateur dans le cadre du télétravail, le service des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique se concertent, dans les meilleurs délais et au plus tard dans la semaine suivant l’avis du Médecin du travail, afin :

• de vérifier l’éligibilité du poste et du collaborateur à ce mode d’exercice du travail,

• si l’éligibilité est établie, de définir les conditions spécifiques de mise en œuvre du télétravail, en concertation avec le collaborateur ainsi que les services de Santé au Travail et sous réserve si elle est requise d’une information/consultation du CSE (ex si reclassement suite à inaptitude) .

Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail peut débuter dès que l’ensemble des éléments, ci-dessous, est formalisé et dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Le collaborateur reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Article 5.3.1. Pour le télétravail classique

Le télétravail est formalisé par la complétude et la signature du formulaire d’accès au télétravail par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines (Annexe 1).

Ce formulaire précise notamment :

• la date d’application du télétravail;

• l’adresse du ou des lieux d’exercice du télétravail ;

• les modalités de télétravail (fixe ou flexible) ;

• le cas échéant, la fixation des jours de télétravail sur la semaine ;

• l’attestation sur l’honneur du collaborateur acceptant et certifiant des conditions requises par le dispositif  ;

Article 5.3.2. Pour le télétravail mis en place dans le cadre d’une situation particulière

Le passage en télétravail est formalisé par :

• la signature du formulaire d’accès au télétravail par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines ;

• dans le cas des situations dites particulières, un avenant au contrat de travail précisant les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail au regard de la situation du collaborateur.

Article 5.4 - Principe de réversibilité

Le collaborateur et en accord avec le service des ressources humaines, le responsable hiérarchique, peuvent décider d’un commun accord écrit, de mettre fin à la période de télétravail avant le terme prévu. Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être motivée.

En cas de modification du poste de travail ou de changement de service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement. Cela implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise aux jours anciennement télétravaillés, sans aucune conséquence sur le contenu de son poste de travail et de ses missions.

Article 5.5 - Modification substantielle des conditions du télétravail

Toute modification substantielle dans les modalités de mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande de la part du collaborateur à son responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.2 du présent accord.

On entend par modification substantielle tout changement important dans la situation du collaborateur pouvant remettre en cause l’accord initial du responsable hiérarchique et du Services des Ressources humaines, et notamment : un changement de lieu d’exercice du télétravail, un changement de journée fixe dans le cadre du télétravail régulier, …

ARTICLE 6 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

Article 6.1 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des dispositions conventionnelles de branche et des accords collectifs en vigueur au sein de la Société ITM LEMI.

Pendant le jour ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail habituellement soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures pourra organiser librement son temps de travail mais s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires de travail habituelles et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.

Le télétravailleur en forfait jours organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.

En dehors de ces plages de travail, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Il dispose en effet de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Pour rappel, le télétravailleur n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord exprès préalable de son responsable hiérarchique.

Il est précisé que ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps des salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année.

Article 6.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié, veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante et à ce que l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle soit respecté.

ARTICLE 7 – FORMATIONS

Afin de faciliter la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail, les télétravailleurs ainsi que leurs responsables hiérarchiques bénéficieront d’actions de formation :

• destinées à permettre aux télétravailleurs de s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail,

• dédiées aux particularités du management en télétravail pour les managers concernés,

• et plus globalement, visant à se familiariser avec le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteraient.

ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise met à la disposition du collaborateur l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

• un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise ;

• un accès à la visioconférence sur le PC portable ;

• l’accès à distance aux logiciels et applications de travail.

En fonction du besoin lié à l’activité du collaborateur, un téléphone portable avec abonnement de téléphonie mobile, à la charge de la société, pourra être attribué au collaborateur.

De même, afin de garantir des conditions de travail identiques à celles appliquées dans les locaux de l’entreprise, des équipements complémentaires comme un écran, un clavier, des fournitures de bureaux (cartouche d’encre, papier,…) pourront également être attribués avec la validation du responsable hiérarchique.

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre son support informatique.

Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’une connexion à Internet à haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions).

Une connexion non conforme entraînerait une remise en cause de l’exercice du télétravail.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement technique empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Si celle-ci venait à perdurer et à empêcher le salarié d’accomplir son travail, ce dernier réintègrera les locaux de l’entreprise après en avoir informé son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise conformément aux dispositions prévues par la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Il est entendu que la société ITM LEMI ne prendra en charge aucun surcoût, de quelle que nature qu’il soit, lié à l’activité du salarié en télétravail.

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise ainsi que leur confidentialité.

Le télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité des informations et documents traités ainsi que le maintien de leur confidentialité en veillant notamment à ce que ses mots de passe d’accès demeurent strictement confidentiels dans le cadre de l’exécution de son travail en télétravail.

ARTICLE 10 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Avant son passage en télétravail, le salarié s’engage à avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur personnel et l’avoir informé de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement ou à l’occupant titulaire de la police d’assurance d’en aviser son assurance.

ARTICLE 11 – DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus en vigueur au sein de l’entreprise notamment s’agissant du calcul de la rémunération, de la gestion de carrière, de l’accès à la formation, des activités sociales et culturelles ou bien encore de l’acquisition des congés et de jours de repos, sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et l’entreprise s’engagent par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

Le télétravailleur se doit, comme tout salarié, d’appliquer ses engagements contractuels notamment en matière de loyauté et de confidentialité.

ARTICLE 12 - PREVENTION DES RISQUES POUR LA SANTE ET LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié en situation de télétravail s’engage, au moment de sa demande, à avoir un environnement de travail convenable et adapté lui permettant l’accomplissement de son travail dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet :

• un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où il exerce le télétravail, pendant les jours de télétravail et dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle sera présumé être un accident de travail et soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ;

• le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, en cas de survenance d’un accident de travail ou de trajet, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera dans les mêmes conditions que pour tout accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise ou tout accident de trajet.

ARTICLE 13 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES – RECOURS DE DROIT AU TELETRAVAIL

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, des intempéries majeures, des grèves nationales, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise, selon les modalités souhaitées, pour la seule durée des évènements exceptionnels.

L’application du présent accord s’en trouvera alors suspendue.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 14 - DROITS DES PARTIES, DEPOTS, PUBLICITE ET SIGNATURES

Article 14.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les éventuels aménagements à apporter.

Article 14.2 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications sur le thème du télétravail intervenaient au niveau de la branche et/ou du Code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

Par ailleurs, un bilan annuel du dispositif sera réalisé auprès de la Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail du CSEC et en réunion de CSEC. Un point sera également réalisé en CSE d’Etablissement.

Les indicateurs ci-dessous seront présentés lors de ces échanges :

• Nombre de télétravailleurs avec précision des modes d’organisation du télétravail (nombre de jours, fixes, flexibles…)

• Nombre de demandes de télétravail ;

• Nombre de refus ;

• Listes des motifs à l’origine des décisions de refus de télétravail ;

• Nombre de demandes de salariés ayant souhaité mettre fin au télétravail ainsi que le(s) motif(s) associé(s) ;

• Nombre de cas où il est mis fin au télétravail sur demande de l’employeur et motif(s) associé(s).

Article 14.3 – Révision, Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande présentée au moins trois mois avant par l’un ou l’autre des signataires, notamment en cas de modification des dispositions légales ou réglementaires ou de la Charte télétravail Groupe.

 

Ce délai sera mis à profit pour examiner les demandes de révision. La première réunion de discussion sur la demande de révision aura lieu dans le délai de trois mois suivant la présentation de la demande de révision et toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord trois mois après serait réputée caduque.

 

Toute difficulté d'interprétation du présent accord sera préalablement soumise aux parties signataires.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et forme prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 14.4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet, à la diligence de l’entreprise, d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir :

• d’une part, au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS compétente.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque Organisation Syndicale et une copie sera transmise au Secrétaire du Comité Social et Economique Central et aux Secrétaires des Comités Sociaux Economiques pour information.

Le contenu de cet accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les tableaux de la Direction au sein de chaque établissement.

ARTICLE 15 - SIGNATURES Fait à Vert Le Grand, le 10 mai 2023 La Direction représentée par M… La Fédération CFDT représentée par M… La Fédération CFE-CGC représentée par M… La Fédération CFTC représentée par M… La Fédération CGT représentée par M… La Fédération FO représentée par M…

Nom/Prénom :       Matricule : Matricule

Etablissement :      

Poste occupé :       Manager :Manager.

Demande du Collaborateur/Collaboratrice

Lieu(x) d’exercice du télétravail habituel :

• Adresse 1 : N° et rue. CP. Ville.

• Adresse 2 : N° et rue. N° et rue. N° et rue.

Type de télétravail souhaité

☐Fixe Préciser (2 choix max.) : ☐Lundi ☐ Mardi ☐Mercredi ☐Jeudi ☐Vendredi

☐Flexible

☐Mixte (1 jour fixe +1 jour flexible) ☐Lundi ☐ Mardi ☐Mercredi ☐Jeudi ☐Vendredi

☐Situation individuelle particulière :

Type de situation/commentaires* :

Commentaires

(*) toute demande peut être accompagnée de documents en annexe (certificat, justificatif…)

Le demandeur atteste sur l’honneur :

• Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail et s’engage à les respecter

• Disposer d’une connexion Internet haut débit nécessairement compatible avec les exigences des outils professionnels utilisés

• Disposer d’un aménagement ergonomique de son poste de travail permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé, de sécurité et de conformité électrique

• Être assuré à titre personnel pour l’exercice de son activité professionnelle (hors réception clientèle) sur son lieu de télétravail ou s’être assuré auprès du propriétaire du logement ou de l’occupant titulaire de la police d’assurance, si le lieu n’est pas assuré à son nom, que celui-ci a avisé son assureur

• S’engager à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la charte informatique applicable à la Société et, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise ainsi que leur confidentialité po

Date de mise en œuvre du télétravail souhaitée : Date.

• Le collaborateur adresse le document à son manager – copie service RH

• Après réponse du Manager et du service RH, les parties (Salarié, Manager, RH) procéderont à la signature électronique via Peopledoc

Avis du Manager

Prénom et Nom du Manager : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.

Date de réception de la demande : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.

Avis du Manager : ☐Demande acceptée ☐Demande refusée

En cas d’acceptation

☐Acceptation aux conditions demandées par le collaborateur

☐Acceptation avec modulation du type de de télétravail demandé

• Jour Fixe : ☐Lundi ☐ Mardi ☐Mercredi ☐Jeudi ☐Vendredi

• Jours variables :

Commentaires :

En cas de Refus

Le motif doit être obligatoirement préciser et commenté au collaborateur :

☐CDD, Apprenti, stagiaire, contrat de professionnalisation ou autre ☐Ancienneté dans l’entreprise insuffisante ☐Temps partiel incompatible ☐Activités incompatibles avec le télétravail (préciser dans la case « commentaires ») ☐Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible ☐Autonomie insuffisante du salarié ☐Autres (préciser dans la case « commentaires »)

Commentaires :

Action du service Ressources Humaines

Validation des moyens nécessaires à l’exercice

Equipement Informatique	Formation
☐Ordinateur portable professionnel ☐Ecran d’ordinateur, clavier ☐Accès VPN ou Pulse ☐Accès à un système de visioconférence ☐Renvoi des appels du fixe vers le téléphone portable ou Teams	☐« Se former au télétravail » ☐« Manager à distance » (formation manager)

En cas de refus du manager – Actions engagée par le service RH

Commentaires :

Signature électronique

Collaborateur/Collaboratrice

Manager

Service RH