CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL

• Article 1 - Définition

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La définition du télétravail exclut les activités nomades. Sont considérés comme salariés exerçant une activité nomade, les salariés qui ont recours aux technologies de l’information et aux outils de travail mobiles pour pouvoir travailler depuis n’importe quel lieu (domicile ; chantier ; site de l’entreprise ou du client ; siège social etc.).

• Article 2 - Mode d’organisation du télétravail

Le télétravail est mis en œuvre chez SFERIS selon 3 modalités :

1. Télétravail régulier, avec fixation de jours télétravaillés

2. Télétravail occasionnel, avec des limites hebdomadaire et annuelle

3. Télétravail exceptionnel

Le mode d’organisation du télétravail applicable aux postes éligibles énumérés dans l’annexe du présent accord est déterminé par le responsables hiérarchique au regard des contraintes de l’activité de SFERIS.

• Article 3 - Salariés concernés

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de SFERIS justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise.

Toutefois le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

Ainsi, pour être compatible au télétravail, les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance au regard notamment :

• Du niveau d’autonomie du collaborateur dans l’organisation des activités du poste occupé,

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, et autres, pour effectuer le travail),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité ou non de la présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur le site…),

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),

• De la faisabilité des tâches à distance.

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent donc pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements utilisés, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux.

De même, compte tenu des impératifs liés à l’apprentissage d’un métier, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Au regard de ces critères, une liste des postes éligibles au télétravail figure en annexe du présent accord.

Toutefois, même si le poste du salarié ne figure pas dans la présente liste, il restera possible au manager de permettre, sur autorisation expresse, à un salarié non éligible ab initio au télétravail, de bénéficier de ce mode d’organisation à titre exceptionnel.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

• Article 4 – Statut du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

• Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail doit être effectué au domicile habituel du salarié.

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit conforme aux normes ergonomiques et électriques en vigueur qui lui seront communiquées.

Le télétravail peut ponctuellement s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié, sous réserve d’obtenir préalablement l’accord du responsable hiérarchique et de respecter les dispositions relatives à l’aménagement du lieu de travail prévues par le présent accord.

• Article 6 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.

Cette attestation devra être transmise à l’Entreprise préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

• Article 7 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires habituels de travail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Il n’a pas d’effet sur le poste de travail du salarié dans l’entreprise.

Chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.

Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

• Article 8 – Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

L’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter pendant les jours de repos et en dehors des plages horaires habituels ou, pour le télétravail régulier, définies dans l’avenant au contrat de travail.

• Article 9 - Équipements liés au télétravail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

9.1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

9.2 Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par SFERIS à cet effet et s’engage dans ce cadre, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est exclusivement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié sera également tenu au respect des dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :

• Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,

• Et, lorsque les fonctions du salarié le nécessitent, une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié, lorsque celui-ci n’est pas équipé d’un GSM professionnel.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

• Article 10 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage ainsi à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement du salarié.

• Article 11 - Santé et sécurité des travailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion et au temps de son activité professionnelle.

• Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par le versement par jour de télétravail d’une allocation forfaitaire de 2 euros (ou 1 euro par demi-journée de télétravail), dans la limite de 100 euros par année civile.

Il est rappelé que les frais de communication téléphonique d’ordre professionnel passée depuis un téléphone professionnel sont pris en charge dans le cadre du forfait souscrit par l’entreprise.

• Article 13 – Communication et formation

Des actions de formation et de communication portant sur le télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Il sera ainsi dispensé aux managers une formation interne sur le management à distance et le repérage des signaux de difficulté dans le cadre du télétravail.

Une information portant sur les outils spécifiques de travail à distance ainsi que sur les bonnes pratiques est communiquée aux collaborateurs en télétravail.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PROPRES AU TELETRAVAIL REGULIER

• Article 1 - Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier consiste en une alternance constante, dans le cadre hebdomadaire et déterminée par le contrat de travail, de journées télétravaillées et de journées de travail accomplies dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail régulier ne peut pas être complété par du télétravail occasionnel.

• Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail régulier ne peut être imposé au salarié et doit être mis en place dans le cadre du contrat de travail lors de l’embauche, ou d’un avenant à celui-ci dans le cas d’une adhésion ultérieure au dispositif.

Ainsi, lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite par courriel à son manager avec copie au Responsable ressources humaines, qui adresse sa réponse dans un délai maximum de 2 mois. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. L’acceptation sera formalisée sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail peut se faire à la demande de l’employeur ou du salarié concerné.

Un salarié ne pourrait, sans accord de l’employeur, travailler à distance, et en dehors des locaux de l’Entreprise.

Le contrat ou le cas échéant l’avenant à ce contrat devra préciser les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• La mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière,

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise, et du (des) jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone,

• Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,

• Les règles relatives à la période d’adaptation,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, et de déontologie,

• L’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par SFERIS

• La durée de validité de l’avenant et la date de prise d’effet de la situation de télétravail.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

• Article 3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Le délai de prévenance est d’au moins 2 mois.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

• Article 4 – Changement de domicile

En cas de changement de domicile du salarié, ce dernier préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 1 du présent chapitre.

• Article 5 – Suspension du télétravail

Le télétravail régulier pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

• Article 6 – Organisation du télétravail

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande du responsable hiérarchique. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 14 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

• Article 7 – Entretien annuel

Sera organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel un point portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS PROPRES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

• Article 1 – Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel consiste à permettre aux salariés éligibles de bénéficier de journées télétravaillées pour répondre à un besoin ponctuel, professionnel ou personnel, sous réserve de l’accord exprès de leur responsable hiérarchique et dans la limite d’un nombre maximal de journées télétravaillées par semaine et dans l’année.

A la différence du télétravail régulier, le nombre de journées télétravaillées par le salarié dans cette organisation est variable et indéterminé.

Le télétravail occasionnel ne peut pas être complété par du télétravail régulier.

• Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le nombre maximal de jours pouvant être télétravaillés par salarié est de 50 jours par année civile.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et prévenir le risque d’isolement, le salarié devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail ;

• deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

La définition précise des jours ou demi-journées de télétravail est déterminée au fur et à mesure, après échange entre le salarié et le manager dans le respect des contraintes d’activités.

Pour ce faire, le salarié doit au préalable demander à son responsable hiérarchique de télétravailler. Cette demande doit être exprimée dans un délai minimal de 24 heures avant la date souhaitée par le salarié, sauf situation d’urgence. Elle doit comporter la date et la raison individuelle justifiant le télétravail.

L’accord du responsable hiérarchique sur les jours télétravaillés ainsi déterminés devra être formalisé par tout moyen conférant date certaine. Tout refus de donner droit à la demande du salarié fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du responsable hiérarchique.

La date du jour ou de la demi-journée de télétravail, qui a été demandée ou arrêtée, peut être modifiée à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve de le justifier par des contraintes liées à l’activité ou un besoin ponctuel, professionnel ou personnel ; et d’en informer préalablement l’autre partie.

• Article 3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail occasionnel repose sur le volontariat. Le salarié n’a ainsi aucune obligation de télétravailler et peut exercer librement son contrat de travail sans télétravail.

L’éligibilité au télétravail occasionnel est réversible à l’initiative du responsable hiérarchique et doit être motivée et communiquée au salarié par écrit au moins 2 mois avant son entrée en vigueur.

• Article 4 – Entretien annuel

Sera organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel un point portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

• Article 1 – Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Ce dispositif peut compléter le télétravail régulier ou occasionnel.

• Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

1. Mise en œuvre individuelle

Les situations de télétravail exceptionnel (demi-journées et journées) sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information préalable du responsable hiérarchique et à accord de celui-ci.

L’accord ou le refus du responsable hiérarchique doit être formalisé par courriel.

Pour les télétravailleurs exceptionnels, les articles 5, 6, 9 et 12 du chapitre 1 du présent accord ne sont pas applicables.

2. Mise en œuvre collective

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, l’employeur peut imposer le télétravail aux salariés dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Pour mettre en œuvre de manière exceptionnelle et collective du télétravail, le comité social et économique doit être informé et consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

De même, les salariés concernés par cette mesure sont informés par tout moyen, si possible par écrit, de la mise en œuvre du télétravail, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Les informations communiquées au comité social et économique et aux salariés concernés doivent comporter, notamment, les éléments suivants :

• Période de télétravail prévue ou prévisible ;

• Informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles.

• Article 3 – Organisation du télétravail exceptionnel

En cas de besoin, l’utilisation des outils personnels des salariés est possible en l’absence d’outils informatiques fournis par l’employeur.

Pour lutter contre le risque d’isolement et préserver le lien dans la communauté de travail, le responsable hiérarchique peut imposer aux salariés concernés une présence effective et minimale dans les locaux de l’entreprise, ou organiser des temps de travail collectif réguliers.

Une attention particulière doit être portée à certaines catégories de salariés, nouveaux arrivants ou salariés handicapés par exemple, pour qui le risque d’isolement est plus grand ou pourrait avoir des conséquences importantes.

Le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur Jacky GOUJON

Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur Christian GRAINDORGE

Délégué Syndical