PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF à la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences

AU SEIN DE LA CPAM DE L’ARTOIS

Entre les soussigné(e)s :

- la CPAM de l’Artois

Représentée par sa Directrice, d’une part,

- et les Organisations syndicales, d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Sommaire

PREAMBULE 3

Article 1er - Le recrutement 4

1.1 – Le plan prévisionnel de recrutement 4

1.2 – Le processus de recrutement 4

Article 2 - L'intégration et la prise de fonctions 4

Article 3 - Les instruments de gestion de la carrière professionnelle 5

3.1 - Le répertoire des métiers 5

3.2 - Les entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) 5

3.3 - L'Entretien Professionnel (EP) 6

Article 4 - La formation professionnelle 7

4.1 – Le développement des compétences 7

4.2 – Les parcours professionnels 7

Article 5 - L’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel 8

5.1 - La cartographie des emplois et des compétences 8

5.2 – La mobilité 8

5.2.1 – La mobilité interne 8

5.2.2 – La mobilité externe 9

5.3 - Les dispositifs favorisant la mobilité 9

Article 6 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 10

6.1 – L’adaptation de l’organisation du travail 10

6.2 – La formation professionnelle 11

6.3 – Le suivi des compétences spécifiques liées au mandat 11

Dispositions générales 11

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

Article 8 - Suivi de l’accord 12

Article 9 - Révision de l’accord 12

Article 10 - Procédure d’agrément et publicité de l’accord 12

PREAMBULE

La GPEC a pour finalité d’accompagner l’évolution des compétences des salariés au regard de la transformation des missions de l’entreprise. Elle s’appuie pour ce faire sur les politiques mises en œuvre en matière de recrutement, de parcours professionnels, de mobilité et de formation.

La démarche GPEC, un élément clé de la politique RH, permet de donner à chaque salarié, une visibilité sur l’évolution des métiers et lui apporter la possibilité de choisir une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins futurs de l’organisme, intégrant ses choix.

Elle doit aussi s’inscrire dans une dynamique compatible avec les futures Conventions d’objectifs et de gestion énoncées dans chaque contrat pluriannuel de gestion.

De fait, elle est un outil de gestion des Ressources Humaines, qui permet d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles et d’accompagner le changement.

Dans ces attentes, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du code du travail relatives à l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Il vient en complément de l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle du 04/02/2020. Il est également l’un des outils du déploiement du Schéma Directeur des Ressources Humaines de la CPAM de l’Artois défini en 2020.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’ARTOIS.

Article 1er - Le recrutement

1.1 – Le plan prévisionnel de recrutement

L’établissement des prévisions de départ en retraite est réalisé sur la base de données GRH, complété par un questionnement annuel des salariés qui vont atteindre 62 ans et plus au cours de l’année N+1.

Ces travaux permettent à la Direction d’arbitrer les besoins de remplacement, de définir le plan de recrutement et d’anticiper les affectations et le transfert de compétences.

Le plan prévisionnel de recrutement est présenté chaque année au Comité Social et Economique et diffusé aux salariés via l’intranet.

1.2 – Le processus de recrutement

Les opérations de recrutement sont encadrées par une procédure dont l’objet est de garantir l'homogénéité des méthodes de sélection employées, la non-discrimination à l’embauche, l'équité des décisions ainsi que la transparence du processus.

Elle en décrit les modalités, de l’expression du besoin à la décision de recrutement.

La Direction s’engagera sur la durée du protocole à renforcer la sécurisation du processus de recrutement afin de garantir les principes énoncés supra. Cette démarche se traduira par l’actualisation de la procédure de recrutement et son partage au sein de l’entreprise. La procédure actualisée sera disponible dans l’espace « Ressources Humaines » de l’intranet.

De plus, comme le précise l’accord local du 4 février 2020, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, la CPAM de l’Artois s’engage à garantir la non-discrimination lors du recrutement.

A cet effet, elle veille à ce que les offres d’emplois de l’organisme demeurent exemptes de tout critère discriminant. Elle assure également la formation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.

Article 2 - L'intégration et la prise de fonction

Afin de favoriser une intégration réussie et durable de tout nouveau salarié, la Direction maintiendra les dispositifs actuellement en place :

• réalisation d’un entretien d’information RH lors de la signature du contrat de travail par le service GAP,

• remise d’un livret d’accueil (également disponible dans l’intranet),

• organisation d’une « demi-journée d’intégration » par le service Ressources Humaines destinée à familiariser les nouveaux embauchés avec l’Organisme et son environnement institutionnel.

De plus, la CPAM de l’Artois s’engage à ce que chaque nouveau collaborateur embauché bénéficie d’un plan d’accompagnement propre à son emploi et personnalisé en fonction de son expérience professionnelle. Celui-ci est planifié en amont par le manager avec l’appui du service RH si le besoin s’en fait sentir.

Le plan d’accompagnement des agents en CDI est jalonné de deux étapes supplémentaires :

• inscription au dispositif PASS dès le recrutement et au plus tard dans les premiers mois qui suivent. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur la protection sociale et contribue à l’acquisition des valeurs de la Sécurité Sociale,

• proposition d’un entretien de suivi par le service GPEC dans l’année de l’embauche, afin de réaliser un point sur la prise de fonction et de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

Par ailleurs, la mise en place de parcours type de formation par emploi sera élargie sur la durée du protocole. Ainsi, la formation initiale des techniciens sera assurée via la mise en œuvre du dispositif régional TECH + au lieu et place du CQP Gestionnaire Conseil Sécurité Sociale et du CQP Conseiller Offres de Services. Ce choix vise à garantir un délai relativement court pour la montée en compétences des salariés, qu’ils intègrent l’organisme ou un nouveau service.

De plus, un parcours d’intégration spécifique aux managers sera élaboré. Il portera notamment sur les connaissances pratiques à acquérir dans les mois suivants la prise de poste.

Enfin, une étude sera menée sur le tutorat afin d’en clarifier les attendus et la mise en œuvre au sein de la CPAM de l’Artois. Elle servira de support à la réalisation d’une note de service destinée à définir précisément cette activité, ses conditions d’exercice ainsi que ses modalités de suivi et de valorisation.

Article 3 - Les instruments de gestion de la carrière professionnelle

3.1 - Le répertoire des métiers

Sur le plan national, le répertoire national des métiers, diffusé par l’UCANSS, compte 80 référentiels nationaux répartis en 17 familles.

A l’échelle locale, la CPAM de l’Artois a décliné 84 référentiels locaux selon la même répartition.

Ces référentiels décrivent par emploi, les activités principales ainsi que les compétences que leur tenue requiert.

Ils permettent de mieux appréhender l'ensemble des compétences qui doivent être développées ou qui le devront. Ils servent également d’appui lors de l'évaluation des compétences du salarié réalisée au cours des EAEA, dans le cadre du développement professionnel.

Une mise à jour régulière de ces référentiels est réalisée, ils sont mis à disposition de l’ensemble du personnel dans l’Intranet.

3.2 - Les entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement (EAEA)

L'entretien annuel est conçu comme un moment d’échange privilégié entre le salarié et sa hiérarchie directe.

Il permet de dresser un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour l’année à venir. C’est aussi à cette occasion que sont évaluées les compétences requises dans l’emploi et de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement tels que la formation ou le tutorat.

Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi le salarié ne peut refuser d’y assister sans s’exposer à une éventuelle sanction disciplinaire.

Une note de cadrage accompagne l’ouverture de la campagne annuelle des EAEA. Elle est présentée aux managers et diffusée à l’ensemble des salariés.

De surcroit, tout nouveau Manager est formé et accompagné sur la tenue de ce type d’entretien. Des ateliers pourront, le cas échéant, être organisés auprès des Managers pour rappeler les règles de bonne conduite de cet entretien qu’il s’agisse de son contenu, ou de l’outil national ALINEA utilisé pour le formaliser.

Le service RH opère un suivi du taux de réalisation des EAEA. Ils sont exploités chaque année, notamment lors de l’élaboration du plan de développement des compétences et des orientations de la formation professionnelle.

Dans le cadre du présent protocole, la Direction souhaite mener un travail d’analyse sur la mise en œuvre des EAEA sur la durée de l’accord. Il portera sur les modalités de mise en œuvre et d’évaluation des compétences, versant agents et versant évaluateurs.

3.3 - L'Entretien Professionnel (EP)

Chaque salarié bénéficie, au moins tous les deux ans, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (article L6315-1 du code du travail).

Mené par le responsable hiérarchique direct, l’EP constitue un temps d'échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d'évolution et/ou de mobilité et les moyens de mise en œuvre identifiés.

Tous les six ans, un bilan professionnel permet d'établir un récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment des compétences acquises et de vérifier qu'il a bénéficié, au cours des six dernières années, d'au moins deux des actions suivantes :

• suivi au moins une action de formation

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience

• fait l'objet d'une progression salariale ou professionnelle.

En cas de demande d’un accompagnement RH par le Salarié ou son Manager, un entretien est proposé au salarié par le service GPEC.

Celui-ci aura pour but :

• d’identifier le projet professionnel souhaité dès lors qu’il est défini ;

• de l’objectiver si besoin ;

• d’orienter et de conseiller le cas échéant.

Le service GPEC a un rôle de conseil en matière de parcours professionnel afin de diriger l’agent au mieux dans ses démarches de formation vers :

• un conseil en évolution professionnelle (CEP)

• un bilan de compétences

• l’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF)

• le recours à la validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le CSE est destinataire du nombre des salariés bénéficiaires de l'EP à l’issue de chaque campagne et de l’état des lieux récapitulatifs à 6 ans comprenant le nombre de salariés ayant bénéficié d’un l'abondement correctif (article R.2312-8 du code du travail).

Un bilan relatif à la mise en œuvre des EP sera réalisé sur la durée du présent accord et présenté aux délégués Syndicaux lors de l’ouverture de la prochaine négociation sur la GPEC.

Article 4 - La formation professionnelle

On entend par formation professionnelle l’ensemble des dispositifs d’accès à la formation proposés aux salariés afin de leur permettre de développer des compétences nouvelles dues à l’évolution de leurs missions. Elle est également un levier permettant de favoriser leur évolution professionnelle. C’est un outil au service de l’employabilité des salariés et de l’adaptation permanente des compétences.

4.1 – Le développement des compétences

Pour rappel, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues dans le plan de développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail).

Préalablement, les orientations de la formation professionnelle sont définies au regard :

• des orientations de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) et de l’évolution des métiers qu’elle impliquera,

• des engagements pris dans le Schéma Directeur des Ressources Humaines et le projet d’entreprise,

• des compétences clés, identifiées comme à acquérir ou à consolider lors des EAEA.

Puis, le service GPEC élabore un plan de développement des compétences cohérent avec les orientations prédéfinies au travers :

• des dispositifs nationaux de formation visant à des certifications professionnelles et/ou conditionnant l’accès à certains emplois de l’organisme,

• des EAEA,

• des échanges avec les responsables de pôle.

Ainsi, chaque année les orientations stratégiques de la Formation Professionnelle et le Plan de Développement des compétences pour l’année n+1 sont présentés à la commission de la Formation Professionnelle préalablement au recueil de l’avis du CSE.

Ils sont également présentés aux Managers et diffusés aux salariés.

Les formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences se déroulent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

De plus, l’envoi d'un salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est une modalité d'exécution du contrat de travail qui s'impose au salarié.

4.2 – Les parcours professionnels

Des parcours de professionnalisation sont mis en place pour les salariés en poste. Un certain nombre sont identifiés au niveau national, tels que le parcours enquêteur, le CQP Manager Opérationnel (MO), ou encore la certification Délégué de l’Assurance Maladie (DAM).

D’autres sont développés localement à la CPAM de l’Artois. Ces parcours de formation au sein d’un secteur d’activités sont en principe valorisés par le passage à un niveau supérieur.

Ainsi, ces parcours permettent :

• soit d’acquérir, par le biais de la formation, des aptitudes et compétences permettant d’occuper un poste donné dans toute son envergure,

• soit d’élargir les missions et responsabilités d’un salarié en s’appuyant sur des aptitudes et compétences pré-identifiées.

La CPAM de l’Artois s’attachera à définir les métiers pour lesquels un parcours peut être mis en œuvre dans la cartographie des emplois et des compétences. Chaque nouveau parcours donnera lieu à une information du CSE.

Article 5 - L’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel

5.1 - La cartographie des emplois et des compétences

Consciente de la nécessité de donner de la visibilité sur les parcours professionnels pour favoriser la mobilité et entretenir la motivation des collaborateurs, la CPAM de l’Artois s’engage à élaborer une cartographie des emplois et des compétences visant à :

• favoriser la connaissance des métiers, des emplois et des compétences,

• communiquer en interne avec une approche pédagogique,

• formaliser les parcours professionnels,

• identifier les passerelles et les aires de mobilité.

5.2 – La mobilité

La mobilité est un des leviers d’une politique de gestion des Ressources Humaines. Il convient de distinguer la mobilité interne qui vise les changements de situation professionnelle au sein de l’organisme, de la mobilité externe qui implique un changement d’employeur.

5.2.1 – La mobilité interne

La mobilité fonctionnelle interne se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle aura donc pour objectif, soit de faire évoluer l’agent dans son secteur d’activité, soit de l'engager dans une démarche de changement de métier.

Cette mobilité interne est un des leviers de développement des compétences. Elle doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d’évolution des métiers et dans le même temps être une réponse aux aspirations des salariés de la CPAM.

La démarche de l’employeur s’articule en quatre temps :

a) faire connaître les métiers

Au-delà des actions déjà en place (diffusion des appels via l’intranet de la CPAM, organisation de réunions d’information sur les conditions d’exercice de l’emploi proposé et son environnement), la Direction s’engage, sur la durée de l’accord, à renforcer les actions de communication visant à faire connaître les métiers à fort besoin de recrutement au travers :

1) de l’organisation de Forums des métiers afin de présenter les activités de plusieurs services par typologie d’emplois

Ces forums poursuivront plusieurs buts :

• améliorer la connaissance des différents services et métiers de l’organisme

• présenter les aires de mobilités définies dans la cartographie des emplois et des compétences.

2) de la mise en œuvre d’une immersion dans le service

Ce dispositif aura pour objectif d’améliorer la connaissance des métiers existants au sein de la Caisse et de permettre au salarié de confirmer un projet professionnel.

b) évaluer les possibilités de dynamiser les mobilités

A cet effet, la CPAM de l’Artois engagera un diagnostic des freins à la mobilité sur la durée de l’accord afin de pouvoir mettre en œuvre de nouveaux leviers en la matière.

c) l’accompagnement individuel

Le service RH proposera un accompagnement aux agents souhaitant candidater en interne.

d) les demandes de changement de site d’affectation

Un outil sera mis en ligne sur l’intranet afin de recueillir les demandes des agents souhaitant changer de site d’affectation tout en conservant le même poste.

Ainsi, dans l’hypothèse où un besoin de recrutement serait identifié sur le site demandé pour un métier identique, la Direction pourra proposer un changement d’affectation au demandeur.

5.2.2 – La mobilité externe

La CPAM de l’Artois accompagne les projets de mobilité à l’externe par le biais de deux leviers :

• l’appui de la candidature par la Direction en cas de mobilité dans l’institution,

• un accompagnement par le service RH (relecture du CV et de la lettre de motivation, entretien préparatoire…).

Pour rappel, les salariés candidats à la mobilité inter-organismes peuvent enregistrer une demande de mobilité professionnelle sur le site internet : lasecurecrute.fr

5.3 - Les dispositifs favorisant la mobilité

La Direction entend renforcer la communication afin d’améliorer la connaissance des agents sur les dispositifs listés ci-dessous.

De plus, tout salarié envisageant l’une de ces démarches peut solliciter un accompagnement auprès du service Formation. Enfin, une information spécifique sur chacun de ces dispositifs est disponible dans l’intranet.

a) Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le Conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Il est dispensé par l'un des organismes habilités : Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) et les organisations désignées dans chaque région.

b) Le bilan de compétences

Il s’agit d’un dispositif accessible aux salariés en CDI et aux personnes qui sont ou ont été titulaires d’un CDD, pour leur permettre de faire le point sur leur parcours, de définir un projet professionnel et, le cas échéant, leurs éventuels besoins de formation.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

c) Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF peut être utilisé pour bénéficier de formation sur le temps ou hors temps de travail. L’accord de l’employeur n’est requis que si la formation se déroule durant le temps de travail.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail : www.moncompteformation.gouv.fr.

d) La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers d’activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme.

e) Le bilan professionnel interne (BPI)

Tout salarié, ayant 5 ans d'ancienneté, peut bénéficier d'un bilan professionnel interne. Ce bilan se distingue du bilan de compétences prévu par la loi.

Il a pour objectif de favoriser l'acquisition de connaissances supplémentaires en vue d'une évolution professionnelle interne à l'Institution.

Article 6 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice d’un mandat ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel. Cette démarche comprend 3 axes principaux :

6.1 – L’adaptation de l’organisation du travail

Au début de son mandat, le membre du CSE titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (article L. 2141-5 du Code du travail).

De surcroit, l'article 13 du protocole d'accord du 1er février 2008 sur l'exercice du droit syndical prévoit que lors d'un premier mandat pour des activités syndicales au plan local ou national, un entretien a lieu en début de mandat pour les salariés dont le temps d'activité syndicale représente plus de 25% de leur temps de travail, tel que prévu dans leur contrat de travail.

Cet entretien a lieu entre un représentant de la Direction, le mandaté et son responsable hiérarchique direct. Un représentant de l'organisation syndicale d'appartenance du mandaté peut être présent sur demande de l'intéressé.

L'entretien est destiné à établir les modalités pratiques d'exercice du mandat et à rechercher les moyens de concilier au mieux l'exercice du mandat et l'activité professionnelle. La finalité est ici de déterminer comment travailler ensemble.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié mandaté bénéficie comme tout membre du personnel, d'un entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) réalisé par son responsable hiérarchique (article 14.2 du protocole d'accord du 1er février 2008).

6.2 – La formation professionnelle

Conformément au cadre législatif et conventionnel en vigueur, le représentant du personnel et le salarié titulaire d’un mandat syndical bénéficient d’un accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

6.3 – Le suivi des compétences spécifiques liées au mandat

A l'issue de son mandat syndical, le salarié qui reprend son activité professionnelle se voit systématiquement proposer un entretien consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié (article L.6315-1 du Code du travail).

De plus, l'entretien professionnel réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'organisme (L.2141-5 du Code du travail).

Dispositions générales

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’article 3.2.2 du protocole d’accord de méthode fixant le calendrier et la périodicité des NAO du 27 septembre 2019 (agréé le 14 décembre 2019), le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Article 8 - Suivi de l’accord

Un point d’étape intermédiaire sera présenté aux délégués syndicaux 2 ans après la mise en œuvre du présent protocole.

Un bilan de l’accord sera réalisé avant son échéance, il sera présenté aux délégués syndicaux lors de la réunion d’ouverture de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences.

Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles relatives à son objet.

Article 10 - Procédure d’agrément et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site de l’UCANSS, dépôt valant saisine de la DSS, de l'UCANSS et de la CNAM.

L’agrément sera réputé accordé :

• à l’issue d’un délai de quatre mois à compter de l'accusé de réception notifié par la DSS,

• à l’issue d’un délai d'un mois après avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent protocole fera l’objet d’un dépôt en ligne par le représentant légal de l’organisme sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces listées à l’article D.2231-7 du code du travail à savoir :

• la version intégrale signée des parties en version PDF,

• la copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature,

• la version anonymisée de l’accord (sans noms, prénoms ni signature des parties) au format docx.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Arras.

Fait à Arras, le 22 MARS 2021 en neuf exemplaires originaux.

LES SIGNATAIRES :

Pour la CPAM de l’Artois

La Directrice,

xxx

Pour les Organisations Syndicales

La CFTC-SROS La CGT

FO-FEC FO-FEC SNADEOS-CFTC

xxx

SNFOCOS L’UGICT-CGT

xxx