Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ainsi qu'à l'égalité entre les hommes et les femmes à la CPAM des Flandres" chez CPAM DES FLANDRES DUNKERQUE ARMENTIERES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A LA PROMOTION

DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES

AINSI QU'A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES A LA CPAM DES FLANDRES

Il a été convenu ce qui suit entre,

D’une part :

• la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Flandres dont le siège se situe 2 rue de la Batellerie, CS 94523 - 59386 DUNKERQUE et représentée par Mme , Directrice,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales de la CPAM des Flandres suivantes :

• CFDT représentée par

• CGT représentée par

• FO représentée par

• SNFOCOS représenté par

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent protocole d'accord, qui s'inscrit dans la continuité de celui du 7 décembre 2011, a pour vocation d'amplifier l'implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié telles que définies ci-après à l'article L. 1132-1 du Code du travail "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français".

L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu'a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu'il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s'abstenir, dans l'exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Parallèlement, le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, pris en application de la loi de réforme des retraites du 9 novembre 2010 dans son article 99, instaure une obligation de négocier dans les entreprises un accord collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, en élargissant cette négociation à l’ensemble des thèmes entrant dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

OBJECTIF

Dans la prolongation de l’accord UCANSS du 13 avril 2016, celui-ci doit permettre de renforcer l’implication de la CPAM des Flandres dans des actions permettant de lutter contre les différentes formes de discrimination visées à l’article L 1132-1 du code du travail : l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, les opinions politiques, les activités syndicales et l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion et donc, de respecter en son sein, la diversité et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

CHAMPS D’INTERVENTION

Quatre champs d’intervention sont retenus :

• le recrutement et l’insertion professionnelle ;

• l’évolution professionnelle ;

• la rémunération

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

PROCESSUS 1 : LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE

Objectif :

Diversifier les profils par la différenciation des dispositifs de sélection des candidats exempts de toute forme de discrimination

1. – Procédures de recrutement

La CPAM des Flandres s’engage à ce que ses procédures de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination.

A ce titre, elle s’engage à faire auditer dans le cadre du plan d’audit de l’organisme, ses procédures de recrutement pour répondre à trois principes majeurs :

- l’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;

- la transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur ;

- la traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Elle informe le Comité Social et Economique (CSE), ainsi que les candidats, lors de l’envoi du courrier de convocation, sur les méthodes, techniques et outils d’aide au recrutement auxquels elle a recours (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques…).

Indicateurs

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• % d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement ;

• % de candidats informés des procédures de recrutement ;

• % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.

Objectifs chiffrés

• 100 % des offres d’emplois publiées sans critère discriminant ;

• 100 % des candidats informés des méthodes et outils de recrutement utilisés ;

• 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.

  2. Recrutement

     1. Méthodes de recrutement

Afin de diversifier ses recrutements, la CPAM peut avoir recours à la mise en œuvre de méthodes et d’outils ad hoc : méthode de recrutement par simulation (MRS), CV anonymes, partenariat avec des opérateurs locaux de l’emploi, tests écrits et entretiens.

NB : Le recours à la MRS, développé par le pôle Emploi et fondé pour l’appréciation de savoir-faire, doit être développé pour les métiers de l’accueil et de la relation aux publics. La MRS ne saurait en revanche, être retenue dans toutes les procédures de recrutement, dans la mesure où elle ne permet pas d’évaluer le potentiel d’évolution des candidats.

Après avoir analysé ses besoins en recrutement (flux, périodicité, emplois concernés), l’organisme choisit d’élargir ses outils de sélection afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes.

Indicateur

% de recrutements selon les différentes méthodes :

- MRS ;

- tests écrits et entretiens ;

- CV anonymes ;

- partenariat avec des opérateurs locaux de l’emploi.

Objectif chiffré

100 % des recrutements sont réalisés en utilisant l’une de ces méthodes.

1.2.2 – Composition des jurys de sélection

La fonction « Ressources Humaines » participe dans tous les cas, à ces jurys. Elle est assistée :

• pour les emplois de niveau 2 à 4, du responsable du pôle bénéficiaire du recrutement ainsi que du cadre direct ;

• pour ceux d’encadrement, par un agent de Direction ainsi que du responsable de pôle concerné.

Une composition des jurys associant des femmes et des hommes est recherchée.

Indicateurs

• % des entretiens réalisés par un jury conforme à la composition ci-dessus ;

• % de responsables de pôle et de service ayant suivi une formation de professionnalisation au recrutement.

Objectifs chiffrés

• 100 % des entretiens sont réalisés par des jurys conformes ;

• 100 % à l’issue de l’accord. des responsables de pôle et de service auront suivi une formation de professionnalisation au recrutement.

  3. – Sensibilisation à la diversité

Lors d’opérations de recrutement, le service "Ressources Humaines" vérifie que les recruteurs et les jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

A ce titre, la CPAM des Flandres s’engage à dispenser, aux recruteurs, responsables de pôle et de service, une action de sensibilisation aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Indicateur

- % des membres de la fonction "Ressources Humaines", des responsables de pôle et de service ayant suivi une action de formation aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Objectif chiffré

- 100 % des managers auront suivi l’action de formation aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances à l’issue de l’accord.

4. – Respect de la diversité

En cas de partenariat avec des cabinets de recrutements extérieurs, la CPAM des Flandres introduit, dans les contrats conclus, une clause de « respect de la diversité ».

5. – Information post-entretien

Un débriefing du processus de recrutement est systématiquement proposé par le pôle Ressources Humaines aux candidats internes et aux externes ayant passé un entretien. Le manager métier ayant participé au jury est associé au débriefing. Il a pour but, objectivement, d'identifier les axes de progrès et de construire le projet professionnel.

Indicateurs

- Nombre de personnes concernées

- Nombre de demandes

- Nombre d'entretiens réalisés

6. – Insertion des salariés en situation de handicap

1.6.1 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

La CPAM des Flandres réalise une action de communication sur le thème des démarches administratives relative à ladite reconnaissance. Elle travaille en partenariat avec les acteurs locaux en charge du handicap.

Indicateur 

• % de salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;

Objectif chiffré

- maintien du taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme ;

1.6.2 – Orientation des salariés

La CPAM des Flandres désigne le responsable des Ressources Humaines comme chargé de la problématique du handicap. Des communications sont faites sur le sujet afin d’accompagner les salariés. La CPAM participera également à la semaine de sensibilisation du handicap.

Indicateur

Nombre de communications réalisées auprès des salariés.

Objectif chiffré

Réalisation d’au moins deux actions de communications annuelles de sensibilisation.

1.6.3 – Accessibilité

La CPAM des Flandres s’engage, à avoir recours aux services d’un ergonome pour l’étude du poste de travail d’un salarié reconnu « travailleur handicapé ».

Indicateur

• % des salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ayant bénéficié de l’intervention d’un ergonome.

Objectif chiffré

• 100 % des salariés bénéficiant de la reconnaissance « travailleurs handicapés » qui le souhaitent, se voient offrir la possibilité d’une étude de l’ergonomie de leur poste de travail.

1.6.4 – Evolution professionnelle des salariés en situation de handicap

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée.

Pour y parvenir, la CPAM des Flandres s’engage à ce que, lors des révisions des situations, les gestionnaires ressources humaines s’assurent, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les agents porteurs d’un handicap et les autres.

Indicateur

% de salariés en situation d’handicap ayant bénéficié d’une évolution professionnelle.

Objectif chiffré

% de salariés en situation d’handicap ayant bénéficié d’une évolution professionnelle égale ou supérieure au % de l’ensemble des effectifs ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sur la durée de l’accord.

7. – Accueil des stagiaires

La CPAM des Flandres s’engage, autant que faire se peut, à développer des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisée, en vue de l’accueil de stagiaires issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville.

A ce titre, des partenariats seront mis en place entre la Caisse et des établissements pour faciliter l’accueil de stagiaires.

Afin d’encadrer le recours à un stagiaire (durée du stage, délai de carence dans le cadre de succession de stages, conditions de reprise de l’ancienneté en cas d’embauche du stagiaire…), l’organisme s’appuiera sur la loi du 6 septembre 2018 relative à la formation professionnelle (loi dite "choisir son avenir professionnel").

De plus, le service Communication et Ressources Humaines de la Caisse peuvent participer à des forums emplois afin d’y présenter l’organisme et développer l’accueil de stagiaires.

Indicateur

Nombre de stagiaires accueillis

Objectif chiffré

Mise en place d'au moins 2 partenariats.

8. – L'alternance

L’accueil de salariés en contrat d'alternance a été expérimenté ; conformément à la réforme de la Formation Professionnelle, il sera développé au regard des besoins et des possibilités budgétaires.

9. – Service civique

Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l'opportunité aux jeunes volontaires de s'engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d'intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d'engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.

Pour les organismes de sécurité sociale, il est une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d'attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

Indicateur

• nombre de volontaires « service civique » accueillis.

Objectif chiffré

• la CPAM des Flandres intégrera au moins deux volontaires « service civique » pour une durée de huit mois au cours de l’exécution du présent protocole sous réserve du maintien de l’agrément national avec participation au parcours d’intégration des jeunes embauchés.

PROCESSUS 2 : L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur deux critères : l’adéquation du profil de poste avec les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre et l’expérience professionnelle acquise. Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination.

2.1 – Sensibilisation aux problématiques d’intégration à l’embauche 

La CPAM des Flandres s’engage à mettre en œuvre un parcours d’accueil et d’intégration pour toute nouvelle embauche et pour les jeunes accueillis en service civique, à partir d’une liste présentée par le service Ressources Humaines.

Les gestionnaires Ressources Humaines sont chargés d’organiser cet accueil.

Le livret d'accueil est remis aux nouveaux embauchés.

De même, il est accompagné dans sa démarche d’intégration par un salarié référent au sein de son service de rattachement.

Indicateurs

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours et du livret d’accueil et d’intégration ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent ;

• % d’entretiens de suivi organisés ;

• % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration.

Objectifs chiffrés

- 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié du parcours et du livret d’accueil et d’intégration ;

- 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent ;

- 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi ;

- 80 % des nouveaux embauchés sont satisfaits à l’issue du parcours d’intégration.

2.2 – Accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

La notion de formation s’entend comme toutes les formations que le salarié a pu suivre au cours de ses 4 dernières années (plan de formation, CPF, CIF).

Au regard de ce recensement, s’il est constaté qu’un salarié n’a pas bénéficié de formation au cours des 4 dernières années, il appartient à la direction ou au service des ressources humaines d’en déterminer les raisons et de prendre toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation, sous réserve de l’accord du salarié concerné.

La CPAM prévoit, à travers un support de communication ad hoc, une information à l’attention des salariés relative aux modalités d’utilisation du CPF, CIF, VAE…

La CPAM privilégie les offres de formation de courte durée et dispensées dans les locaux de l’organisme, à proximité ou à distance dans le cadre du e-learning.

Elle forme l'ensemble de ses managers aux réformes de la Formation Professionnelle afin qu'ils puissent accompagner les collaborateurs dans leurs projets.

Indicateurs

• % des salariés n’ayant suivi aucune formation dans les 4 ans se voient proposer une action de formation ;

• % de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation ou d’une adaptation à leur poste de travail dans l’année suivant leur retour,

• % de formations organisées en e-learning.

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence… 

Objectifs chiffrés

- 100 % des salariés n’ayant suivi aucune formation dans les 4 ans se voient proposer une action de formation ;

• 100 % de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ont suivi d’une formation ou d’une adaptation à leur poste de travail dans l’année suivant leur retour 

• 20 % de formations comportant au moins un module en e-learning 

2.3 – Parcours professionnel et rémunération

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés.

La CPAM des Flandres a mis en place un dispositif d’immersion « Vis ma vie », qui permet, à chaque salarié le souhaitant, de réaliser une courte période d’immersion au sein d’un service. Cela doit lui permettre de découvrir son fonctionnement, les métiers et faciliter une éventuelle mobilité.

Une note interne présente les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Par ailleurs, la CPAM des Flandres veille à mettre à jour ses référentiels métiers, la cartographie de ses emplois et les passerelles d’évolution entre les différents métiers.

La CPAM des Flandres veille à assurer une transparence en matière de politique de rémunération.

Ainsi, la politique de rémunération et les principes applicables en la matière sont diffusés à l’ensemble des agents.

Indicateurs

• Nombre de parcours professionnels ;

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle 

• % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à la mobilité

• Nombre d’immersion « vis ma vie » 

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Objectifs Chiffrés

• 100 % de salariés ayant sollicité un accompagnement à la mobilité en ont bénéficié.

• 100 % des salariés ayant sollicité un parcours « vie ma vie » en ont bénéficié

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

2.4 – Prévention de la désinsertion professionnelle

La CPAM des Flandres veille à ce qu’une absence de longue durée ne soit pas un facteur de difficultés de réintégration dans l’environnement du travail et systématise les entretiens de retour à l’emploi pour tous les salariés ayant eu une absence égale ou supérieure à 3 mois, quel qu’en soit le motif.

Cet entretien, avec le responsable RH et le cadre direct, permet d’évoquer, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activités, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. A cet effet, un support d’entretien est créé.

Indicateurs

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’emploi après une absence égale ou supérieure à 3 mois ;

• nombre de managers sensibilisés sur la problématique d’insertion et de désinsertion ;

• nombre de salariés ayant bénéficié de mesures d’accompagnement à la reprise d’activités.

Objectifs chiffrés

- 100 % des salariés en retour après une absence égale ou supérieure à 3 mois se seront vus proposer un entretien de retour à l’emploi ;

• 100 % des managers sensibilisés sur la problématique d’insertion et de désinsertion,

• 100 % salariés ayant demandé des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, en ont bénéficié.

2.5 – Procédures d’évaluation des salariés

La CPAM des Flandres veille à l’absence dans les processus d’évaluation et d’appréciation de toute forme de discrimination. A cet égard, ALINEA est un outil de sécurisation de ces processus.

Indicateur

- % des cadres évaluateurs ayant suivi une action de sensibilisation à la non-discrimination.

Objectif chiffré

- à l’issue de l’accord, 100 % des cadres évaluateurs auront suivi l’action de sensibilisation.

PROCESSUS 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

Objectifs :	La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être prise en compte dans l’organisation du travail s’agissant : en particulier des contraintes de la vie familiale ; et dans une moindre mesure des engagements citoyens. Le temps partiel le plus souvent assumé par les femmes pour faire face aux contraintes de la vie familiale, ne doit pas être source de discrimination.
Cible :	Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en vue d’améliorer l’implication des agents dans le collectif de travail.

3.1 – Organisation du travail

3.1.1 – Planification des réunions

En dehors de cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

3.1.2 – Recours aux technologies de communication

Afin de limiter les déplacements, la CPAM des Flandres a recours, dans la mesure du possible, aux nouvelles technologies de communication (Visio et vidéo conférence).

Indicateur

- nombre de Visio et vidéo conférences.

Objectif chiffré

Augmentation de 10 % du nombre de visio organisées par an.

3.1.3 – Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, la CPAM des Flandres définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, par exemple en élaborant une note de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire.

Indicateur

% des salariés ayant reçu la note intégrant le droit à la déconnexion.

Objectif chiffré

100 % des salariés ont été informés des modalités d’application au droit à la déconnexion par le biais d’une note.

3.1.4 – Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande des salariés, les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée y sont évoquées et notamment les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Les cadres sont sensibilisés à ces questions.

Cette possibilité ouverte aux salariés est rappelée lors de la campagne des EAEA.

Indicateur

• % de cadres sensibilisés.

Objectif chiffré

• 100 % des cadres sensibilisés.

3.2 - Contraintes familiales

3.2.1 – Aménagement d’horaires

Dans la mesure du possible, un aménagement d’horaires peut être envisagé pour les salariés concernés par une garde alternée de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfant(s), le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

Indicateur

• nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle

Objectif chiffré

• 100 % des demandes de salariés pour bénéficier d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle ont été examinées par la Direction et reçues une notification de décision argumentée.

3.3 – Accompagner les solidarités familiales

3.3.1 – Don de jour de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jour de repos est mis en place au sein de l’organisme. Une note diffusée à l’ensemble du personnel précise les modalités et règles applicables en l’espèce.

3.3.2 – Aides aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale , dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

3.4 – Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'’organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

3.5 – Concilier vie professionnelle et citoyenneté

3.5.1 – Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

3.5.2 – Exercice d’un mandat électif

Le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions, sans maintien de salaire.

3.5.3 – Réserve

Conformément aux dispositions nationales récentes portant sur la réserve citoyenne, les salariés de la CPAM des Flandres le souhaitant, pourront s’engager, sans maintien de salaire.

Les conditions de mise en œuvre et les qualifications relevant de la situation du salarié réserviste feront l’objet d’une communication interne.

4 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

PRÉAMBULE

Pour parvenir au présent accord, la CPAM des Flandres a engagé une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (art. L 2242-5 du code du travail).

La négociation s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport, présenté annuellement au Comité d'Entreprise, de situation comparée entre les femmes et les hommes des conditions générales d’emploi et de formation (art. L 2323-57 du code de travail) et la représentation des femmes et des hommes dans la population française.

Compte tenu de ses effectifs, les objectifs de progression fixés par cet accord collectif portent sur au moins trois des domaines visés à l’article L 2323-57, alinéa 2 du code du travail (art. R 2242-2 du code du travail) :

• l’embauche ;

• l’évolution professionnelle ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces trois domaines sont ceux repris dans le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

CONTEXTE DE LA CPAM DES FLANDRES

Un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes à la CPAM des Flandres, est présenté aux membres du Comité Social et Economique. Il est mis à disposition dans la Base des Données Sociales.

4.1 – Recrutement

4.1.1 - Offres d’emploi

La CPAM des Flandres s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

4.1.2 - Processus et critères de recrutement

Les activités professionnelles de la CPAM des Flandres sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

4.1.3 - Jurys de sélection

La CPAM des Flandres s’engage à ce que la composition des jurys de recrutement soit mixte.

4.1.4 - Candidatures reçues et candidatures retenues

La CPAM des Flandres veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Grâce au recrutement, la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans la population française.

4.1.5 - Indicateurs de suivi

Nombre de candidatures reçues dans l’année : répartition par sexe ;

Nombre d’embauches de l’année : répartition par niveau d’emploi et par sexe.

• % de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre 

Objectifs chiffrés

• 100 % des offres d’emplois ne contiennent aucune mention hommes/femmes

• Atteindre un ratio femmes/hommes sur les postes où il existe un déséquilibre identique à celui de la répartition hommes/femmes de la CPAM des Flandres.

4.2 – Mobilité et parcours professionnels

4.2.1 - Parcours et évolutions professionnels

La CPAM des Flandres réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles au regard de celles requises par les postes à pourvoir.

4.2.2 - Indicateurs de suivi

Nombre de demandes et nombre de refus de DPM (détection de potentiel managérial) : répartition H/F ;

Nombre de demandes et nombre de refus de bilans professionnels : répartition H/F ;

Nombre de demandes et nombre de refus de VAE (validation des acquis de l’expérience) : répartition H/F ;

Nombre de demandes et nombre de refus de bilans de compétences : répartition H/F.

Objectif chiffré

• 100 % des demandes de DPM, de Bilans professionnels, de VAE font l’objet d’un examen par la Direction et d’une réponse argumentée.

4.3 – Formation professionnelle

4.3.1 - Accès à la formation

La CPAM des Flandres garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La CPAM des Flandres veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

4.3.2 - Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la CPAM prend les engagements suivants :

• organiser des formations dans les locaux de la CPAM ;

• privilégier autant que faire se peut les sessions de formation de courte durée ;

• communiquer au salarié, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

• continuer à développer la formation à distance (e-learning) qui permet de répondre pour certaines formations aux contraintes personnelles ;

• le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

4.3.3 - Formation des managers

La CPAM des Flandres s’engage à former la ligne managériale aux principes de non-discrimination.

4.3.4 - Indicateurs de suivi

• montant moyen des frais pédagogiques engagés H/F ;

• montant moyen des frais pédagogiques par catégories professionnelles H/F ;

• % de formations effectuées en internes ;

• % de formations externes ;

• % de formation incluant du e-learning

• % de responsables de branche et de service ayant suivi une action de formation aux principes de non-discrimination ;

• nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F

• écart moyen d’heures de formation par an et par sexe

Objectifs chiffrés

- 50 % des formations sont organisées en intra ou contiennent un module de formation en e-learning

- 100 % des responsables de branche et de service ont suivi une action de formation aux principes de non-discrimination ;

4.4 – Promotion et égalité salariale

4.4.1 - Principe d’égalité des rémunérations

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Pour y parvenir, la CPAM des Flandres s’engage à ce que, lors des révisions des situations, les gestionnaires ressources humaines s’assurent, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.

4.4.2 - Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien, qui peut être réalisé lors de la campagne annuelle des entretiens professionnels, pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de la CPAM des Flandres.

Les salariés de retour de congé parental d’éducation bénéficient d’un entretien du même ordre et se voient octroyer un accompagnement par un agent référent du service.

4.4.3 - Indicateurs de suivi

• % de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau / aux salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

• % de salariés H/F ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme

• % de salariés ayant bénéficié de points de compétence (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe).

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification 

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé conventionnel

Objectifs chiffrés 

- Le % des hommes et des femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

- Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.

4.5 – Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

La CPAM des Flandres s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

4.5.1 - Maternité

4.5.1.1 - Entretien avant le départ en congé maternité ou d’adoption

L’agent pourra solliciter un entretien par un gestionnaire ressources humaines durant sa grossesse ou avant la période précédant son départ en congé d’adoption.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• la date de début du congé maternité/adoption ;

• la prise des congés payés acquis ;

• les conditions de travail pendant la grossesse ;

• s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours ;

• la date présumée du retour dans l’entreprise ;

• les souhaits éventuels de l’agent à son retour dans l’entreprise et notamment s’il envisage la reprise dans le cadre d’un congé parental d’éducation partiel ou total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé.

La possibilité pour l’agent de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier qui lui sera remis ou adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse ou dès connaissance par l'employeur de son intention de mobiliser un congé d'adoption.

4.5.1.2 - Recherche d’une affectation ou d’un aménagement du poste de travail pendant la grossesse

Si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l’intéressée elle-même, soit à l’initiative de l’employeur, soit encore à la demande du médecin du travail.

4.5.1.3 - Information de la salariée de l’agent pendant son absence

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, il sera proposé à l’agent de rester destinataire de toutes les informations générales adressées au personnel ainsi que les documents fondamentaux de l’entreprise qui viendraient à subir une modification. Ils seront communiqués par voie papier ou par mail selon le souhait du salarié.

4.5.1.4 -Entretien avant le retour de congé maternité ou d’adoption

Dans le mois qui précède la reprise de son activité, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, entretien destiné à préparer son retour dans l’entreprise. Lorsque cet entretien ne peut se tenir sur le site, il pourra intervenir par téléphone.

Les gestionnaires de ressources humaines transmettront un courrier au salarié afin de rappeler cette possibilité.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être évoqués :

• le poste de travail au retour du congé ;

• les conditions de travail ;

• les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total ;

• l’accompagnement par un agent référent du service la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Il est convenu que le retour de congé maternité s’opère au même emploi et dans la mesure du possible, au précédent poste de travail. Si l’ancien poste est devenu indisponible, notamment par suite de sa suppression ou modification, la salariée doit être informée le plus en amont possible des postes de travail envisagés pour sa reprise.

4.5.1.5 - Congé parental d’éducation

Si ce droit à congé est exercé par le père, il bénéficie des mêmes conditions pendant son absence et lors de son retour à l’emploi.

4.5.1.6 - Indicateurs de suivi

• % d’entretiens sollicités avant départ en congé maternité ou d’adoption / au nombre de maternité et d’adoption ;

• % d’entretiens sollicités à l’issue du congé maternité, d’adoption ou du congé parental / au nombre de fin de congé maternité, d’adoption ou du congé parental ;

• Nombre de demandes d’aménagement du poste de travail solutionnées pendant la grossesse ;

• Nombre de refus formulés par l’employeur.

Objectifs chiffrés

- 100 % des salariés ayant sollicités un entretien ont été reçus par la RH ou par son manager

- 100 % des salariés ayant été absents après une période de longue durée bénéficie d’actions d’adaptation aux évolutions de son poste de travail intervenues au cours de son absence.

4.5.2 - Organisation et aménagement du temps de travail

La CPAM des Flandres s’engage à ce que les modalités d’organisations de travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

4.5.2.1 - Travail à temps partiel

La CPAM des Flandres rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunérations.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même, qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que ceux à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

4.5.2.2 - Organisation des réunions

La CPAM des Flandres veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels.

4.5.2.3 - Indicateurs de suivi

• % d’agents à temps partiel (hommes/femmes) ayant obtenu une évolution de rémunération / % des salariés à temps plein ayant obtenu une évolution de rémunération ;

• % d’agents à temps partiel ayant suivi une formation / % des salariés à temps plein ;

• nombre moyen d’heures de formation dispensées aux agents à temps partiel / nombre moyen d’heures de formations dispensé à des agents temps plein.

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• Nombre de demandes et de refus de travail à temps partiel hommes/femmes

Objectif chiffré

% équivalent d’accord et de refus de travail à temps partiel par sexe.

MODALITÉ DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au Comité Social et Economique dans les conditions énoncées à l’article L 2323-56 du Code du Travail.

DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il arrivera à expiration 1 an après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.

INFORMATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique après sa signature.

PUBLICITÉ

Le présent accord est envoyé sous format dématérialisé, tel que demandé par la CNAM :

• à la Direction de la Sécurité Sociale

• à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure téléaccord

• à la CNAM

Puis ensuite, le présent accord est déposé à la diligence de l’organisme au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque dans les conditions de forme et de délai prévues par les textes en vigueur.

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme.

Fait à Dunkerque, le 2 mai 2019

La Directrice
Pour la CFDT	Pour la CGT
Pour la FO	Pour le SNFOCOS