Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ETERNIT FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société ETERNIT France, 2 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par

Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

D’autre part,

Préambule

Reflet du déséquilibre structurel existant dans la société française dans la répartition des hommes et des femmes dans certains métiers, notre activité essentiellement industrielle enregistre un taux de féminisation de 17% au 31 .12.2018. Ce déséquilibre structurel peut aussi être aggravé par certaines représentations socioculturelles qui peuvent persister.

La mixité des emplois et l’égalité professionnelle étant un facteur de progrès social, d’efficacité économique et d’enrichissement de nos équipes de travail, la Direction et les Organisations syndicales de l’Entreprise ont affirmé leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « hommes/femmes ».

En effet, dans le cadre de la négociation sur l’accord portant sur le dialogue social et la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central, et en application de l’article L.2242 et suivant du code du travail, il a été convenu d’organiser une négociation spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle et cela de manière triennale. Ce premier accord couvre donc les années 2019-2020-2021.

Cette négociation a eu pour objet de définir les objectifs, actions et indicateurs chiffrés visant à atteindre l’égalité professionnelle.

En amont de cette négociation, un groupe de travail mixte constitué de salariés volontaires a effectué une première analyse de la situation et a présenté en introduction de la 1^ère réunion de négociation, une restitution sur des propositions d’actions et d’indicateurs associés dans 4 des 9 domaines d’actions.

En préambule de cette négociation, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les objectifs communs suivants :

• La mixité étant un levier de performance, il faut renforcer cette mixité en augmentant le taux de féminisation dans la société ;

• Veiller à ce que les fonctions d’encadrement soient accessibles aux femmes ;

• Contribuer à l’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie privée ;

Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, les parties signataires du présent avenant ont sélectionné les actions qui apparaissaient prioritaires parmi les 4 champs d’action suivants :

L’embauche

La rémunération

La promotion

L’articulation vie professionnelle – vie privée.

A noter, que d’autres actions ou initiatives sur ce thème pourront être mises en place par ailleurs, au cours de ces 3 années, sans que cela rentre dans le suivi spécifique de cet accord.

Article 1- L’EMBAUCHE

Article 1.1- Recrutement

Article 1.1.1 – Rédaction des offres d’emploi

La société s’engage à ce que les offres d’emplois soient rédigées de façon neutre et une attention particulière sera portée à leur conception afin que celles-ci soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes. Elle veillera également que ces offres ne véhiculent aucun stéréotype susceptible de créer une discrimination.

Article 1.1.2 - Indicateurs de suivi associés

100% des offres seront rédigées de façon neutre.

A compétences égales sur le poste, et à condition d’avoir reçu des candidatures (internes ou externes) , la Société s’engage à recevoir au moins une femme en entretien de recrutement pour tout les postes ouverts.

Article 1.2- Promotion des métiers

Article 1.2.1 – Réaliser des actions de promotion auprès des jeunes

Chaque établissement de l’entreprise s’engage à réaliser des actions de promotion de nos métiers auprès des plus jeunes et notamment des femmes.

Un établissement scolaire local ou une association (insertion, orientation, Mission locale …) sera choisi par chaque site et un partenariat sera établi afin de mettre en place une ou plusieurs actions annuelles (visite de site, intervention en classe, accueil de stagiaire, participation à des forums etc .. ).

Une communication sera faite également auprès des agences de travail temporaire pour ouvrir les postes au sein des usines de fabrication aux femmes. (Visite des sites de production, liste des postes adaptés aux femmes…)

Article 1.2.2 - Indicateurs de suivi associés

Nombre d’action mise en place avec l’établissement scolaire initié par chacun des sites.

Nombre de candidature féminine reçue par les ETT pour les postes en usine de fabrication

Article 2- LA REMUNERATION

Article 2.1 – Ecart de salaire entre les femmes et les hommes

Article 2.1.1- Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les

hommes

L’entreprise s’engage à suivre le pourcentage d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables en application des règles définies à l’article D1142-2 du code du travail, instituant l’index salarial femmes-hommes. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)

Des mesures de rattrapage salarial seront réalisées en fonction des écarts éventuellement constatés. Dans l’hypothèse d’une notation d’index salarial inférieure à 31/40 sur ce thème, une enveloppe de rattrapage pour résorber les différences discriminatoires dans les 3 ans sera mise en place en dehors du processus des augmentations générales et individuelles.

Il est toutefois à noter que les classifications professionnelles telles qu’elles sont définies dans les accords de Branche et les grilles de salaires, respectent le principe d’égalité salariale car ne contiennent pas de critères susceptibles d’induire une différence entre les hommes et les femmes.

Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés

Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)

La notation affectée à ce thème est de 40. Si la notation est inférieure à 31, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.

Article 2.2 – Augmentations salariales

Article 2.1.1- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes

La société s’engage à suivre et comparer les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’augmentation, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre, et le cas échéant, à procéder à des ajustements. Ajustement qui sera réalisé uniquement dans le cas où les compétences et les performances identifiées lors des entretiens individuels seront reconnues identiques

A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation.

Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés

Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)

La notation affectée à ce thème est de 20. Si la notation est inférieure à 15, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.

Article 2.3 – Congé maternité

Article 2.3.1- Augmentation suite à un congé maternité

Afin de promouvoir l’égalité et la diversité, la société s’engage à ce que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne attribuée aux autres collaborateurs de la même catégorie pendant leurs congés. En effet, ces congés ne peuvent priver la personne de la mesure salariale individuelle dont elle aurait bénéficié si elle était en activité. Cette mesure sera calculée sur la base de l’enveloppe moyenne attribuée l’année du retour.

A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation.

Article 2.3.2- Indicateurs de suivi associés

Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)

La notation affectée à ce thème est de 15. Si la notation est inférieure à 15, tout écart constaté donnera lieu à une régularisation à hauteur de l’enveloppe moyenne des augmentations attribuées l’année du retour.

Article 3- LA PROMOTION

Article 3.1 – Suivi des promotions

Article 3.1.1- Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion

La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou développement de nouvelles compétences.

Un suivi et une comparaison des proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’une évolution professionnelle sera réalisé, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre.

Article 3.1.2- Indicateurs de suivi associés

Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)

La notation affectée à ce thème est de 15. Si la notation est inférieure à 10/15, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.

Article 4- L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

Article 4.1 Suivi de Grossesse

Article 4.1.1- accompagnement de la grossesse

Le salarié père de l’enfant à naitre bénéficiera d’une autorisation d’absence limitée à 2 heures pour se rendre à l’un des trois examens médicaux légalement obligatoires dans le cadre d’une grossesse, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 semaines et de la production d’un justificatif précisant l’heure et la durée de l’examen. Cette absence n’entraînera aucune diminution de rémunération et sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 4.1.2- Indicateurs de suivi associés

Accord systématique du manager dans les conditions rappelées ci-dessus.

Article 4.3 – Télétravail

Article 4.3.1- Extension du dispositif de télétravail

L’entreprise a mis en place un accord sur le télétravail signé le 27 septembre 2018.

Le télétravail est une forme innovante de l’organisation du travail, répondant aux aspirations d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs, tout en assurant l’efficacité et la performance des organisations.

Suite à l’accord pilote mis en place et le bon fonctionnement du système depuis lors, l’accord sera revu en 2020 afin d’étendre le dispositif.

Article 4.3.2- Indicateurs de suivi associés

Nombre d’acceptation des demandes de télétravail pour les femmes et pour les hommes

Article 4.4 – Planification des réunions

Article 4.4.1- Créneaux réservés aux réunions

L’organisation et la planification des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées.

Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, le Comité de Direction demande à ce que les collaborateurs planifient, autant que possible, les réunions sur les plages horaires 8H30-12h30 et 13h30-18h.

Article 4.4.2- Indicateurs de suivi associés

Sondage sur un échantillon de personnes représentatives de la répartition femmes-hommes dans l’entreprise portant sur les horaires des réunions dans la société.

Article 4.5 – Responsabilité familiale

Les managers seront incités autant que faire se peut à tenir compte des responsabilités familiales de leur collaborateurs et notamment :

• Les jours de rentrée scolaire et pendant les congés scolaires

• Lors de maladies ou accident de proches nécessitant leur présence (certificat médical faisant foi)

• Les responsabilités liées aux situations de garde partagée

Article 4.5.1- Déplacements professionnel

Anticiper au maximum les déplacements nécessitant une nuit à l’extérieur afin d’optimiser l’organisation personnelle avec la mise en place d’un délai de prévenance de 7 jours calendaire et prise en compte par le manager des responsabilités familiales en cas de refus du déplacement par le salarié.

Article 4.6 – Don solidaire de congé

La mise en place de ce don solidaire de congé concernera l’ensemble des collaborateurs ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade ou handicapé nécessitant une présence parentale

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés

• Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

• Soit un autre jour de récupération non pris

Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Chez Eternit France le don sera limité à 15 jours ouvrés par salarié par an et par enfant malade.

ARTICLE 5 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs d’Eternit France

ARTICLE 6 – LES DUREE ET LES FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de sa signature.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE d’Iles de France, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

ARTICLE 7 – LA REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait en 5 exemplaires le 25 septembre 2019

Pour ETERNIT France,

, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines de la Société ETERNIT France