Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'ASTREINTE AU SEIN DE KOYO BEARINGS VIERZON MAROMME SAS SITE DE VIERZON" chez KOYO BEARINGS VIERZON MAROMME (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’ASTREINTE AU SEIN DE KOYO BEARINGS VIERZON MAROMME SAS site de VIERZON

Entre

L’établissement de KOYO BEARINGS VIERZON MAROMME SAS Vierzon, situé 61 route de FOECY à Vierzon, représentée par xx en sa qualité de Président ;

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentées par les Délégués syndicaux dûment mandatés,

Monsieur xx, délégué syndical CGT

D’autre part,

Après information et consultation du Comité social et économique, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la direction se sont rencontrées afin de définir l’astreinte au sein de KBVM Vierzon et ses modalités de mise en œuvre. Cette organisation répond à la nécessité de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles par une assistance d’urgence et des expertises spécifiques.

En effet, compte tenu de l’activité de KBVM Vierzon et la nécessité d’assurer la continuité du fonctionnement de certaines installations, l’astreinte est mise œuvre pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages d’ouverture du site.

L’astreinte est alors mise en œuvre lorsqu’une compétence est indisponible sur le site et qu’un incident sans intervention rapide peut rompre la continuité de fonctionnement d’une activité de l’entreprise . L’astreinte est rendue nécessaire pour assurer la bonne marche, la pérennité de l’entreprise et garantie l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise permettant de maintenir la capacité de l’entreprise à répondre aux attentes de ses clients et donc de maintenir l’emploi.

OBJET :

Dans le respect des dispositions du Code du travail et de la convention collective de la métallurgie, le présent accord a pour objet de définir l’astreinte ainsi que les compensations et les moyens associés mis en œuvre pour les salariés en astreinte.

PARTIE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ASTREINTE

Article 1 : Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur et sans être sur son lieu de travail, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. (article L.3121-9 du Code du travail). La période couverte par l’astreinte est une période pendant laquelle la continuité d’activité n’est pas assurée.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Il convient par ailleurs de distinguer dans l’astreinte le temps de disponibilité et le temps d’intervention.

Article 2 : Temps de disponibilité

Le temps de disponibilité (sans intervention) n’est pas du temps de travail effectif et en application de l’article L.3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L 3131-1 ; L3132-2 et L3164-2 du Code du travail. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le temps de disponibilité fait par ailleurs l’objet d’une compensation dont le calcul et les modalités de versement sont détaillés dans le présent accord.

Article 3 : Temps d’intervention :

Le temps de cette intervention est considéré comme un temps de travail effectif (article L.3121-5 du Code du travail) et est donc rémunéré comme tel selon les dispositions du présent accord.

Il est précisé qu’à compter de l’appel, l’intervention doit se faire dans le délai d’une heure au maximum.

Article 4 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement (aller-retour) est considéré comme étant du temps de travail effectif pour le trajet domicile travail et est donc rémunéré comme tel selon les dispositions du présent accord.

Le temps de trajet effectué dans le cadre de l’astreinte sera considéré comme du travail effectif et rémunéré en tant que tel. L’indemnité kilométrique est calculée en fonction du barème fiscal et de la puissance fiscale du véhicule.

Article 5 : Définition de la notion de nécessité d’intervention

L’appel de la personne d’astreinte est rendue nécessaire pour répondre à d’éventuelles situations critiques. Cette intervention est inhérente au maintien et à la garantie en continu des process, la maintenance, le fonctionnement d’installations ou de matériel.

Sans que cette liste soit exhaustive, ces interventions concernent la maintenance des bâtiments, la sécurité incendie, l’informatique, le traitement thermique et les presses, l’environnement….

Il peut être envisagé de réaliser une première intervention par téléphone si la situation le permet.

Article 6 : Personnel concerné par l’astreinte

Les services concernés par la mise en place de l’astreinte sont :les services maintenance électrique et mécanique, le traitement thermique et tout autre service ayant besoin de pallier même exceptionnellement à une situation où une veille est rendue nécessaire.

Sont exclus de son champ d’application les stagiaires, les salariés mineurs, ainsi que les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation.

Article 7 : Programmation des astreintes et information des salariés

Le recours aux astreintes se fera en priorité sur la base du volontariat au regard des compétences requises et des exigences de la mission.

Lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, la société désignera les salariés sous astreintes en tenant compte des contraintes familiales et personnelles des salariés dans un souci d’équité au sein des équipes et au regard du respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Cette désignation s’imposera au salarié qui aura été identifié.

L’astreinte fait l’objet de la mise en place d’un planning géré par le responsable du service. Les heures de disponibilité seront précisée dans le planning. Le responsable informe le service RH de ce planning et de ses modifications éventuelles.

L’astreinte ne pourra pas être programmée pendant une période d’activité partielle ou les congés payés du salarié (CP, jour de repos complémentaire…). 

Les salariés désignés qui ne détiendraient pas les compétences requises au regard des exigences de la mission seront formés par la Société avant la mise en œuvre de leur première période d’astreinte.

La programmation est faite minimum 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Le planning est remis par courrier électronique ou par tout autre moyen à chaque personne réalisant des astreintes ainsi qu’au service du personnel et de l’accueil. La remise de ce planning fait l’objet d’une signature de la part de chaque personne concernée.

Un roulement sera favorisé pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Un même salarié ne pourra être d’astreinte plus de 7 jours consécutifs, plus d’une semaine sur trois semaines consécutives et plus de 12 semaines d’astreinte par année calendaire, sauf demande expresse du salarié. Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de maladie du salarié en astreinte planifiée, congé pour évènement familial soudain, cas de force majeure), plaçant le salarié d’astreinte dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie qui désignera un salarié remplaçant afin de maintenir une continuité du service.

Le salarié remplaçant doit être prévenu au moins 1 jour franc à l’avance, conformément à l’article L.3121-12 du Code du travail.

Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.

Article 8 – Articulation des périodes d’astreinte avec le temps de repos

La période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont donc pas impactés par les périodes d’astreintes.

En revanche, les heures d’intervention réalisées pendant une période d’astreinte ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

Par conséquent, en cas d’intervention, tout repos supprimé donnera lieu à un décalage de la prise de poste au regard de l’heure théorique de reprise de poste après période d’astreinte, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l'intervention.

PARTIE 2 : Les contreparties de l’astreinte

Article 9 : Contrepartie de la disponibilité

La disponibilité fait l’objet d’une contrepartie financière de : 3.50 euros par heure d’astreinte

Les heures de forfait se calculeront en fonction des plages non couvertes par les équipes habituelles, selon les secteurs concernés.

Majoration pour jours fériés : lorsqu’un jour férié ou un pont travaillé fait l’objet d’une astreinte, le forfait est rémunéré à un taux de 4.5 euros par heure. Concernant Noel, le 1^er mai ou le jour de l’an, ce forfait sera de 7 euros.

Article 10 : Contrepartie de l’intervention

L’intervention fait l’objet d’une contrepartie financière qui se décompose en :

• Le temps de l’intervention débute au moment de l’appel.

• Temps de déplacement du domicile au travail considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré sur une base du taux horaire plus ancienneté majoré de 25%

• Temps d’intervention proprement dit est considéré comme du temps de travail et indemnisé sur une base du taux horaire plus ancienneté majoré de 50%, avec un temps minimum rémunéré de 60 minutes. Les heures de nuit, c’est-à-dire réalisées entre 21h et 5h, seront majorées en application de la convention collective applicable. Le temps d’intervention sera également majoré de 50% les dimanches et jours fériés.

• Temps de déplacement du travail au domicile considéré comme du temps de travail effectif au taux horaire plus ancienneté majoré de 25%.

• En cas d’intervention ayant pour conséquence de couper le temps de repos quotidien (temps réduit à 9h) ou de couper le temps de repos hebdomadaire (33h), le salarié bénéficiera d’un temps de repos obligatoire de équivalent, sans que sa rémunération ne puisse être diminuée. Le salarié reprendra alors son poste à l’issue du repos dont il n’a pas bénéficié.

• Lorsque le salarié se trouve en astreinte une semaine où le jour férié est placé un mardi ou un jeudi :

  • En cas d’astreinte sur un pont décidé par l’entreprise, ne permettant pas au salarié de prendre un congé, la journée du pont sera rémunérée normalement même si elle n’est pas travaillée.

  • En cas d’astreinte sur un pont travaillé, le salarié devra être présent dans l’entreprise sur le temps habituel de travail et il bénéficiera d’un repos d’astreinte équivalent au temps de travail réalisé.

• En cas d’intervention téléphonique, le temps d’appel sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel sur la base du taux horaire plus ancienneté majoré de 25% avec un minimum rémunéré de 30 minutes.

• Le salarié ayant réalisé au minimum 5 périodes d’astreintes sur un semestre bénéficiera d’une journée de repos d’astreinte. Le nombre maximum de repos sur une année ne peut excéder 2 jours.

Article 11 : Badgeage et feuille récapitulative d’intervention

Chaque intervention doit faire l’objet d’une fiche reprenant :

• Le nom de la personne ayant sollicité l’astreinte, le motif de l’appel, l’heure d’appel

• les horaires d’intervention, l’explication du contenu de l’intervention

• l’heure d’arrivée au retour domicile.

Il est rappelé que la personne d’astreinte doit badger en entrée et sortie afin que les horaires puissent être comptabilisés en temps de travail effectif.

PARTIE 3 : Les moyens materiels mis a disposition

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte sont fournis par la Société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie.

L’usage de ce matériel est exclusivement réservé à la période d’astreinte.

Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la Société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance (ordinateur, tablette…).

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement à la période d’astreinte. Ils devront être restitués au terme de la période d’astreinte. En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens.

Il est précisé, qu’en dehors de ce cadre, la mise à disposition d’un outil de communication par l’employeur au profit d’un salarié ne signifie pas que ce dernier se trouve en période d’astreinte. En effet, l’astreinte fait l’objet d’une demande explicite de la Direction.

A son arrivée sur site, en cas d’urgence, le salarié prévient à minima par SMS son supérieur hiérarchique de son intervention, il l’appelle et lui fournit les renseignements utiles si la situation le nécessite.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir, par tous moyens appropriés, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique.

PARTIE 4 : Le suivi des heures d’astreinte

Conformément à l’article R.3121-2 du Code du travail, la Direction remettra mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreintes et les temps d’intervention effectués par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ces informations seront communiquées sur le bulletin de salaire.

Ce décompte suit la logique de l’établissement des bulletins de paye et est en décalage d’un mois.

PARTIE 5: DISPOSITIONS FINALES : suivi de l’accord, revision et denonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er avril 2022

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, usages, de décisions unilatérales ou de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu dans cet accord.

Il pourra à tout moment être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2231-6 L.2222-5 et L.2222-6, L.2261-7 à L.2261-14 ainsi que les articles L.2261-1, L.2262-8, L.2231-6 et R.2231-9 du Code du travail.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande d’engagement de procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie.

A la demande de révision, sont jointes les pièces et modifications que souhaite apporter son auteur au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait en application des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de de 12 mois.

Après dépôt de la déclaration de dénonciation à la DREETS, les parties doivent engager dans un délai de trois mois les négociations en vue de trouver un accord de substitution.

Formalités de publicité et Dépôt

Conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2  D 2231-4 ;D 2231-5 D2231-6 ; L 2232-9 et D 2231-1-2 du Code du travail, le présent accord est déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.

Il sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil des prudhommes du lieu de sa conclusion et auprès de la Commission paritaire de branche pour information.

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Fait à Vierzon le 5 mai 2022 , en 5 exemplaires,

Signatures :

xx, Président KBVM

xx, Délégué Syndical CGT Vierzon