Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

L’Association Cocktail

Dont le siège social est situé 4, Place Sadi-Carnot, 13002 Marseille.

Représentée par en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

D’une part

Et

L’organisation syndicale SPECIS-UNSA,

Représentée par sa déléguée syndicale.

D’autre part

Désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En 2019, l’Association et les élus non mandatés du CSE ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’Association en mettant en place un accord sur le télétravail régulier pour l’ensemble des salariés Cocktail.

L’année 2020 et l’année 2021 jusqu’ici, ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salarié(e)s, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19.

S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’Association, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

L’Association a alors dénoncé l’accord en vigueur afin de pouvoir renégocier avec les organisations syndicales représentatives un nouvel accord collectif.

Dans le cadre de la renégociation de l’accord télétravail et sur la base des retours d’expérience notamment via les enquêtes proposées aux salariés volontaires à l’initiative de la direction et des représentants du personnel, les parties au présent accord ont souhaité :

• Apporter plus de souplesse au recours au télétravail régulier et maintenir un télétravail occasionnel,

• Promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun pour renforcer le bien-être des salariés, améliorer l’efficacité collective et moderniser nos pratiques managériales,

• Proposer des actions concrètes de sensibilisation concernant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et l’encadrement de l’utilisation des outils numériques mis à disposition.

Les parties conviennent que cette forme d’organisation du travail est un levier efficace permettant d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant notamment les contraintes de trajet, en favorisant le développement de l’autonomie et en contribuant également au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Afin de déterminer le bon équilibre de jours de télétravail disponible, les parties ont aussi souhaité aborder le sujet et évaluer les conséquences financières d’une réorganisation des locaux au sein de l’Association en abordant les notions de « flex-office » ou desk sharing.

Le « flex-office » ou l’absence d’attribution d’un poste de travail précis à un salarié, permet de changer d’espace selon ses tâches et ses missions. La notion est à distinguer du desk sharing, phénomène qui induit que les salariés n’ont plus de bureaux attribués : chacun peut s’asseoir où il le souhaite au sein des locaux de l’Association.

Plusieurs hypothèses ont été étudiées afin de mesurer le taux d’occupation des locaux en fonction des jours de télétravail potentiellement disponibles et les contraintes logistiques et financières démontrent qu’en dessous d’un taux d’occupation de 50% des locaux, cela pouvait avoir des conséquences préjudiciables pour l’Association et les équipes.

Après analyse financière des impacts d’une telle réorganisation il apparaît que cette décision n’est pas opportune à ce jour pour l’Association Cocktail.

Le « flex-office » est souvent perçu comme un risque potentiel de déshumaniser la structure (association) et les employés. A cela s’ajoute les contraintes connues par les open-space, des espaces de travail parfois impersonnels ou sans intimité qui serait alors reproduit par le desk sharing ou le « flex-office ».

A la lecture de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que cette organisation du travail ne s’inscrit pas actuellement dans la politique ressources humaines de l’Association Cocktail et ne répond pas aux enjeux économiques de celle-ci.

Les Parties ont convenu de conclure un nouvel accord.

ARTICLE 1 – Objet

Le présent accord vise ainsi à poursuivre le développement du télétravail au sein d’Association Cocktail afin de répondre, notamment, à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’Association.

Les Parties tiennent tout de même à rappeler l’importance de la conservation du lien avec l’Association et entre les équipes ainsi que l’attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.

ARTICLE 2 – Définitions

Les Parties rappellent que selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est alors qualifié de salarié en télétravail, tout salarié qui effectue, soit dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est rappelé que le télétravail ne constitue pas une modalité de prise de congés ou un mode de substitution à la garde d’enfant, et que cela reste un jour travaillé et considéré comme tel pour le décompte du temps de travail.

Les parties conviennent que la mise en place du télétravail au sein de l’Association Cocktail peut répondre aux 4 situations suivantes :

• Le télétravail régulier, comme modalité habituelle d’organisation du travail (Article 6).

• Le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations inhabituelles et/ou temporaires liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs (Article 7).

• Le télétravail permanent pour le salarié n’ayant pas de site à proximité. (Éloignement géographique trop important d’un site existant) (Article 8)

• Le télétravail exceptionnel, pour répondre à des circonstances de crise, collectives et exceptionnelles (Article 9).

L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

ARTICLE 3 – Éligibilité

Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Sont éligibles au télétravail :

• Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel,

En cas d’embauche (CDI et CDD autres qu’alternants) et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail, de son intégration dans l’équipe et dans son environnement de travail, le responsable hiérarchique pourra limiter le volume de télétravail réalisé durant les premiers mois d’arrivée du salarié.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif car ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).

ARTICLE 4 – Principe du double volontariat

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié ou du responsable hiérarchique et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique valide la demande d’avenant « télétravail ». Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :

• Sans avoir à se justifier,

• Sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière,

• Sans faire l’objet d’une quelconque sanction.

Enfin, le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail à un salarié. Dans ce cas, le refus éventuel du responsable hiérarchique devra être motivé et justifié par une raison objective et non discriminatoire.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le responsable et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec les équipes de travail.

ARTICLE 5 – Réversibilité

L’exercice de la réversibilité met fin à l’avenant « télétravail » du salarié et par voie de conséquence à la possibilité de percevoir une indemnité télétravail. La réversibilité peut être initiée par le salarié ou le responsable hiérarchique.

L’exercice de la réversibilité par le responsable hiérarchique devra être motivée et justifiée par une raison objective et non discriminatoire.

Les motifs de réversibilité du responsable sont les suivants :

• Manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.),

• Absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.),

• Manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.)

• Sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’association pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.),

• Risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).

S’agissant des deux derniers motifs, la décision du responsable hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.

5.1 Délai de prévenance

L’exercice de la réversibilité implique le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé au salarié.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.

Ce délai permet de gérer, de manière convenable, le retour du salarié sur son site de rattachement. Le responsable apporte une attention particulière aux conditions de retour sur site du salarié, qu’il en soit ou non à l’initiative.

ARTICLE 6 – Télétravail régulier : forfait mensuel de télétravail

6 .1 Nombre mensuel maximal de jours de télétravail

Tout salarié dont la demande de télétravail régulier est acceptée peut bénéficier, en accord avec son responsable hiérarchique, d’un volume maximal de 10 jours de télétravail par mois, posés :

• Soit de manière préférentielle sur le mois (c’est-à-dire un calendrier de jours prévisionnels de télétravail mais pouvant être modifiés).

• Soit de manière variable sur le mois (aucun calendrier n’est prédéterminé).

Pour les salariés à temps partiel le volume maximal de jours de télétravail par mois sera calculé au prorata inférieur du temps de travail effectif par tranche de 10%.

Exemple :

Un salarié dont la quotité du temps de travail est de 80% pourra disposer de 8 jours de télétravail maximum dans le mois.

Le nombre de jours de télétravail et le positionnement de ceux-ci dans le mois sont à définir entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles de l’équipe.

Ce volume de télétravail peut osciller en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou des sujets traités par l’équipe. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité, à la demande du responsable hiérarchique ou de l’Association.

En résumé, le forfait est défini de la façon suivante :

• Le salarié peut bénéficier de 10 jours de télétravail par mois défini selon le calendrier annuel (1^er au 31 du mois selon les mois).

• Le salarié ne pourra disposer que de 3 jours maximum par semaine de télétravail (référence calendaire).

• Les jours de télétravail éventuellement non pris ne seront pas reportés sur le mois suivant.

• En cas de congés pris au cours de la semaine, le salarié pourra bénéficier sous réserve des obligations de l’équipe de jours de télétravail dans les mêmes conditions qu’énoncées ci-dessus.

6.2 Contraintes de planning

Le responsable hiérarchique impose, le cas échéant, la présence du salarié sur site, un ou des jours déterminés pour des besoins projets/opérationnels ou liés au bon fonctionnement de l’équipe.

S’il s’agit d’une présence récurrente un ou des jours donnés dans la semaine ou le mois, le responsable hiérarchique informe en amont son équipe pour lui permettre de s’organiser.

Le salarié en tient compte dans l’élaboration de son planning prévisionnel M+1 et dispose de toute liberté pour les autres jours, de venir sur site ou de télétravailler, dans le respect du forfait mensuel plafonné à 10 jours par mois de télétravail et maximum 3 jours par semaine.

6.3 Présence physique hebdomadaire sur site

Dès lors, afin de maintenir le lien avec l’Association, le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir un rythme de présence sur site.  

La première question à se poser pour choisir ses jours de télétravail est la suivante :

• Quels sont les jours où je dois être présent sur site pour les travaux et réunions d’équipe,

• À quel moment suis-je le plus utile, le plus important dans l’Association ?

Les jours de télétravail doivent avant tout être pensés en fonction des effets qu’ils vont produire sur l’Association. Ces jours ne doivent pas être une entrave à la vie du collectif ou à la vie de l’Association. Il faut se demander quand sont les réunions/rituels hebdomadaires ou importante(e)s, par exemple.

L’organisation de la vie privée ne vient que dans un second temps, en fonction des contraintes professionnelles.

6.4 Modalités de mise en œuvre

6.4.1 Traitement des demandes et formalisation

Chaque salarié souhaitant effectuer une demande de télétravail régulier doit formuler sa demande par écrit à l’attention du responsable hiérarchique et du service ressources humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié. Si cela est nécessaire, il peut organiser ensuite dans un délai maximum d’un mois (hors période de congés), un entretien avec le salarié.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (organisation des jours de télétravail mensuel).

En cas de refus, la réponse est motivée par écrit. Un entretien sera le cas échéant réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision. En fonction du cas individuel, un éventuel plan d’accompagnement du salarié, pourra être mis en œuvre en lien avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines.

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’avenant précise pour cela :

• La date de mise en place du télétravail régulier.

• Les modalités d’exécution du télétravail régulier : volume mensuel de jours de télétravail maximum, éventuellement un calendrier de jours préférentiels de télétravail, conformément aux échanges entre le salarié et le manager.

Pour des raisons d’organisation, d’efficacité collective mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif de travail, le responsable hiérarchique peut prévoir au sein de son équipe/sphère que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

A l’issue d’une période de 6 mois, un entretien de bilan peut avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique dès lors que l’une ou l’autre des parties le sollicite. Dans ce cadre, le rythme de télétravail est notamment abordé : organisation du travail, maintien du lien avec l’équipe, etc.

6.4.2 Pose des jours de télétravail et modification

Les jours de télétravail devront obligatoirement être renseignés dans l’outil SIRH (E2time) et validés par la hiérarchie. Les demandes devront être posées uniquement en jour. Si toutefois, une demande est exprimée en ½ jour cela décomptera d’un jour sur le forfait mensuel.

Les parties conviennent que le calendrier des jours de télétravail peut être modifié à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sous réserve du respect des exigences organisationnelles de l’équipe ou de l’Association par courriel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 72 heures. Toute modification validée devra être saisie dans l’outil SIRH (E2time).

ARTICLE 7 – Télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié

Tout salarié, non doté d’un avenant télétravail, pourra solliciter son responsable hiérarchique en vue de télé-travailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs (grèves de transports en commun, intempéries, canicule, pic de pollution, etc.).

La demande de télétravail occasionnel :

• Est effectuée par le salarié via l’outil SIRH et par tout moyen de communication (mail, messagerie instantanée, téléphonie) auprès de son responsable et du service ressources humaines ;

• Mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés dans un délai minimum de 48h sauf cas d’urgence.

Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. L’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut accord.

ARTICLE 8 – Télétravail permanent

En cas de difficultés liées aux locaux (fin d’hébergement ou isolement) ou encore d’éloignement géographique important du salarié de son lieu de travail habituel, un télétravail permanent peut être envisagé pour le salarié.

Ces demandes ont fait ou feront l’objet d’une étude particulière et d’une attention par la direction.

Toutefois afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié en situation de télétravail permanent devra disposer de 3 à 5 jours de présence minimum par mois dans les locaux de l’Association. Il devra pouvoir se rendre disponible dans la mesure du possible en cas d'évènement particulier (réunion d'équipe, séminaire, formation).

ARTICLE 9 – Télétravail exceptionnel

Selon l’article L. 1222-11 du Code du Travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. ».

En cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l’employeur (incendie dans le bâtiment, panne électrique empêchant le travail dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, etc.), le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur.

En particulier, en cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination et de préserver la santé des salariés, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans cette hypothèse, l’association se conformera aux consignes gouvernementales. Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par le comité de direction (et après consultation du CSE), les salariés ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé.

Pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail, ces jours de télétravail exceptionnels s’ajoutent aux journées de télétravail autorisées par semaine. Le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail dans un temps raccourci et par tout moyen.

Lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront cessé, les salariés concernés en seront informés par l’Association et devront reprendre leur poste au sein des locaux dans les conditions habituelles.

ARTICLE 10 – Dispositions communes

10.1 Égalité de traitement en matière de durée et de charge de travail

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié.

En dehors de ces horaires de travail, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’Association et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Tout salarié en télétravail, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours, doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement.

L’Association Cocktail s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement.

Le responsable s’assure auprès du salarié de la bonne application de ces dispositions au minimum lors de l’entretien annuel ou professionnel.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’Association.

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc pendant la même plage horaire que lors du travail sur site.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant.

Les modalités de gestion du temps de travail sont celle utilisées pour le contrôle du temps de travail du salarié en temps habituel via l’outil E2time. Chaque salarié doit déclarer son télétravail et saisir son temps de travail (gestion des pointages via l’outil).

10.2 Droits individuels

Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. En effet, aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un salarié télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’Association Cocktail notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT et d‘évolution professionnelle et salariale. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors des évaluations des salariés.

Lorsque les visites périodiques de santé au travail ou les visites initiées par l’employeur ont lieu en présentiel, le salarié s’organise pour être sur le site à la date du rendez-vous.

Sauf dispositions législatives et réglementaires contraire ou jurisprudence établissant une différence de situation entre les salariés travaillant sur site et les salariés en télétravail, ces derniers bénéficient de titres restaurants dans les mêmes conditions que lorsqu’ils se rendent sur site. En cas d’évolution du dispositif et en l’absence d’information sur le délai à respecter pour se mettre en conformité, un délai de prévenance de trois mois sera appliqué par l’Association.

10.3 Droits collectifs

Le salarié en télétravail se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de l’Association Cocktail et bénéficie des mêmes droits collectifs qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’Association.

10.4 Mise en place de formations

La mise en place de télétravail au sein d’une équipe suppose des modifications importantes dans les modalités de collaboration et dans la dynamique de groupe : maintenir la cohésion, favoriser le travail d’équipe malgré la distance, entretenir la cohésion et l’engagement, assurer la fluidité de l’activité.

En tout état de cause des actions de sensibilisation / formations seront mis à disposition de l’ensemble des salariés et particulièrement à l’attention des managers afin d’acquérir les clés et les compétences nécessaires face aux enjeux de la mise en place du télétravail généralisé dans leurs équipes.

Les parties conviennent qu’une présentation annuelle des actions déployées dans ce cadre sera faite aux représentants du personnel.

ARTICLE 11 – Lieu du télétravail

Le lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France. Si, en cas de circonstance exceptionnelle, le salarié requiert de télétravailler depuis l’étranger, cela sera soumis à l’approbation de la direction.

Le salarié doit mettre à jour l’adresse de sa résidence principale auprès du service ressources humaines.

Le salarié peut également télétravailler exceptionnellement depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) son responsable et le service ressources humaines.

Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail. L’objectif étant de de s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Le salarié devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

L’assurance responsabilité civile de l'Association Cocktail s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Être un lieu privé à usage d’habitation,

• Être couvert par une assurance multirisques habitation,

• Être de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,

• Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès,

• Être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.

ARTICLE 12 – Équipement complémentaire du télétravailleur mis à disposition par l’Association

L’Association met à la disposition du salarié les équipements et moyens suivants nécessaires à l’exécution de sa fonction :

• Un ordinateur portable et ses accessoires.

• Une solution de messagerie instantanée.

Le salarié dispose d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Association.

En ce qui concerne la téléphonie, les parties rappellent que les salariés ont la possibilité d’être joignables par des outils tels que le renvoi de ligne professionnelle vers la ligne personnelle et la messagerie instantanée.

L’Association ne mettra donc pas à disposition de solution de téléphonie supplémentaire.

Le salarié s’assure que l’ordinateur et ses accessoires seront utilisés dans le respect du règlement intérieur de l’Association. Le salarié en assure la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées.

Le salarié doit en prendre soin et en informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié s’engage également à ce que l’environnement personnel soit propice au travail et à la concentration ; il s’assure également de la qualité du réseau lui permettant de se connecter et d’effectuer ses tâches.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Pour des raisons de sécurité, le salarié s’engage à ne jamais utiliser ses équipements informatiques personnel (ordinateur) pour des travaux réalisés dans le cadre de l’Association.

ARTICLE 13 – Santé et Sécurité

Avant de signer son avenant télétravail régulier, l’Association et les organisations syndicales signataires conseillent au salarié de se poser à minima les questions suivantes :

• Ai-je pris connaissance de l’accord sur le télétravail de L’Association Cocktail ?

• Ai-je une autonomie suffisante pour télétravailler ?

• Mon logement me permet-il de télétravailler dans de bonnes conditions ?

• Où vais-je installer mon poste de travail ?

• Ai-je connaissance des équipements que j’aurai

• pour télétravailler ?

• Ai-je une bonne connexion internet ?

• Mon installation électrique est-elle conforme ?

• Ai-je informé mon assureur de la réalisation d’une partie de mon activité en télétravail ?

• Suis-je en capacité d’organiser mon travail à domicile sans préjudice sur ma vie privée ?

• Suis-je conscient de la nécessité de revenir au minimum 2 jours par semaine pour maintenir le lien social et éviter tout risque d’isolement ?

En cas de difficulté identifiée à l’issue de la lecture de ces questions, le salarié peut se rapprocher de son responsable hiérarchique ou du service ressources humaines pour étudier d’éventuelles actions à mettre sous réserve des possibilités disponibles.

13.1 Prévention des troubles musculo squelettiques

Chaque salarié doté d’un avenant télétravail pourra prendre connaissance du mémo formation intitulé « gestes et postures en télétravail ».

Ce document comportera les éléments nécessaires pour connaître les prérequis en termes d’ergonomie, pour adopter une bonne posture, avoir les bons gestes et une bonne hygiène de vie pendant les journées en télétravail.

Des actions de sensibilisations aux TMS pourront être déployées par l’Association Cocktail auprès des salariés.

Le responsable hiérarchique interrogera le salarié télétravailleur, au minimum une fois par an, sur ses conditions de travail à domicile. Cet échange peut avoir lieu durant l’entretien annuel.

13.2 Prévention des risques psychosociaux

Sauf préconisations du médecin du travail ou le cas échéant, situations exceptionnelles comme la pandémie, les salariés en télétravail s’organisent pour revenir sur site au minimum 2 jours par semaine en vue de conserver un lien avec l’Association, leur équipe et leurs divers interlocuteurs.

L’Association sensibilise l’ensemble des salariés aux risques d’isolement et d’hyper connexion que le télétravail peut générer. En cas de difficultés, le salarié peut s’adresser à son responsable hiérarchique, au responsable ressources humaines, à un représentant du personnel ou un collègue de son choix, à la médecine du travail.

Tout télétravailleur prend connaissance du mémo relatif au droit à la déconnexion récapitulant notamment les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des outils numériques et d’organisation du travail.

Une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.).

Par ailleurs, les responsables hiérarchiques ayant un ou des télétravailleurs dans leurs équipes pourront suivre un module de formation concernant le management à distance visant à apporter de la méthode et des clés de réussite pour maintenir la cohésion d’équipe et un bon niveau d’information de chacun. En vue de son déploiement, l’association communiquera auprès des responsables hiérarchiques et opérationnels une fois cette formation disponible. L’Association pourra étudier également une offre de formation accessible aux salariés.

Enfin, au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié qui porte sur ses conditions d’activités, sa charge de travail et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Cet entretien peut avoir lieu durant l’entretien annuel ou professionnel.

Chaque salarié peut également initier, à sa demande, un entretien avec son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines sur ces sujets s’il l’estime nécessaire.

13.3 Accident de travail

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant l'exercice de son activité professionnelle.

13.4 Salariés en situation de handicap

Pour les personnes en situation de handicap et nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique du poste de travail pourra être réalisée si le handicap nécessite impérativement du télétravail.

Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée, si besoin et si ce n’est déjà fait, en liaison avec la médecine du travail.

Cet aménagement du poste de travail à domicile du salarié ne remet pas en cause l’aménagement de son poste de travail sur site.

13.5 Salariées ayant déclaré leur grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse, avec ou sans avenant télétravail, bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements.

En cas d’absence d’avenant télétravail au moment de la déclaration de leur grossesse, les salariées concernées pourront faire une demande d’avenant « télétravail ».

Les salariées seront libres, à la fin de leur congé de maternité ou congé parental, de poursuivre ou de mettre fin à l’avenant télétravail en exerçant la réversibilité.

Les salariés qui vivent à une distance certaine de leur lieu de travail habituel et qui ont besoin d’être à proximité de la future maman à l’approche de l’accouchement pourront solliciter à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord de la direction une modification des conditions de travail. A ce titre un télétravail à temps plein par exemple pourra être envisagé pour une durée maximum de deux semaines.

13.5 Les aidants familiaux

Être aidant d’un proche malade peut être difficile à concilier avec son activité professionnelle. Pourtant, il est très important pour l’aidant de conserver sa profession, car cela lui permet de conserver un équilibre psychologique indispensable.

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le responsable hiérarchique et le service ressources humaines porteront une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

ARTICLE 14 – Encadrement des outils numériques et droit à la déconnexion

14.1 Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association, le droit à la déconnexion désigne le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent que si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et de se déconnecter quand il le décide, il ne doit pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Dès lors, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique.

Les dispositions du présent article visent ainsi non seulement à assurer aux salariés la garantie du respect des temps de repos mais également à garantir par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre vie privée, familiale et vie professionnelle.

Dans ce cadre, les parties précisent que :

• Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’Association, des équipes, etc.

• Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage joignable pour les salariés est identique à celle habituellement pratiquée sur site.

• Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.

• Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos, de congés ou toute autre période de suspension de contrat de travail doivent être respectées par chaque salarié, quel que soit leur niveau de responsabilité.

• Dès lors, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à disposition.

Enfin, il est précisé que le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’Association.

ARTICLE 15 – Versement d’une indemnité forfaitaire

15.1 Montant de l’indemnité forfaitaire

L’Association versera une indemnité de 1.85 euros (un euro et quatre-vingt-cinq cents) par jour de télétravail effectué, au titre des frais occasionnés par le télétravail (notamment frais de connexion internet) conformément à la grille ci-dessous.

Cette indemnité sera versée au réel des jours effectués de télétravail selon un état récapitulatif mensuel (période de paie)

L’allocation forfaitaire versée pour rembourser le salarié est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

15.2 Indemnité en cas de télétravail régulier

Le télétravail est une possibilité offerte par l’Association et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’Association.

Nombre de jours en télétravail par mois	Indemnité
1 jour/mois	1.85 euros
2 jours / mois	3.70 euros
3 jours / mois	5.55 euros
…/mois	xx euros

Chaque salarié qui aura signé un avenant au contrat de travail relatif aux modalités de télétravail pourra bénéficier de l’indemnité forfaitaire décrite au paragraphe 15.1 sous réserve d’avoir renseigné avant le 20 de chaque mois ses journées de télétravail via l’outil SIRH (E2time).

15.3 Indemnité en cas de télétravail permanent

Le salarié en télétravail permanent a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’Association.

Le salarié bénéficiera de l’indemnité forfaitaire décrite au paragraphe 15.1 à l’exception des jours d’absence, de congé ou de déplacement déclarés (avant le 20 de chaque mois) dans l’outil SIRH.

15.4 Indemnité en cas de télétravail exceptionnel

Les salariés en situation de télétravail exceptionnel pourront prétendre au versement de l’indemnité forfaitaire décrite au paragraphe 15.1 sous réserve d’avoir renseigné avant le 20 de chaque mois leurs journées de télétravail via l’outil SIRH (E2time).

15.5 Indemnité en cas de télétravail occasionnel

Les salariés en situation de télétravail occasionnel ne pourront pas prétendre à l’indemnité forfaitaire.

ARTICLE 16 – Dépôt – Publicité

16.1 Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

16.2 Conditions de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires.

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra également être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre adressée à chaque signataire de l’accord et envoyée par email et par courrier recommandé avec accusé de réception ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

16.3 Suivi de l’Accord

Les Parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de représentants de l’Association et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent Accord, se réunira une fois par an.

16.4 Formalités de dépôt et Formalités de publicité

Le présent accord et ses avenants doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord ainsi que ses mises à jour, aux organisations syndicales et au Comité Social et Economique (CSE).

En outre, l’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du personnel, au sein de chaque site ou service. Un avis sera affiché à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.

A Marseille, le 7 février 2022

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Association

SPECIS-UNSA Directrice générale

Signature Signature

Annexe n°1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e), Monsieur, Madame………………………………………………………………………salarié(e) d’Association Cocktail, certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes), disposer d’une connexion internet stable et suffisante à l’exercice de mes fonctions.

Je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser.

Fait à ……………………… le

Signature

Annexe n°2

AVENANT N° xx AU

CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE

Entre les soussignés

Employeur : Association Cocktail

Raison sociale : Association Cocktail

Adresse : 4, place Sadi CARNOT

13002 - MARSEILLE

N° de S.I.R.E.T. : 517 889 531 00037

Représentée par

Agissant en qualité de Président de l’Association Cocktail

Ci-après dénommée « l’association », ou « l’employeur ».

D’UNE PART

Et

Prénom et Nom : Monsieur /Madame

Adresse : XXXXXX

XXXX

XXX

Né le XXXX

De nationalité XXX

N° de Sécurité Sociale : 1XXX

Ci-après dénommé « le salarié » ou « le collaborateur ».

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le salarié a été engagé le xxx par l’Association Cocktail et exerce les fonctions de xxx, catégorie Cadre, position xx, coefficient xx dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre de la conclusion de l’Accord sur le Télétravail au sein de l’Association en date du xxx, le salarié a fait la demande de travailler partiellement à domicile, dans les conditions ci-après énoncées.

Préalablement à sa signature, vous avez pris connaissance dudit accord et du mémo relatif à la mise en place du télétravail (disponible sur l’outil SIRH E2time).

La mise en œuvre de cet avenant implique la confiance entre les parties (managers hiérarchique et opérationnel/salarié) ainsi que votre autonomie dans l’organisation de votre travail. Ces éléments sont essentiels pour le bon exercice du télétravail.

Cet avenant est volontairement synthétique. Il reprend certains éléments de l’accord sur le télétravail précité. Nous vous invitons en conséquence pour chaque article à vous référer à l’Accord sur le Télétravail au sein de l’Association Cocktail du xxx en vue d’accéder à l’intégralité des dispositions applicables.

En conséquence, il est convenu le présent avenant :

ARTICLE 1 – OBJET

A compter de la date d’entrée en vigueur présent avenant, le salarié exécutera partiellement ses tâches et attributions à partir de son domicile/lieu spécifique en télétravail. A titre informatif, il est précisé que le salarié reste sous le contrôle et la subordination juridique de son supérieur hiérarchique.

[Alternative pour le télétravail permanent : En cas d’éloignement géographique des lieux de travail habituel Cocktail (suite à un déménagement par exemple) le salarié exécutera totalement ses tâches et attributions à partir de son domicile/lieu spécifique en télétravail.

ARTICLE 2 – LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Pendant le télétravail, le domicile ou le lieu spécifique communiqué par le salarié constitue le lieu d’exécution de sa fonction, à l’exclusion de tout autre lieu.

Le domicile du salarié s’entend en son lieu de résidence habituel en France. Le salarié informe le service ressources humaines de son lieu de résidence et/ou de l’adresse du lieu spécifique dédié.

A défaut, l’adresse présente sur le bulletin de salaire est celle prise en compte.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé.

Votre lieu d’exercice du télétravail doit :

• être un lieu privé à usage d’habitation,

• être couvert par une assurance multirisque habitation,

• être de nature à garantir votre sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle de vos équipements,

• permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui vous sont confiés ou auxquels vous avez accès,

• être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.

[Alternative pour le télétravail permanent : Le salarié devra se rendre au minimum 1 fois par semaine/mois sur le site de xxx situé à l’adresse suivante]

ARTICLE 3 – VOLUME DE TELETRAVAIL REGULIER

Le salarié exécute ses tâches et attributions en télétravail à raison d’un volume maximal de 10 jours de télétravail par mois, posés :

(Alternative pour les temps partiel – précision du forfait en fonction du temps de travail) / Pour les salariés à temps partiel le volume maximal de jours de télétravail par mois sera calculé au prorata inférieur du temps de travail effectif par tranche de 10%.

• Soit de manière préférentielle sur le mois (c’est-à-dire un calendrier de jours prévisionnels de télétravail mais pouvant être modifiés).

• Soit de manière variable sur le mois (aucun calendrier n’est prédéterminé).

Les journées de télétravail devront être renseignées sur l’outil de gestion du temps.

En cas d’impossibilité temporaire d’exécuter ses tâches et attributions à partir de son domicile ou lieu spécifique (par exemple en cas de panne inopinée du matériel), le salarié en avise sans délai l’Association, afin de prévoir les modalités dans lesquelles le travail pourra être exécuté.

ARTICLE 4 – DETERMINATION DES JOURS DE PRESENCE SUR SITE

Le nombre de jours de télétravail et le positionnement de ceux-ci dans le mois sont à définir entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles de l’équipe.

Ce volume de télétravail peut osciller en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou des sujets traités par l’équipe. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité, à la demande du responsable hiérarchique ou de l’Association.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes imposant un retour sur un site à une date non prévue, vous devez être en capacité de vous y rendre.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION

Les parties conviennent d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune d’entre elles peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quatre semaines pour l’Association et de deux semaines pour le salarié.

Dans l’hypothèse où l’une des parties souhaite mettre fin au télétravail :

• Le salarié en informe par écrit ou par courriel la direction, avec copie son supérieur hiérarchique, de sa décision.

• L’Association en informe le salarié par une lettre ou un courrier avec accusé de réception.

ARTICLE 5 – PLAGES HORAIRES

Les stipulations du contrat de travail du salarié afférentes à la durée du travail continuent de s’appliquer.

Le salarié s’engage à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical. Les plages horaires auxquelles le salarié pourra être joignable sont fixées de la manière suivante :

• Étendue de la plage horaire quotidienne : 08h00-12h30 – 13h30-19h00

Les plages horaires qui s’appliquent au salarié en télétravail sont les mêmes que celles qui s’appliquent aux salariés dans les locaux (stipulées dans la fiche mémo 10 Pointage horaires), à savoir :

• Plages horaires minimales de présence à son poste : 09h30-11h30 - 14h30-16h30 (16h00 le vendredi)

• Plages horaires maximales de présence à son poste : 08h00 – 19h00 avec 45 min minimum de pause méridienne

Avec une moyenne de 8h de travail quotidien en s’adaptant aux horaires de réunions et de travaux en équipes.

ARTICLE 6 – MATERIEL

L’Association met à la disposition du salarié les équipements et moyens suivants nécessaires à l’exécution de sa fonction :

• Un ordinateur portable et ses accessoires.

• Si besoin : un bloc d’alimentation complémentaire et un casque.

• Un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, de visiolES AUconférence et/ou de messagerie instantanée.

Le salarié dispose d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Association.

Le salarié s’assure que l’ordinateur et ses accessoires seront utilisés dans le respect du règlement intérieur de l’Association. Le salarié en assure la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées.

Le salarié s’engage par ailleurs à remettre à l’Association, avant la date de signature du présent avenant, une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

ARTICLE 7 – INDEMNITES TELETRAVAIL

Vous êtes éligible à l’indemnité télétravail telle que défini dans l’accord, à savoir une indemnisation journalière par jour télétravaillé dans le mois.

Pour percevoir cette indemnité, vous devez déclarer le nombre de jours réellement télétravaillés au cours du mois écoulé dans l’outil SIRH (E2time) ou tout autre outil qui pourrait s’y substituer, déclaration à effectuer avant le 20 de chaque mois.

Il est rappelé que le versement de cette indemnité compense une partie de vos frais de maintenance et de fonctionnement de votre connexion internet personnelle et des frais d’énergie.

ARTICLE 8 – PREVENTION DES RISQUES

La prévention des Troubles Musculo-Squelettique et des Risques Psycho Sociaux ainsi que le respect du droit à la déconnexion sont essentiels à la bonne pratique du télétravail.

Pour ce faire, des guides de bonnes pratique sont mis à votre disposition et accessibles sur l’outil SIRH (E2time).

ARTICLE 7 – DONNEES PERSONNELLES

Dans le cadre et pour les seuls besoins de l’organisation du télétravail mis en place par le présent avenant, l’Association pourrait par ailleurs être amenée à traiter des données à caractère personnel concernant le salarié, au sens de l’article 2 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. En cas de traitement de telles données, l’Association respectera ses obligations déclaratives à l’égard de la CNIL, et, conformément à la loi n078-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

ARTICLE 8 – ASSURANCES

Le salarié remet à l’Association, au plus tard avant le premier jour de télétravail, une copie de l’email ou du courrier libre adressé à son assureur « Multirisque habitation », dans lequel sera faite la déclaration suivante :

« Mon employeur m’autorisant à travailler à mon domicile, je vous informe par la présente que je dispose à mon domicile à compter de ce jour d’un PC et de divers documents appartenant à mon employeur, Je vous remercie de bien vouloir prendre en considération ces éléments ».

ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT ET CONFIDENTIALITE

La mise en œuvre du télétravail n’affecte pas la qualité de salarié.

Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un salarié télétravailleur sur la charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus.

Ainsi, vous devez être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsque vous exercez votre activité sur site. Les stipulations du contrat de travail du salarié afférentes à la durée du travail continuent de s’appliquer.

Sauf dispositions législatives et réglementaires contraire ou jurisprudence établissant une différence de situation entre les salariés travaillant sur site et les salariés en télétravail, vous bénéficiez de titres restaurants dans les mêmes conditions que lorsque vous vous rendez sur site.

Enfin, vous bénéficiez de l’application de l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de l’Association Cocktail et des mêmes droits collectifs qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’Association.

Parallèlement, votre obligation de confidentialité est renforcée. Vous devez prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant l’Association Cocktail ou ses adhérents.

ARTICLE 10 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

L’exercice de la réversibilité met fin à l’avenant « télétravail » du salarié et par voie de conséquence à la possibilité de percevoir une indemnité télétravail. La réversibilité peut être initiée par le salarié ou le responsable hiérarchique.

L’exercice de la réversibilité par le responsable hiérarchique devra être motivée et justifiée par une raison objective et non discriminatoire.

Les autres dispositions du contrat de travail du salarié restent inchangées et continuent de s’appliquer.

L’exercice de la réversibilité implique le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé au salarié.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord vaut avenant à votre contrat de travail et prend effet en date du XXX pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction.

Il se substitue à l’éventuel avenant conclu précédemment en application de l’accord sur le Télétravail du 9 juillet 2019.

ARTICLE 11 – FORMALITES

Le présent avenant a été établi en double exemplaire dont un pour chacune des parties.

Fait à Marseille, le xxx, en 2 exemplaires originaux.

L’Association Cocktail Madame/Monsieur xxx

(Écrire : Lu et approuvé) (écrire : Lu et approuvé)

Paraphes sur chacune des pages et signatures précédées de la mention manuscrite