Accord d'entreprise "UN ACCORD TELETRAVAIL" chez VALORICIEL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de VALORICIEL et les représentants des salariés le 2021-11-26 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03422006615
Date de signature : 2021-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : VALORICIEL
Etablissement : 51830197300013 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-26
ACCORD TÉLÉTRAVAIL
Entre
Société par actions simplifiée à associé unique 125 rue GILLES MARTINET 34070 MONTPELLIER SIRET : 51830197300013 Représentée par D’une part, Et !!en sa qualité d'élu titulaire au CSE D’autre part, Il est conclu le présent accord relatif au télétravail. Préambule |
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| Cet accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans la société VALORICIEL conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2017. | |
Les parties décident de négocier le présent accord afin de déterminer le cadre et les modalités de télétravail au sein de la société VALORICIEL afin de favoriser notamment : Une amélioration de la productivité : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Une réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports ; Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise |
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| Conditions de passage en télétravail | |
| Article 1 : périmètre d'application de l'accord | Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société VALORICIEL qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. Il s’agit de l’ensemble des fonctions de l’entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. |
| Article 2 : conditions d'éligibilité au télétravail | Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 2.1 Activités concernées - La nature du travail, à savoir un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire :
- La capacité du salarié à travailler de façon autonome (sans soutien managérial) afin de pouvoir exercer ses missions à distance ; - La configuration de l’équipe ; - Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ; - La saisonnalité en fonction de l’activité ; Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés qui occupent des fonctions qui impliquent notamment :
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. La société pourra être amenée à refuser l’accès au télétravail, notamment dans les hypothèses suivantes : - Les missions du poste ou l’activité se réalisent nécessairement au sein des locaux de la société, - L’absence physique du salarié sur son lieu de travail peut entrainer une désorganisation du service, - Les règles de confidentialité des informations sur lesquelles le salarié travaille ne peuvent être garanties, - Le salarié ne dispose pas de l’autonomie ou de l’expérience nécessaire sur le poste pour répondre efficacement à ses missions, - Le défaut de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 4 du présent accord. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 2.2 Salariés concernés Le télétravail est réservé aux salariés disposant d’une ancienneté de minimum 1 an. Compte tenu des modalités d’organisation propre à certains contrats de travail dont la finalité est la formation, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail. Enfin, et en raison de la nécessité de maintenir le lien de chaque salarié en télétravail avec son environnement de travail immédiat, le télétravail n’est pas compatible avec une activité à temps partiel inférieur à 80%. |
| Article 3 : conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles | En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager, par écrit, au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Il est rappelé que, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il est rappelé que l’accord du salarié n’est pas requis. Sous réserve des impératifs opérationnels et des nécessités particulières de la société au regard des circonstances exceptionnelles et sous réserve des critères d’éligibilité fixés à l’article 2 de l’accord, un télétravail exceptionnel limité à la durée de la perturbation pourra être mis en œuvre. L’employeur informera le salarié par écrit de la mise en place de ce télétravail exceptionnel et précisera le cas échéant les modalités spécifiques du télétravail pendant la durée de la perturbation. La mise en place de ce télétravail exceptionnel ne confère pas au salarié un droit acquis à la mise en place d’un télétravail régulier. |
| Article 4 : lieu d'exécution du télétravail | Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. L’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie et sera confirmée dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail, lequel doit disposer d’un abonnement internet personnel à haut débit lui permettant l’accès au réseau internet de bonne qualité et permettant l’utilisation sécurisée du logiciel CRM et Office 360 Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir : • Disposer d’une pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé, • Espace exempt de toute distraction pendant la période de travail, • Muni d’une table de travail et assise adaptée au travail, • Le domicile ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salariés, incompatibles avec le télétravail (exemple : mode de garde des enfants etc…) Cet espace de travail doit être conforme aux règles de sécurité électriques et assurer le respect des règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant sa nouvelle adresse et il remettra l’attestation sur l’honneur susvisée sans délai. |
| Article 5 : Assurance du lieu de télétravail | Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation, chaque année, de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. |
| Article 6 : organisation du télétravail | 6.1 Jour télétravail Afin de préserver le lien social avec la société, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est en télétravail au maximum 1 jour par semaine du mardi au vendredi (hors jour de repos habituel et jour férié chômé). Ces jours de télétravail ne pourront être fractionnés en demi-journée. Il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail. Le télétravail s’entend d’un travail effectif, lequel implique nécessairement pour le télétravailleur de disposer à son domicile, le jour de télétravail, des équipements tels que visés à l’article 12 et que ces derniers soient opérationnels. Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le salarié et le manager et doit permettre au salarié en télétravail de participer au mieux à la vie du service. Le jour sera déterminé dans l’avenant au contrat de travail. Le manager pourra limiter le nombre de salarié en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail. Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, le jour fixé pourra être modifié. Cette modification fera l’objet d’un écrit, signé du salarié et du manager, dont copie sera remis au Responsable RH. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 6.1 Suspension temporaire du télétravail Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques. • A la demande du manager : le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire…) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors qu’un jour de télétravail avait été autorisé. Dans cette hypothèse, le télétravail sera suspendu temporairement. De même les impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail. Le manager avertira par courriel le salarié avec un délai de prévenance de 24 heures. Dans l’hypothèse d’une panne technique empêchant la réalisation du télétravail, le télétravail sera suspendu sans délai. • A la demande du salarié : Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile. Le salarié avertira par courriel son manager avec un délai de prévenance de 24 heures. Dans cette hypothèse, et après accord écrit du manager, le télétravail sera suspendu temporairement. |
| Modalités d'acceptation par le salarié | |
| Article 7 : procédure de passage en télétravail | 7.1 – Le caractère volontaire du télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande expresse revient au collaborateur. L’organisation du télétravail au sein de la société doit être une mesure positive ou neutre pour tous et ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. 7.2 – Demande et acceptation du télétravail Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la DRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courrier) auprès de son manager et de sa DRH. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse. En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies dans le présent accord. 7.3 – Avenant au contrat de travail Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur, ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du salarié, et notamment : la date d’entrée en télétravail, le lieu de télétravail, le jour de télétravail fixé, les plages horaires pour les salariés en forfait jours ou heures, les équipements professionnels fournis. Cet avenant est signé avant le début du télétravail. Il est signé pour une durée d’un an renouvelable après examen pour une nouvelle période de 12 mois. Le salarié devra renouveler sa demande avant la fin de la période de télétravail, sinon il reviendra automatiquement à une organisation sans télétravail. 7.1 – Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Un bilan sera fait à l’issue de cette période de 3 mois avec le salarié et son manager. Au cours de cette période d’adaptation, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. La partie mettant fin au télétravail informe par écrit l’autre partie et la DRH (courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre). S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société. L’avenant au contrat de travail prendra alors fin automatiquement. |
| Article 8 : accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap | Les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Une attention particulière sera néanmoins portée aux demandes de télétravail des travailleurs handicapés. L’employeur étudiera chaque situation spécifique après avis du médecin du travail, lequel devra être préalablement consulté. Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH. Ainsi, le dispositif de télétravail, tel que prévu par l’accord être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de la faisabilité opérationnelle, technique, et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. |
| Conditions de retour à une situation sans télétravail | |
| Article 9 : conditions de retour à une exécution sur site | Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 7, le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit à son manager. Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra alors fin automatiquement. Dans certaines hypothèses particulières, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment en cas : - de non-respect des règles et/ou des procédures de la société, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire, - des problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou respectant les normes en vigueur, - des risque durable de désorganisation du service, - des changement de poste du salarié, - des non-réalisation des tâches ou missions définies pour la journée de télétravail. - d’avis ou préconisation contraires du médecin du travail. - de défaut de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 4 en cas de changement de domicile. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. |
| Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail | |
| Article 10 : modalités de contrôle du temps de travail | Les journées de télétravail des salariés en télétravail soumis à l’horaire (temps complet et temps partiel) sont comptabilisées à hauteur du temps de travail qu’ils auraient accompli si le travail avait été accompli au sein des locaux de l’entreprise. Les journées de télétravail des salariés en télétravail soumis à une convention de forfait jours viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans la société s’agissant notamment du respect des durée maximale de travail et des durées minimales de repos quotidien. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction le dernier jour du mois. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande écrite formalisée de la direction |
| Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail | |
| Article 11 : plages horaires où le télétravailleur est joignable | La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint en dehors des heures de travail ci-dessous :
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels téléphoniques passés sur teams (ou sur son téléphone portable professionnel lorsque celui-ci est mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions), de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées, et de consulter sa messagerie régulièrement. |
| Droit ou statut du télétravailleur | |
| Article 12 : équipement mis à disposition | L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré. Ainsi, les équipements liés au télétravail sont les suivants : - L’ordinateur portable professionnel mis à la disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions, avec accès aux outils informatiques professionnels (réseau Valoriciel Files + CRM messagerie professionnelle et logiciel de téléconférence/visioconférence). et - Le téléphone portable professionnel du salarié, lorsque celui-ci a été mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions. Ces équipements informatiques professionnels ainsi que leurs accessoires (souris d’ordinateur, housse, chargeur etc…) sont identifiés et énumérés dans l’avenant de télétravail. Le matériel fourni par la société reste sa propriété. Le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques susvisés en respectant notamment les consignes et restrictions suivantes : - Les obligations de discrétion et de confidentialité définies à l’article 17 du présent accord doivent être strictement respectées ; - Les équipements et les outils informatiques susvisés : Sont strictement réservés à des fins professionnelles et ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Doivent être verrouillés par un mot de passe strictement personnel et confidentiel. Ne pourront pas être utilisés par le télétravailleur en dehors des pendant les périodes de suspension du contrat. Devront être rapportés au sein de la société dès la fin de la période de télétravail. - Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail ; - Le salarié n’est pas autorisé à utiliser une messagerie personnelle pour traiter de documents/informations de la société, et n’est pas autorisé à enregistrer ou télécharger des données/documents professionnels sur un outil informatique personnel. - La charte informatique ainsi que toutes les consignes de sécurité, les sauvegardes et mises à jour, les restrictions et les interdictions d'utilisation des équipements liés au télétravail et services de communication électronique doivent être strictement respectés. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité, les restrictions et les interdictions d'utilisation des équipements liés au télétravail, des outils informatiques et services de communication électronique, dont le non-respect constitue un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement pour faute, telle que prévue dans le règlement intérieur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et contacter le service informatique ; Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. |
| Article 13 : prise en charge des coûts liés au télétravail | Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la société, le salarié en télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles ; étant rappelé les équipements professionnels, visés à l’article 12, ne nécessitent aucune installation. Également, et lorsqu’un télétravail exceptionnel est mis en œuvre en application de l’article 3 du présent accord, le salarié en télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dans la mesure où, au regard des circonstances exceptionnelles qui l’imposent, le télétravail exceptionnel est mis œuvre afin de permette la continuité de l’activité tout en garantissant la santé et la sécurité du salarié. Cependant sera versée mensuellement une allocation forfaitaire de 8 € par mois correspondant au remboursement forfaitaire des frais professionnels liés au télétravail. Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans la société pour leurs salariés travaillant en dehors des locaux habituels de travail. |
| Article 14 : formation et assistance | Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique, si besoin et à leur demande, tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique). |
| Article 15 : droit à la déconnexion et régulation de la charge de travail | La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Lors de la remise du relevé horaire (mensuelle), le responsable hiérarchique contrôlera l’activité du salarié, évaluera sa charge de travail, et veillera à lutter contre l’isolement. Pour les salariés en forfait jours ou heures, l’exécution du télétravail sera abordée dans le cadre l’entretien de suivi, ou à 1ère demande de l’une ou l’autre des parties. En cas de difficulté sur ses conditions d’activité, ou pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, ou si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires de travail ou du forfait, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Dans cette hypothèse, un entretien est organisé entre le salarié et son manager, en présence du Responsable RH. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel, au cours duquel sont évoqués les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion en dehors des plages horaires visées dans le présent accord ou à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, en dehors du temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit, et veillera à la suspension du transfert d’appel durant lesdites périodes. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. |
| Article 16 : hygiène, santé et sécurité | Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables, et est tenu de s’y conformer. Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le service des ressources humaines de son établissement le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Cette présomption ne s’applique que dans le lieu de travail défini dans l’attestation sur l’honneur remise par le salarié. L’employeur comme le salarié pourront rapporter la preuve qu’il ne s’est produit ni au temps ni au lieu de travail, ou qu’il est étranger à toute considération d’ordre professionnel. |
| Article 17 : confidentialité et protection des données | Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la société. En outre, le télétravailleur doit : - Assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens même en cas d’absence du domicile ; - Verrouiller l'accès aux outils informatiques afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur :
- S’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers et documents soient en sécurité lorsqu’il s’absente de l’espace de travail ; - Empêcher toutes utilisations abusives ou frauduleuses des matériel et outils informatiques mis à sa disposition ainsi des informations/documents qui seront portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Dans le cadre du secret professionnel auquel il est soumis, le télétravailleur s’engage à ne transmettre aucune information sur les données professionnelles à des tiers. L’utilisation d’une messagerie personnelle pour traiter tous documents ou informations de la société est interdite. L’enregistrement et le téléchargement de données ou documents professionnels sur un outil informatique personnel est strictement interdit. |
| Article 18 : droits collectifs et égalité de traitement | Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. |
DISPOSITIONS FINALES
Article 19 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt et les publicités.
Article 20 - Interprétation
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement. Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par LRAR comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
Article 21 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE OCCITANIE - Unité territoriale de Montpellier et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier. Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.
Article 22 - Révision
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues à l’article 24.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal tel que visé à l’article 24
Article 20 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE OCCITANIE Unité territoriale de Montpellier. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 21 – Dépôt légal et publicité
L’accord est établi en trois exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties.
L’Accord sera ainsi déposé par la Direction :
Auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier de l’accord en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Fait à Montpellier, le 26/11/ 2021, en 3 exemplaires originaux
Un pour la société valoriciel
Un pour en sa qualité d'élu titulaire au CSE
Un secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier
Elu titulaire au CSE :
La société VALORICIEL
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