ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre

La Société AML SYSTEMS SASU dont le siège social est situé au 6, Place de la Madeleine 75008 PARIS.

Représentées aux fins des présentes par M agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désigné par « la Société » ou « l’Entreprise »

d’une part,

Et

L’Organisation syndicale CGT, représentatives au niveau de la Société, représentée par M , Délégué Syndical Central,

Ci-après désigné « l’organisation syndicale »

d’autre part.

Ci-après désignées conjointement « les Parties »,

Préambule :

Les parties voient le télétravail occasionnel comme une opportunité pour les salariés comme pour l’employeur. Cette organisation permet en effet de prendre en compte les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise, tant organisationnelle qu’environnementale. En effet, cette organisation du travail a pour but d’offrir plus de souplesse aux salariés pour construire leur équilibre de vie.

D’une part, cette organisation du travail permet de réduire l’éventuel stress lié aux trajets quotidiens domicile-travail, les frais de transport et de prévenir des risques routiers.

D’autre part, la mise en place de télétravail occasionnel pour un salarié, en accord avec l’entreprise, est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable.

C’est donc la reconnaissance de l’autonomie du salarié tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord a pour but de contribuer tant à l’équilibre vie professionnelle et vie privée qu’au développement de la flexibilité des organisations tant pour les salariés que pour AML Systems.

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE

Article 1. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés d’AML Systems au sein de ses établissements en France (à date, établissements d’Hirson et de Le Bourget) sous réserve du respect des dispositions prévues au présent accord.

Il définit, encadre et précise les modalités permettant à un salarié d’exercer en partie ses missions dans le cadre du télétravail occasionnel à domicile. Les parties rappellent que le standard d’organisation demeure le travail en présentiel au sein des établissements de l’Entreprise.

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2. Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au précédent alinéa.

Par travail « hors des locaux », il faut entendre une organisation qui permet au salarié de réaliser ses activités à son domicile (résidence principale) ou à un lieu de résidence habituel (résidence secondaire notamment).

L’adresse de ce(s) lieu(x) de travail devra être déclarée par le salarié télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines de son établissement de rattachement, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer tout changement ultérieur de domicile.

Tout changement de domiciliation nécessitera de valider, dans les conditions prévues au présent accord, la poursuite du télétravail ainsi que les modalités d’organisation en découlant.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. Le télétravail répond à un besoin temporaire à la suite d’une situation inhabituelle et imprévisible que sont notamment les déplacements, les impératifs familiaux, les conditions météorologiques, les perturbations dans les transports, les épidémies, l’intervention exceptionnelle d’un tiers à domicile, la réalisation d’une tâche professionnelle spécifique.

Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.

Pour en bénéficier, le salarié doit disposer au préalable du matériel nécessaire (un ordinateur portable, un accès Internet haut-débit et une connexion à distance). Le salarié doit, via l’outil de gestion des plannings temps et absence (à date « Kelio »), solliciter l’autorisation préalable de son Manager. Le Manager doit valider via le même outil la demande, puis validation RH, afin qu’elle soit considérée comme validée. A défaut de validation, le télétravail ne sera pas considéré comme autorisé.

Article 3 - Règles d'éligibilité au télétravail

3.1 - Cas général

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être réalisées et exercées à distance.

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un Contrat de Travail à Durée Indéterminée ou Déterminée (hors alternants sauf cas prévus aux articles 3.2, 3.3, 3.4),

• Occuper un poste pouvant être exercé en partie à distance soit parce que ses fonctions ne requièrent pas une présence physique permanente dans les locaux ; soit parce que ses fonctions ne nécessitent pas l’utilisation régulière de matériels spécifiques qui ne sauraient être sortis de l’établissement,

• Avoir une autonomie dans la gestion de ses missions professionnelles, se traduisant notamment part :

  • Une connaissance du métier et une maîtrise des tâches confiées suffisantes,

  • Une capacité démontrée à gérer son temps de travail en autonomie,

  • Une faculté à interagir avec ses collègues et sa hiérarchie de manière efficace

• Avoir un logement permettant l’exercice du télétravail afin que le salarié :

  • puisse respecter les règles de confidentialité liées à son activité professionnelle

  • certifier disposer à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté comprenant a minima un accès internet haut débit (>= 4Mb/s), bénéficier de la concentration nécessaire à son activité professionnelle ; l’espace de travail devant ainsi être distinct des espaces de vie personnelle/familiale

• Être équipé d’un ordinateur portable AML Systems, d’un compte VPN, ou de tout autre dispositif équivalent, et de la configuration associée, et avoir signé la fiche d’attribution et d’utilisation de matériel associée

Il ne pourra être donné une suite favorable à la demande de salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Il s’agit des situations suivantes :

1. les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment lorsque pour des raisons techniques ils travaillent avec des outils, matériels ou application informations ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de l’Entreprise, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement.

2. Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de l’Entreprise.

Le groupe Johnson Electric, auquel appartient la Société, s’est doté d’une politique de télétravail. Cette politique fixe la limite du recours au télétravail à 1 jour par semaine. Ce même document précise que ce quota pourra être dépassé si toutes les conditions sont réunies, et sur validation préalable du manager.

Concernant le site du Bourget, tous les postes sont éligibles, sous réserve du respect des conditions fixées ci-dessus, à 1 jour de télétravail par semaine ; une dérogation pourra être accordée par le manager dans la limite d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.

Toutefois, une exception concerne les postes du laboratoire qui, par la nature de leurs tâches, ne seront éligibles qu’à 1 jour maximum de télétravail par semaine, et ce sans dérogation possible.

Concernant le site d’Hirson et son activité spécifique d’usine, certains postes peuvent être éligible au télétravail entre 0 et 1 jour par semaine (0+), d’autres jusqu’à un jour par semaine (1) , d’autres peuvent occasionnellement être télétravaillables au-delà d’un jour par semaine (1 ou +). Toutefois, des postes sont inéligibles par nature au télétravail (exemple en production).

Entrent dans le champs d’application du télétravail, sous réserve de remplir les conditions prévues aux points a) et b) précédents, les emplois figurant dans l’annexe 2 du présent accord. Cette liste est indicative à la date de signature et sujette à évolutions. Les évolutions seront présentées en CSE d’établissement.

- Cas spécifiques

L’Entreprise se réserve le droit de promouvoir des journées de télétravail en cas de situations exceptionnelles.

Ces journées étant à l’initiative de l’entreprise, elles s’entendent comme complémentaires aux dispositions prévues à l’article 3.1 – cas général.

1. Episodes de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, l’employeur pourra proposer aux salariés, par écrit individuel ou information collective, un passage en télétravail. Cette possibilité sera limitée au temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés concernés à bénéficier du télétravail.

2. Période de pandémie ou de force majeure

De même, en vertu de l’article L1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3. Période d’intempérie

En cas de période d’intempérie (Neige, verglas, inondations…) rendant les déplacements compliqués ou impossibles, la Direction se réservera le droit de promouvoir le recours télétravail. Cette possibilité sera limitée au temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés concernés à bénéficier du télétravail.

4. Période de grève des transports

En cas de mouvement de grève rendant impossible l’utilisation des transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail, la Direction se réservera le droit de promouvoir le recours télétravail. Cette possibilité sera limitée au temps de l’épisode de grève nationale et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés concernés à bénéficier du télétravail.

- Cas particulier des travailleurs en situation de handicap

La Direction et les Organisations syndicales signataires entendent favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

En effet, le télétravail peut leur permettre d’organiser leur travail en fonction de leur état de santé et de leurs besoins spécifiques.

De ce fait, un travailleur reconnu en situation de handicap, qui aurait besoin d’exercer une partie de son activité en télétravail pourra effectuer une demande occasionnelle ou permanente auprès du service Ressources Humaines. Elle sera examinée au regard de l’activité exercée par la personne concernée, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail, et sur une période définie et révisable.

Les dispositions du présent accord pourront alors être adaptée afin de favoriser son accession à cette forme d’organisation du travail. De façon non exhaustive, celles-ci pourront consister en :

• un aménagement du poste de travail au domicile du salarié

• l’adaptation des horaires de travail et/ou de prise/fin de poste

• un accès dès le recrutement au télétravail

La décision relèvera, en définitive, du service des Ressources Humaines, avec accord préalable du responsable hiérarchique. Le cas échéant, les recommandations et/ou éventuelles restrictions émises par le médecin du travail seront bien entendu prises en compte.

– Autres cas particuliers

La Direction et l’Organisation syndicale signataire entendent également favoriser toutes autres situations particulières et temporaires que peuvent traverser les salariés.

Ainsi, il pourra être dérogé au présent accord dans d’autres cas particuliers (exemples : grossesse, maladie invalidante, période précédant le départ en retraite, salarié aidant, altérations temporaires de la mobilité…).

Le salarié pourra effectuer une demande occasionnelle ou permanente auprès du service Ressources Humaines. Elle sera examinée au regard de l’activité exercée par la personne concernée, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec, le cas échéant, les recommandations du médecin du travail.

CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est validé par le management concerné. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (sauf cas prévus aux articles 3.2.a, et 3.2.b).

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’avoir recours au télétravail, il devra faire sa demande via l’outil prévu à cet effet, et recevoir la validation de son manager. La demande doit être effectuée au minimum 48h avant le placement en télétravail.

Son responsable hiérarchique (N+1) ou le service des Ressources Humaines, peuvent après examen des conditions décrites à l’article 3 du présent accord, accepter ou refuser la demande.

Toute demande acceptée devra, avant validation définitive, faire l’objet le cas échéant d’une demande de matériel auprès du Service Informatique qui devra confirmer la possibilité d’une mise à disposition des moyens nécessaires à l’organisation du télétravail. Cette confirmation subordonne la date de mise en place du télétravail.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé :

• Soit en raison du non-respect de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité décrites à l’article 3 du présent accord ;

• Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;

• Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques) ;

• Soit d’un trop grand nombre de demandes ne permettant pas d’assurer la continuité de service.

Article 5. Entretien et suivi

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail notamment à l’occasion des entretiens professionnels ainsi que des entretiens annuels. Dans ce cadre, le salarié pourra :

• échanger avec son Manager sur l’éventualité d’un recours au télétravail occasionnel, au regard des risques de survenance des situations inhabituelles et imprévisibles définies au présent accord ;

• confirmer sa volonté de poursuivre le recours au télétravail, s’il en est déjà bénéficiaire.

Article 6. Réversibilité

6.1. Réversibilité

Le salarié ou le manager peut, à tout moment mettre fin à la situation de télétravail lorsque le télétravail ne répond plus aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de l’Entreprise et restitue, le cas échéant, le matériel mis à disposition en lien avec la situation de télétravailleur.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté (*délai pouvant être inférieur en cas de force majeure : audit, visite client, incident qualité, situation de crise, tout sujet critique, etc.).

6.2 Changement de poste

Etant donné que le mode potentiel d’exécution du télétravail est lié au poste, en cas de changement de poste, le salarié , en lien avec le nouveau poste qu’il occupe devra respecter les conditions du présent accord pour pouvoir continuer à recourir au télétravail occasionnel.

Il pourra être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail si les critères d’éligibilité précédemment édictés au présent accord sont remplis dans le cadre de la prise de poste du salarié.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

Article 7 - Durée du travail

7.1 - Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et des jours travaillés au domicile

Après étude de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, et dans le respect des conditions fixées par le présent accord, le salarié pourra effectuer ses demandes de télétravail via les outils mis à disposition.

La demande devra alors être validée au préalable par le manager.

Le salarié devra faire part de sa planification de jours de télétravail, en respectant les limites jours de télétravail par semaine précisé dans cet accord, et en utilisant les moyens de planification mis à disposition du salarié.

La planification devra se faire dans un délai permettant la validation par le manager, en amont de la réalisation du télétravail par le salarié (48h minimum dans la mesure du possible, sauf cas exceptionnels). Les parties pourront s’entendre sur un délai de prévenance si cela est nécessaire. Il est entendu qu’une demande de télétravail non validée avant sa survenance vaut refus par le manager.

L’ensemble des dispositions ci-dessus s’applique aux salariés à temps complet.

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel, un prorata des droits à télétravail pourra être calculé sans que la présence effective du salarié au sein de son établissement ne soit inférieure à 3 jours par semaine.

7.2 - Organisation du temps de télétravail

1. Généralités :

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise ou de l’établissement auquel il est rattaché. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Il est à noter que pour les cadres sans référence horaire, compte tenu de la grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de la large autonomie dont ils disposent dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions et inhérentes à leur statut, les dispositions de l’accord relatives à “l'organisation du temps de télétravail” définies au présent article ne sont pas applicables.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise tout en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

La charge de travail du salarié et l’atteinte de ses objectifs ne sauraient être modifiés par la mise en œuvre d’une solution de télétravail.

Dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail :

• pour les salariés soumis à une durée du travail avec référence horaire, l’avenant au contrat de travail doit prévoir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra habituellement contacter le salarié. Celles-ci doivent respecter les horaires habituels de ce dernier ;

Des situations exceptionnelles peuvent être rencontrées :

• Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel ou de se rendre exceptionnellement sur son lieu de travail au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

• En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier devra en informer immédiatement son Manager et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il pourra être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l’établissement, dans l’attente de cette résolution.

Le temps en télétravail sera considéré comme du temps de travail effectif.

Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, chaque journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.

2. Plages de disponibilités :

Catégorie ETAM

Il est demandé au salarié ETAM de respecter les plages de disponibilité durant lesquelles l’Entreprise doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou bien encore par audio ou visioconférence.

Les plages de disponibilité minimum obligatoires sont les suivantes : entre 8h45 et 12h00, puis 13h30 et 16h00. Le télétravailleur est libre d’aménager ses heures de travail, hors disponibilités obligatoires, en référence à son contrat de travail et sous réserve du respect des temps de repos et des durées maximales de travail fixées par le Code du Travail.

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à participer aux réunions via les outils de communication et de visioconférence mis en place dans l’entreprise (à date, Microsoft Teams), ou aux visioconférences organisées dans le cadre de sa mission, consulter sa messagerie professionnelle et remplir sa mission telle qu’il le ferait en étant sur site.

Des plages horaires différentes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant, afin de tenir compte de situations particulières et, notamment, de la situation des salariés à temps partiel.

Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter la durée du travail fixée contractuellement et déclarer systématiquement ses horaires réellement travaillés via l’outil de gestion des temps et des absences (à date, solution Bodet Kelio), et veiller au respect du temps de repos obligatoire.

Catégories Cadres

Il est demandé au salarié Cadre de respecter a minima les plages de disponibilité durant lesquelles l’Entreprise doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou bien encore par audio ou visioconférence.

Les plages de disponibilité minimum obligatoires sont les suivantes : entre 9h00 et 12h00, puis 14h00 et 17h30. Le télétravailleur est libre d’aménager ses heures de travail, hors disponibilités obligatoires, en référence à son contrat de travail et sous réserve du respect des temps de repos et des durées maximales de travail fixées par le Code du Travail.

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à participer aux réunions via les outils de communication et de visioconférence mis en place dans l’entreprise (à date, Microsoft Teams), ou aux visioconférences organisées dans le cadre de sa mission, consulter sa messagerie professionnelle et remplir sa mission telle qu’il le ferait en étant sur site.

Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter son forfait de travail en jours, déclarer ses présences via l’outil de gestion des temps et des absences (à date, solution Bodet Kelio), et veiller au respect du temps de repos obligatoire.

Article 8. Equipement de travail

8.1- Fourniture du matériel

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exécution de ses fonctions, sous réserve que le télétravailleur confirme avoir à domicile un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise type accès Haut-débit ou fibre :

• Un ordinateur portable, permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé.

• Un compte VPN, ou tout autre dispositif équivalent,

• Les outils de communication à distance et visioconférence (à date, Teams)

• Le support utilisateur (helpdesk)

• Le cas échéant, un casque micro pourra être fourni (selon standard Entreprise)

• Le cas échéant, un câble antivol et film de confidentialité pour écran.

L’ordinateur portable lui servira pour les activités en télétravail et pour les activités dans les locaux de l’entreprise dans le respect de la Charte NTIC. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

A l’issue du télétravail, le télétravailleur remettra le cas échéant l’ensemble du matériel spécifiquement confié auprès du service informatique.

- Respect du matériel

Le salarié prendra soins des équipements qui lui sont confiés et assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

- Assurance

L’entreprise veillera à garantir, par le biais de son assurance responsabilité civile, les dommages qui pourraient être causés aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

Le télétravailleur est seul responsable de la transmission de son attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravailleur aura pour obligation d’informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il pourra être amené à travailler à domicile. Il doit informer son assureur multirisques habitation de l’activité de télétravail qui pourra être exercée, et obtenir en retour une attestation de celui-ci le cas échéant.

Le télétravailleur doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur en attestant sur l’honneur de la conformité de l’installation via le diagnostic électrique de son (ses) habitation(s) où le télétravail est réalisé.

Article 9. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Cette démarche sera validée par la signature du salarié de la Charte IT/NTIC.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Article 10 : Droits collectifs

Le salarié bénéficiant de la situation de télétravail occasionnel dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris les sites internet des CSE d’établissement dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs de son entreprise ou établissement.

Article 11 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable tout au long de la réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 12 : Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’entreprise devra informer le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

En cas d’accident survenant au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter les règles d’hygiène et de sécurité à son domicile.

Afin de pouvoir accéder au télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur que son domicile répond à toutes les exigences de conformité électrique.

Article 13 : Formation, actions de communication et de sensibilisation

Le salarié en situation de télétravail dispose du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Si nécessaire, le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en CSE d’établissement. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Article 14 : Information des salariés

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés qui en feraient la demande. Un document en présentant les dispositions sera réalisé par la Direction des Ressources humaines.

Article 15 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de mettre en place un suivi annuel de l’accord. Il sera réalisé au sein de chaque établissement. L’objectif est de faire un bilan des demandes acceptées / refusées au cours de l’année, et d’identifier, le cas échéant, les éventuelles démarches de valorisation du télétravail qui s’avèreraient nécessaires.

Les données suivantes pourront être étudiées :

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles (par établissement) et par service

• Répartition femmes/hommes des télétravailleurs par établissement

• Nombre de demandes acceptées / refusées par établissement

• Eventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents intervenus en télétravail par établissement

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées

• Nombre de télétravailleurs relevant d’un des cas particuliers prévus au présent accord

Les bilans seront également adressés à l’organisation syndicale.

Article 16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.

Article 17 : Faculté d’adhésion

Toute Organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.

Article 18 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 19 : Formalités de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour notification des parties et modalités de dépôt.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :

• en un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France,

• en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Le Bourget, le 09 juin 2022.

En 5 exemplaires dont un exemplaire pour chaque partie.

Pour la Société AML Systems, M , Directeur Général

Pour la CGT, M , Délégué Syndical Central

ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur

(format communiqué à titre informatif. Susceptible d’évolution)

Je soussigné(e)…………………………………………………..

• Atteste sur l’honneur :

  • avoir un espace à mon domicile permettant la bonne exécution de mon travail dans le respect des règles de sécurité et d’ergonomie,

  • disposer d’un accès à distance type accès Haut-débit ou fibre Optique,

  • disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur*.

• M’engage à informer mon Service RH et mon Manager (N+1) de toute modification dans les conditions décrites ci-dessus et qui serait à même de remettre en cause la bonne organisation de mon activité en télétravail.

• Reconnais également avoir été informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :

  • Ma demande sera validée par mon Management (N+1) et que les conditions prévues dans l’accord relatif au Télétravail seront remplies.

  • Toutes les pièces justificatives auront été fournies.

  • Je serai doté(e) des équipements nécessaires à l’exécution du télétravail Fait à …………………………………...…, le ………………………….…..

Signature du demandeur

* Arrêté du 28 septembre 2017 définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation - TERL1719692A - texte n°4

ANNEXE 2 : Liste indicative des postes éligibles au télétravail sur le site d’Hirson (mise à jour au 14/03/2022)

NB : Cette liste est indicative à la date de signature de l’accord. En cas de modification (création, modification, suppression de poste), le CSE d’établissement serait informé de l’éligibilité ou non au télétravail, et le cas échéant de la jauge afférente.