Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société Kapsch CarrierCom France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles, sous le numéro 520 214 511, dont le siège social est situé Site Immontigny - 1, rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – représentée par …………. , Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée la "Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

• Monsieur …………. , délégué syndical CFTC

• Monsieur …………. , délégué syndical CFE-CGC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

ci-après désignées les "Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART.

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".

Il est convenu le présent accord en application des articles L.1141-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

Les Parties affirment leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est de la responsabilité de la Société de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière notamment, de recrutement, de formation, d'évolution professionnelle, de qualification et de rémunération.

Les Parties constatent que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte, le plus souvent, de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail.

Les Parties sont aussi d'accord pour établir le constat que les métiers de la Métallurgie sont des métiers essentiellement techniques et marqués historiquement par une forte présence masculine. La Société fait donc aujourd'hui face à un déséquilibre structurel.

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à l'absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière dans la Société, en particulier sur la rémunération.

Cependant, les Parties se sont accordées pour écarter une approche purement quantitative au regard de l’effectif actuel de la Société. Il s'agit plutôt de privilégier une démarche qualitative, susceptible de pouvoir prendre en compte la situation personnelle de chaque salarié.

Le présent accord se propose de définir les moyens que la Société entend mettre en œuvre sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le plan d'actions triennal 2018-2020 s'articulera autour des critères suivants :

• La rémunération

• La mobilité (y compris la mise à disposition) /promotion professionnelle (incluant la formation pour adaptation au poste de travail)

• Le recrutement.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Kapsch CarrierCom France S.A.S. soumis à la règlementation du travail en France.

ARTICLE 2 – PREMIER DOMAINE D'ACTION : LA REMUNERATION

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes montre qu'en 2016 tous métiers confondus :

• L’écart entre le salaire moyen de la population féminine et le salaire moyen de la population masculine (OTE* et hors Président de KCC France**) est de 29%.

• Compte tenu du faible taux de représentativité féminine du fait que les emplois sont fortement masculinisés, ce taux est relatif. En référence l’écart moyen en 2015 était de 29%, en 2014 de 29%, en 2013 de 32,8% et en 2012 de 32%.

Les Parties proposent d’élargir l’étude des salaires par fonctions femmes/hommes. Cependant cette étude par fonction sera faite uniquement si cela est possible et significatif.

2.1. Actions mises en œuvre

La tendance générale des indicateurs va dans le sens d’une stagnation des écarts. Pour favoriser une reprise de la réduction de cet écart, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• La Société effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résulteront de cette comparaison. Cette comparaison se fera si possible et si cela est significatif par fonction.

Dans ce cas, le budget proviendra de l'enveloppe réservée aux ajustements et promotions dans le cadre des augmentations annuelles. Toutefois, si un cas spécifique se présente en cours d’année, la Société s'engage à l'étudier.

Les différences de salaire de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.

• La Société contrôlera la répartition des augmentations individuelles au mérite pour garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes, selon les mêmes critères.

*OTE : à 100% des objectifs atteints

**cette distinction ne sera plus pertinente à compter d’avril 2017

• Afin d'éviter l'apparition d'écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental, dans une optique de neutralisation de ce congé et dans l'hypothèse où ce congé n'aurait pas permis d'évaluer les performances de la ou du salarié(e), sa rémunération sera systématiquement étudiée entre le manager et la direction des Ressources Humaines, sous le contrôle de la direction Générale. Si une action s'avère nécessaire, le pourcentage d'augmentation sera déterminé par le manager, dans le cadre des augmentations annuelles.

• De plus, au retour de congé de maternité, d'adoption, ou de congé parental, la direction des Ressources Humaines s'engage à avoir un entretien avec la ou le salarié et à organiser un entretien avec le manager, ceci afin de faciliter son retour à son poste de travail ou une réintégration dans la Société selon les modalités prévues par la loi.

2.2 Objectif de progression

Grâce à l’application de ces actions, la direction se fixe l'objectif de progression suivant à atteindre au terme de chaque année à périmètre équivalent:

• Réduire l'écart entre le salaire moyen de la population féminine et le salaire moyen de la population masculine, avec un objectif de diminuer cet écart de 2% à 3%. En absolu, ce pourcentage est raisonnable, cependant compte tenu du déséquilibre entre le nombre de salariés femmes et le nombre de salariés hommes, compte tenu de la rareté des candidatures femmes vs candidatures hommes lors de nos recrutements, cet objectif pourrait dans ces conditions être difficile à atteindre.

2.3. Indicateur de progression

L'indicateur chiffré qui permettra d’évaluer le niveau de progression est :

• La référence de départ de l’écart entre le salaire moyen de la population féminine et le salaire moyen de la population masculine (OTE et hors Président de KCC France) est 29% en 2016. Chaque année la référence de base de comparaison sera révisée sur la base du bilan annuel.

ARTICLE 3 - DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LA MOBILITE (y compris MISE A DISPOSITION*) ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

*Il est à noter que la notion de mise à disposition a été introduite car c’est un élément important de reconnaissance de l’expertise des salariés au niveau global, cela doit donc être mis en relief.

A compétence égale, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités et/ou d'encadrement.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître qu'en 2016, parmi les 14 personnes ayant bénéficié d'une mobilité et/ou mise à disposition et / ou promotion (éventuellement accompagnée d'une mobilité) : 12 sont des hommes et 2 sont des femmes.

A titre d’information, il est important de souligner que la Société dispose actuellement (janvier 2018) de deux Comités :

• Un Comité de Coordination regroupant les Services Support, composé de 9 personnes dont 4 sont des femmes, soit un pourcentage de représentation féminine 2 fois plus élevé que pour l’ensemble de la Société.

• Un Comité de Coordination Business et Technique, composé de 9 personnes, dont 1 seule uniquement est une femme. Malheureusement cela reflète la composition femmes/hommes dans la Société.

De même, il faut noter la proportion de femmes élues à la DUP, sur 10 élus, 3 sont des femmes. Les Organisations Syndicales s’engagent à tendre vers une parité femmes/hommes.

3.1. Actions mises en œuvre

Pour favoriser la promotion des femmes, la Société s'engage à mettre en place les moyens humains et matériels afin d'encourager et faciliter les promotions :

• des actions auprès des salariés seront menées afin d'encourager leur accès aux postes ouverts. Ces actions pourront être des réunions d'information, si nécessaire, ainsi que toute autre mesure d'information et/ou d'accompagnement.

• Les mobilités seront accompagnées de programmes de formation, si nécessaire, afin d'encourager les candidatures internes et faciliter l'adaptation au nouveau poste de travail. Un budget annuel spécifique de formation de 10 % du budget formation total de KCC France sera réservé à cet effet.

3.2 Objectifs de progression

Grâce à l’application de ces actions, la Société se fixe les objectifs de progression suivants à atteindre au terme de chaque année à périmètre équivalent :

• des actions auprès des salariés seront menées afin d'encourager leur accès aux postes ouverts. Ces actions pourront être des réunions d'information, au moins deux fois par an ou plus si nécessaire, ainsi que toute autre mesure d'information et/ou d'accompagnement.

• Les mobilités seront accompagnées de programmes de formation, si nécessaire, afin d'encourager les candidatures internes et faciliter l'adaptation au nouveau poste de travail. Un budget annuel spécifique de formation de 10 % du budget formation total de KCC France sera réservé à cet effet.

3.3. Indicateurs de progression

Les indicateurs chiffrés qui permettront d’évaluer le niveau de progression sont :

• au moins 2 réunions d’information, ainsi que toute autre mesure d'information et/ou d'accompagnement,

• Un budget annuel spécifique de formation de 10 % du budget global de formation de KCC France sera réservé à cet effet.

ARTICLE 4 - TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT

Dans les recrutements externes, l'équilibre entre les hommes et les femmes doit constituer un élément essentiel de la politique de mixité recherchée. En particulier, l'activité professionnelle, malgré les critères culturels liés aux métiers à forte dominante technique, est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est en conséquence unique et identique.

La Société a fait l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes basée sur les chiffres de 2016 et a fait apparaître les éléments suivants :

• la proportion des femmes est de 17%, soit 26 femmes sur un effectif de 152 salariés, et est en légère hausse. Cette sous-représentativité féminine s’explique principalement par le secteur d’activité de la société, majoritairement masculin. On note le départ de 2 femmes pour motif personnel et 1 femme dans le cadre d’un départ en retraite. Par ailleurs, vu le contexte économique vécu par la Société, seul 1 poste a été remplacé et par une femme.

• Par ailleurs, les fonctions dites "Corporate" sont homogènes d’un point de vue représentativité entre les femmes et les hommes, alors que les autres fonctions sont très fortement masculinisées, ceci en raison de la spécificité des métiers techniques.

• Il faut également noter la volonté de l’entreprise d’accueillir des stagiaires femmes, même s’il faut noter que cela est difficile du fait de la nature de l’activité de l’entreprise.

4.1. Actions mises en œuvre

Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, la Société s’engage à favoriser la mixité de ses recrutements.

Sur la base de ce constat, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :

• veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

• imposer aux cabinets de recrutement ou aux agences de travail temporaire la présence d’au moins une candidature féminine dans la liste de présélection des candidats présentés à la direction des Ressources Humaines ; 

• favoriser l’accueil des femmes ou des hommes en stage ou en alternance dans les métiers où ils s’avèrent sous-représentés ;

• renforcer la formation des acteurs du recrutement (RH et Management) sur l’égalité professionnelle.

4.2. Objectifs de progression

Grâce à l’application de ces différentes mesures, la Société se fixe les objectifs de progression suivants, à atteindre au terme de chaque année à périmètre équivalent :

• Les descriptifs des postes publiés ne devront pas présenter de discrimination dans la terminologie utilisée,

• Au moins une candidature féminine devra apparaître dans la liste de pré-sélection présentés à la Direction des Ressources Humaines par les cabinets de recrutement ou des agences de travail temporaire,

• La direction des Ressources Humaines prendra contact avec des écoles d’ingénieurs dans le domaine des télécommunications afin d’inciter les candidatures féminines,

• Le recruteur devra être formé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

4.3. Indicateurs de progression

Les indicateurs chiffrés qui permettront d’évaluer le niveau de progression sont :

• 100 % des descriptifs de poste publiés ne devront pas présenter de discrimination dans la terminologie utilisée,

• au moins une candidature féminine devra apparaître dans la liste de pré-sélection présentée à la Direction des Ressources Humaines par les cabinets de recrutement ou des agences de travail temporaire,

• Prendre contact avec au moins deux écoles d’ingénieurs dans le domaine des télécommunications afin d’inciter les candidatures féminines, et participer à au moins 1 forum d’école d’ingénieurs,

• Former le recruteur dans l’année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 - INFORMATION

5.1 - Information collective

Le texte du présent accord est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par communication électronique et voie d'affichage.

5.2 - Commission de suivi de l’application de l’accord

Chaque année, la Société réunira les Organisations Syndicales représentatives pour leur présenter un bilan faisant état, pour l'année écoulée:

• De la mise à jour des indicateurs (statistiques),

• Du bilan des actions de l'année écoulée.

Un bilan sera réalisé et permettra de repérer et d’analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes. Il servira de base pour la négociation du plan d’actions suivant, entre les Organisations Syndicales et la direction, afin de réduire les disparités entre les femmes et les hommes.

5.3 - Comité d’Entreprise

Chaque année, la Société présentera à la délégation Unique du Personnel en sa formation de Comité d’Entreprise le bilan visé à l'article 5.2. La Direction s’engage à effectuer cette présentation au plus tard dans les deux mois qui suivent la présentation aux Organisations Syndicales représentatives dans la Société.

ARTICLE 6 – Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans courant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra automatiquement fin à son terme, le 31 décembre 2020. Il cessera définitivement de produire tout effet au 31 décembre 2020.

ARTICLE 7 - FORMALITÉS

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un électronique) à la Direccte du lieu de conclusion de cet accord, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Une copie de la lettre de dépôt du protocole d’accord à la Direccte ainsi que l’accusé de réception de la Direccte, sera remis aux Organisations Syndicales signataires.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 02 février 2018

Pour la Société Pour la CFTC Pour la CFE-CGC

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