Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez MSA DORDOGNE LOT ET GARONNE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

Entre

D’une part,

La MSA Dordogne, Lot et Garonne

représentée par

et

D’autre part

Les Organisations syndicales :

CGT représentée par

FO représentée par

CFDT représentée par

CFE CGC SNEEMA représentée par

Il a été conclu l’accord ci-après :

  

PREAMBULE

Un accord cadre relatif au télétravail a été signé le 13 octobre 2015 au niveau de la branche.

Les partenaires sociaux au sein de la MSA DLG ont souhaité s’inscrire dans cette démarche.

Le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSSE).

Il offre aux salariés l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et participe à l’amélioration des conditions de travail.

Il permet également de réduire l’empreinte environnementale et contribuer ainsi au développement durable.

Article 1- Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA DLG.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

Sont visées les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité de l’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2- Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Article 3 – Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.

Article 3-1- Conditions tenant à l’organisation de l’entreprise

Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place progressivement le télétravail au sein de l’entreprise.

Ils veulent se donner le temps de l’évaluation avant de le déployer plus largement et revoir éventuellement les modalités par voie d’avenant.

Le nombre de télétravailleurs est donc fixé à 10 % de l’effectif physique CDI de l’entreprise (arrondi à l’entier supérieur) calculé sur la base de l’effectif présent au 31/10 de l’année N.

Article 3-2- Conditions tenant à l’organisation du service

Afin d’assurer la continuité de service, il est défini un nombre maximal de télétravailleur par service fixé à 20% de l’effectif physique CDI (arrondi à l’entier supérieur) calculé sur la base de l’effectif présent au 31/10 de l’année.

Article 3-3- Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise et /ou de la manipulation quotidienne de documents papier.

Une liste des postes non éligibles est définie par l’employeur après avis du CHSCT et du Comité d’Entreprise. Elle sera portée à la connaissance des salariés.

Article 3-4- Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel relevant de la convention collective du personnel de la MSA et dans les conditions suivantes :

• Etre en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée,

• Avoir une ancienneté minimale d’un an dans leur poste,

• Avoir la capacité à travailler à distance, appréciée par le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation,

• Pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos sans la nécessité d’un soutien managérial important,

Ne pourront pas bénéficier du télétravail, les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4- Procédure d’accès au télétravail

Les salariés sont informés de la mise en place et des modalités du télétravail par note de service.

Pour l’année en cours, dès l’agrément du présent accord, une note de service lancera l’appel à candidatures auprès de l’ensemble des salariés pour une mise en œuvre du dispositif dans les meilleurs délais au cours de la période transitoire.

Par la suite, en 2020 et chaque année, une note du service lancera l’appel à candidatures auprès de l’ensemble des salariés au cours du 3éme trimestre de l’année civile pour une mise en œuvre au 1er janvier suivant.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de 1 mois après la diffusion de la note.

Il devra préciser le poste occupé, le jour de télétravail souhaité.

Le service des Ressources Humaines procède à l’examen de la demande conjointement avec les managers et vérifie que les conditions d’accès au télétravail fixées à l’article 3 du présent accord sont respectées.

Si le nombre de demandes est supérieur au nombre de postes disponibles en télétravail, les critères de priorité fixés à l’article 5 seront appliqués.

La Direction décide de l’autorisation de télétravail.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Ce délai court à compter de la date limite du dépôt des demandes. Le refus doit être formalisé par écrit et motivé.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an.

Elle peut être renouvelée pour une année après un bilan réalisé avec le manager.

Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le quota visé aux articles 3-1 et 3-2 est atteint.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Article 5- Critères de priorité d’accès au télétravail

Aux salariés éloignés géographiquement du lieu de travail par priorité en fonction du temps de trajet quotidien et en deuxième lieu en fonction de la distance.

Et dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée :

• aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière à condition que leur poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation,

• aux salariés qui bénéficient d’un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail sous réserve que cet aménagement soit compatible avec le télétravail

Article 6- Organisation du télétravail

Article 6-1- Le principe

Le télétravailleur à temps complet doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Du fait des 3 jours de présence obligatoire dans l’unité de travail, seuls sont éligibles les salariés ayant un temps partiel supérieur ou égal à 80%.

Il est également prévu la possibilité de recourir à l’annualisation du télétravail.

Les partenaires sociaux conviennent de fixer une journée maximum de télétravail par semaine à l’exclusion du mercredi.

Pour la fixation du jour de télétravail, il est tenu compte des règles de présentéisme applicables dans l’entreprise conformément à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés. Une possibilité de report sur la semaine pourra toutefois être étudiée avec le manager à titre exceptionnel.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel.

Si le salarié ne peut pas revenir, il lui appartiendra de régulariser sa situation avec l’accord de son manager en posant un jour de congé (congé payé, RTT..).

Article 6-2- L’annualisation du télétravail

Afin de concilier les activités liées à la spécificité de certains emplois, les cadres encadrants ainsi que les experts et coordonnateurs qui souhaitent bénéficier du télétravail, le feront par le biais de l’annualisation dans la limite de 20 jours par an (et dans la limite de 2 jours maximum par semaine).

Cette souplesse vise en particulier à améliorer les conditions de réalisation de certaines missions, de faciliter les travaux nécessitant de la concentration, et à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cette possibilité de recours à l’annualisation sera soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Article 7- Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à la durée théorique journalière du salarié soit 7 heures.

L’accord relatif à l’organisation du temps de travail est applicable aux salariés en situation de télétravail.

Les horaires sont enregistrés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

Les modalités de suivi de la charge de travail, les conditions d’activité sont fixées avec le responsable hiérarchique.

Ce dernier effectuera avec chaque télétravailleur un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes :

• Suivi des travaux par le biais d’un relevé d’activité

Lors de ce bilan, une évaluation de la charge de travail sera également réalisé

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Article 8- Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8-1- Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 8-2- Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

• une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

En cas de nécessité, notamment en cas de mise à jour de logiciels, le salarié devra ramener le matériel informatique dans l’entreprise afin que le service Informatique puisse réaliser la maintenance ou le dépannage.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9 - Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine.

L’indemnité est fixée à 5 € par mois dans le cadre de l’annualisation du télétravail prévu à l’article 6-2 du présent accord.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Les titres restaurant étant mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.

Article 10 - Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme

Le télétravail peut être exécuté dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme.

Il appartient à l’employeur de s’assurer que ces espaces collectifs de travail sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès à ces espaces collectifs.

Le salarié aura accès à un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité, une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable, et des fournitures de bureau.

Les dispositions prévues aux articles 8, 9, 12 du présent accord ne sont pas applicables dans le cadre de l’article 10.

Article 11 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 12- Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille, conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.

L’accord relatif au droit à la déconnexion s’applique au télétravailleur.

Article 13- Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 14- Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 15- Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) au titre de l’article L. 4612-8 du code du travail, puis du Comité d’Entreprise au titre de l’article L. 2323-6 du code du travail.

Article 16- Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 17- Suivi de l’accord

Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera présenté au terme des six premiers mois au CHSCT et au comité d’entreprise. Par la suite, un bilan annuel sera présenté aux comités précités et à l’avenir au comité social et économique ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 18- Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet au jour de son agrément par l’autorité de tutelle.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Cet accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur

Article 19- Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du code du travail auprès de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il sera également déposé sur la plateforme internet dédiée à cet effet.

Fait à Bergerac,

Le 20 novembre 2018

Pour la MSA Dordogne, Lot et Garonne

Pour le syndicat CGT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat FO de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat CFDT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat CFE CGC SNEEMA de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,