Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez MSA D ARMORIQUE (Siège)

MSA d’Armorique
 

Accord d’entreprise

relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

 

Entre la MSA d’Armorique - 3 rue Hervé de Guébriant à Landerneau – représentée par ………..

 

d’une part ;

et les organisations syndicales représentées :

pour la CFDT, ……………………………

pour la CGT, ……………………………

d’autre part ;

  il est convenu ce qui suit.

 

Préambule

L'institution MSA avait adopté le 7 avril 2015 un accord cadre relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle continue. Dans cette lignée, un accord local a été signé en juillet 2019 pour une durée de 3 ans. Cet accord arrivant à échéance, les parties conviennent de contracter un nouvel accord au regard de l’avenant N°2 à l’accord de branche, signé le 10 novembre 2021 et agréé le 11 février 2022.

Il est à considérer que la démarche initiée par le précédent accord nécessite d'être renforcée par permettre d'anticiper les métiers de demain, d'attirer les talents et de fidéliser les salariés par la mise en œuvre de mesures d'accompagnement en cohérence avec les objectifs du projet stratégique MSA 2025 et l'évolution des modes de travail.

Ce nouvel accord s'inscrit également dans la continuité des démarches initiées en matière de Qualité de Vie au Travail et de Responsabilité Sociale et Sociétale et vise à réinterroger les dispositifs et les pratiques actuelles.

La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences intégrera également les impacts de la structure démographique des salariés.

Les parties conviennent ainsi de retenir les thèmes suivants :

• Recruter, intégrer et fidéliser les salariés

• Garantir l’adaptation, le maintien et le développement des compétences

Recruter, intégrer et fidéliser les salariés

Article 1. Promotion de l’alternance

En lien avec la politique de formation institutionnelle et les orientations en matière de Ressources Humaines du projet stratégique MSA 2025, l’entreprise s’engage à créer les conditions favorables à la promotion des dispositifs de l’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) à travers notamment la valorisation des missions de tuteur et de maître d’apprentissage.

1. Contrat de professionnalisation

Ce contrat conclu entre un salarié alternant et l’employeur, à durée déterminée et incluant une action de professionnalisation, a vocation à favoriser l’insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d’emploi.

L’objectif est de permettre aux alternants d’acquérir une qualification professionnelle en lien avec les métiers en MSA.

Pour faciliter son intégration et sa professionnalisation, le salarié en alternance doit bénéficier du soutien d’un tuteur, sans profil pré-défini, désigné sur la base du volontariat parmi les salariés selon les conditions suivantes :

• Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé

• Ne pas exercer ses fonctions à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation

Le tuteur accueille, aide, informe, guide l’alternant, participe au suivi de la formation en liaison avec l’organisme de formation et contribue à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Les objectifs de la mission tutorale sont définis au début de l’accompagnement tutoral, par le responsable hiérarchique avec l’appui des Ressources Humaines.

L’employeur s’assurera que le salarié réalisant un accompagnement tutoral d’un alternant bénéficie d’une formation préalablement à sa désignation.

Le temps d’accompagnement mensuel sera d’une durée minimale d’une journée par alternant suivi. Le service RH et le manager veilleront à ce que son emploi du temps soit aménagé en conséquence.

Le versement de la prime sera effectué en deux temps :

• 50% de la prime (30 points) au début de la mission tutorale,

• 50% (30 points) à la fin de la mission tutorale.

Le versement de la prime sera effectué au prorata de la durée de la mission en cas d’interruption.

Cette mission pourra être interrompue à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Indicateurs à suivre :

• Nombre de contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) en cours

• Nombre de tuteurs

• Nombre de primes versées

  2. Contrat d’apprentissage

Ce contrat conclu entre un apprenti et l’employeur, à durée déterminée et incluant une action de professionnalisation, a vocation à favoriser l’insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d’emploi.

L’objectif est de permettre aux alternants d’acquérir un diplôme en lien avec les métiers en MSA.

Pour faciliter son intégration et sa professionnalisation, le salarié en apprentissage doit bénéficier du soutien d’un maître d’apprentissage, sans profil pré-défini, désigné sur la base du volontariat parmi les salariés selon les conditions suivantes :

• Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec qualification préparée par l’apprenti

• Ne pas exercer ses fonctions à l’égard de plus de deux salariés en contrat d’apprentissage

Le tuteur accueille, aide, informe, guide l’apprenti, veille au respect de son emploi du temps. Les objectifs de la mission de maître d’apprentissage sont définis au début de l’accompagnement tutoral, par le responsable hiérarchique avec l’appui des Ressources Humaines.

L’employeur s’assurera que le salarié réalisant un accompagnement d’un salarié en contrat d’apprentissage bénéficie d’une formation préalablement à sa désignation.

Le temps d’accompagnement mensuel sera d’une durée minimale d’une journée par alternant suivi. Le service RH et le manager veilleront à ce que son emploi du temps soit aménagé en conséquence.

Le versement de la prime sera effectué en deux temps :

• 50% de la prime (30 points) au début de la mission tutorale,

• 50% (30 points) à la fin de la mission tutorale.

Le versement de la prime sera effectué au prorata de la durée de la mission en cas d’interruption.

Cette mission pourra être interrompue à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Indicateurs à suivre :

• Nombre de contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) en cours

• Nombre de tuteurs

• Nombre de primes versées

Article 2. Mise en œuvre du parcours d'accueil et d’intégration des nouveaux salariés

Le parcours d’intégration se décompose en plusieurs étapes : l’accueil, la compréhension de son environnement de travail, de ses missions et la connaissance de son réseau professionnel.

L’employeur a élaboré et mis à disposition un livret d’intégration afin de favoriser une meilleure intégration des nouveaux salariés CDI et CDD.

Par ailleurs, des présentations des services par des vidéos ou des journées découvertes pourront être organisées. Ces dispositifs pourront également être déclinés pour les appels à candidature.

Article 3. Déploiement du dispositif de revue de carrière

En vue d’accompagner et de suivre le déroulement de carrière de l’ensemble des salariés, l’employeur a déployé le dispositif de revue de carrière.

Ces revues sont réalisées à l'issue de la période des Entretiens Annuel d’Evaluation (EAE) pour l'ensemble des services et des salariés via l’outil SEPIA avec l’ensemble des acteurs concernés (Direction, Ressources Humaines, managers).

Elles permettent d’établir un état des lieux des compétences sur la base des entretiens annuels d’évaluation (EAE) et d’exploiter les souhaits d’évolution des salariés sur la base des entretiens professionnels (EP) ; elles permettent également de faire directement le lien avec le plan de développement des compétences afin d'apporter une réponse plus rapide sur la validation ou non de la ou des formations demandées.

Indicateurs à suivre :

Nombre de revues de carrière

Pourcentage des services ayant réalisé une revue de carrière

Article 4. La Bourse des Emplois

Dans un contexte institutionnel de plus en plus contraint, ce dispositif vise à proposer aux salariés de s'exprimer à travers la bourse des emplois afin d'indiquer un souhait de mobilité horizontale, c'est à dire à niveau équivalent. L'objectif est ainsi de permettre aux salariés intéressés de développer de nouvelles compétences et améliorer par la même occasion la transversalité dans l'entreprise par une meilleure connaissance des métiers et des services.

Concrètement, un ensemble d’appels à candidatures seront diffusés, à minima 1 fois dans l’année, via une bourse aux emplois. Les salariés qui le souhaitent auront la possibilité de postuler en fonction de leurs intérêts pour les postes présentés.

Indicateurs à suivre :

- Nombre de personnes en CDI ayant postulé à la bourse des emplois

- Nombre de personnes en CDI ayant changé de métier via la bourse des emplois

Garantir l’adaptation, le maintien et le développement des compétences

Article 5. Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels

• L’entretien annuel d’évaluation (EAE) contribue à la gestion individualisée des parcours professionnels. Il concerne tous les salariés de l’organisme et est obligatoire.

Cet entretien permet d’échanger et de faire un point sur les attentes mutuelles du salarié et de son encadrement.

Il porte notamment sur :

• L’atteinte des objectifs de la période écoulée et les résultats obtenus,

• L’évaluation des compétences requises pour exercer le métier (savoirs, savoir-faire, savoir-faire relationnel),

• L’établissement éventuel d’un plan personnel de formation, en fonction des besoins de l’organisme et de ceux du salarié,

• La fixation d’objectifs pour l’année à venir et des moyens à mettre en œuvre, de part et d’autre, pour y parvenir.

Cet entretien est formalisé dans l’outil institutionnel SEPIA.

Indicateur à suivre : taux de réalisation des EAE

• L’entretien professionnel (EP) constitue un temps d’échange avec le salarié consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, en cohérence avec le plan d’actions GPEC. Il permet en outre d’évaluer l’employabilité du salarié et de favoriser l’émergence d’un projet professionnel en phase avec ses aspirations et les besoins de l’organisme le cas échéant.

Chaque salarié présent dans l’organisme doit obligatoirement être invité à réalisé un EP au moins tous les deux ans.

Chaque salarié est informé, lors de l’entretien, de la possibilité qui lui est offerte de recourir à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle (CEP), d’activer son compte personnel de formation (CPF) et sur les éventuels abondements supplémentaires.

A l’issue de l’entretien, le salarié a également la possibilité d’approfondir son projet professionnel en recourant à un bilan de compétences, sous réserve de la validation de l’encadrement. Il s’agit d’un dispositif permettant d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations des salariés et d’établir un projet professionnel et/ou d’évolution professionnelle.

Cet entretien, réalisé par un autre manager que celui qui réalisé l’EAE, est formalisé dans l’outil institutionnel SEPIA.

Indicateur à suivre : nombre d’EP réalisés

Article 6. Elaboration du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est à l’initiative de l’employeur. Il identifie l’ensemble des parcours pédagogiques visant un objectif professionnel afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le plan de développement des compétences est alimenté par les EAE et complété par les revues de carrière.

Il tient compte de :

• L’obligation d’employabilité des salariés

• La distinction ente les formations obligatoires et les formations non obligatoires

Indicateur à suivre : salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 5 ans.

Article 7. Le Compte Personnel de Formation

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie d'un Compte Personnel de Formation (CPF).

Les parties signataires s’engagent à communiquer régulièrement sur ce dispositif auprès des salariés, dans le cadre de leur parcours professionnel, afin de développer la prise d’initiative individuelle, de contribuer à accroitre leur niveau de qualification et de développer leur employabilité.

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit pour un salarié à temps plein, que le Compte Personnel de Formation (CPF) soit alimenté chaque année de 500 euros, jusqu’à un plafond de 5000 euros, et de 800 euros jusqu’à un plafond de 8000 euros pour les salariés possédant un niveau d’études inférieur au CAP/BEP et pour ceux reconnus travailleurs handicapés. Le financement du CPF est assuré par une partie de la contribution unique de la formation professionnelle versée par l’employeur.

Pour un salarié à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 50 %, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par an, dans la limite d’un plafond total de 5000 euros, dans les mêmes conditions que le salarié à temps plein et quelle que soit la qualification du salarié.

Pour un salarié à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 50 %, dans la loi, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Les périodes d’absence du salarié énumérées ci-dessous sont intégralement prises en compte pour l’alimentation du CPF :

• Congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ;

• Congé d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ;

• Congé parental d'éducation ;

• Congé pour maladie professionnelle ou accident du travail.

La liste des formations éligibles dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sera mise à disposition des salariés par le service des Ressources Humaines.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une formation au titre du CPF en tout ou partie sur son temps de travail doit formuler une demande d’autorisation d'absence auprès de son employeur :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois.

À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de trente jours pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de ce dernier dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Le salarié souhaitant effectuer une formation au titre du CPF hors temps de travail ne nécessite pas l’accord de l’employeur.

Article 8. Entrée en vigueur et durée de l’accord

 

Le présent accord local prendra effet au premier jour qui suit l'agrément et pour une durée déterminée. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme, le 31 décembre 2026.

 

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de trois mois.

 

 

 

 

                                                                                  Fait à Landerneau, le 21 mars 2023

 

 

Pour la MSA, La Directrice Générale,               ……………………

Pour les Organisations Syndicales, La CFDT,               ………………..   La CGT,               ………………….