Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez KIKO FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Le présent accord est conclu

Entre

La Société KIKO MILANO FRANCE, SASU ayant établi son siège social 44 rue de Lisbonne, étant enregistrée au RCS de PARIS sous le numéro 521 795 237 et ayant pour Siret le numéro suivant 52179523702099 représentée par

ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE),

ci-après dénommés « les membres du CSE »,

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincue que le télétravail constitue un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Société KIKO MILANO FRANCE a souhaité, en associant étroitement à sa réflexion les membres de son Comité Social et Economique, intégrer cette pratique dans sa réflexion visant à travailler mieux et différemment.

Néanmoins, les parties restent conscientes que le télétravail ne peut être généralisé sans limite en raison de :

La nature même de l’activité de la société, celle-ci étant de répondre, au sein de points vente dédiés, aux besoins de sa clientèle, en lui offrant l’accueil, les conseils et les produits qu’elle recherche,

La prévention des risques psychosociaux à laquelle la Société KIKO MILANO FRANCE est particulièrement sensible, risques pouvant naitre de situations d’isolement sur les postes de travail. Le maintien des liens sociaux est en effet indispensable à la vie de l’entreprise.

La société KIKO MILANO FRANCE SASU étant pourvue d’un CSE sans par ailleurs de représentation syndicale au sein de l’entreprise, il a été procédé à l’information des organisations syndicales représentatives au niveau national de l’intention de la Société de négocier avec les élues un accord d’entreprise portant sur ce thème. Cette information a été réalisée auprès d’elles par courriers recommandés avec accusé de réception en date du 15 avril 2021 et conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-25-1 al 1) et suivants du Code du travail, la délégation du personnel élue au CSE a donc été pleinement associée à la négociation d’un tel accord, sans souhait de mandatement.

C’est dans ce contexte que la Société KIKO MILANO FRANCE et les membres du CSE se sont rencontrés aux fins de mise en oeuvre du présent accord d’entreprise.

TABLE DES MATIERES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAR METIER

ARTICLE 2 - EXCLUSION DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL EN FONCTION DU POSTE OCCUPE

ARTICLE 3 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

4.1 Continuité d’activité

4.2 Ancienneté

4.3 Autonomie

4.4 Nature du contrat

ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

5.1 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

5.1.1 Volontariat

5.1.2 Avenant au contrat de travail

5.1.3 Déclaration et validation de la journée de télétravail

5.2- CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL

5.2.1 Période d’adaptation

5.2.2 Réversibilité

5.3 – ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES POUR LA POPULATION SITUEE RUE DE LISBONNE

5.3.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

5.3.2 Jour de télétravail non autorisé

5.3.3 Articulation avec les jours non travaillés

5.4 – ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES POUR LA POPULATION ITINERANTE

5.4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

5.4.2 Articulation avec les jours non travaillés

5.5 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL- REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.6 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

5.7 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

5.7.1 Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et non soumis à un forfait jours

5.7.2 Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et soumis à un forfait jours

ARTICLE 6 – AUTRES CAS DE TELETRAVAIL

6.1 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

6.2 - SITUATIONS POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP OU EN FONCTION DE LEUR ETAT DE SANTE- RECOMMANDATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

6.3 SALARIEES EN SITUATION DE GROSSESSE

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS COMMUNES

7.1 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

7.2- LIEU DU TELETRAVAIL

7.3 - EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

7.4 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

7.5 - EGALITE DE TRAITEMENT

7.6 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

7.7 - GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES

7.8 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

7.9 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

7.10 - INDEMNISATION ET CONTREPARTIES

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS COMMUNES

8.1 - DUREE DE L’ACCORD

8.2 - SUIVI - ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

8.3 – REVISION ET DENONCIATION

8.4 - DEPOT ET PUBLICITE

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAR METIER

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux collaborateurs de la société définis ci-dessous, sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 4 ci-dessous et stipulations particulières définies à l’article 6 :

collaborateurs du Siège, fonctions support

collaborateurs RETAIL TEAM (population itinérante): Area Managers, Customer ExperienceTrainers, Regional Managers

ARTICLE 2 - EXCLUSION DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL EN FONCTION DU POSTE OCCUPE

La nature même de certains postes et des missions qui y sont rattachées les rend incompatibles avec le recours au télétravail.

Ceux-ci, et notamment ceux occupés au sein des points de vente de l’enseigne KIKO MILANO, ne sont donc pas inclus au sein du présent dispositif de télétravail.

ARTICLE 3 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

En vertu des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail «désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est réalisable grâce aux technologies de l’information et de la communication mises en place par la société permettant aux collaborateurs en situation de télétravail de remplir leur mission et de rester joignables.

Les parties au présent accord entendent instaurer le recours au télétravail dans ces hypothèses :

le télétravail régulier, faisant partie intégrante de l’organisation de travail du collaborateur

le télétravail occasionnel mis en oeuvre de manière ponctuelle pour répondre à différentes circonstances :

des contraintes d’organisation spécifiques basées sur des critères objectifs et non discutables,

des circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence (grève de transport, panne, intempérie, épisode de pollution, pandémie, confinement ….)

des situations individuelles spécifiques impliquant un aménagement du poste de travail (handicap, grossesse)

Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être possible pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêts maladie, …)

ARTICLE 4 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

4.1 Continuité d’activité

Les postes compatibles avec le télétravail et donc éligibles à cette forme d’organisation du travail sont ceux de nature à être exécutés de façon partielle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ceci relevant de l’appréciation de la société KIKO MILANO FRANCE.

Sont par exemple exclus du télétravail les postes nécessitant une présence physique permanente sur le lieu de travail tels que notamment les postes liés à l’accueil des clients, ainsi que la gestion administrative du courrier au siège.

4.2 Ancienneté

Le dispositif de télétravail est ouvert quel que soit l’ancienneté du collaborateur volontaire.

Par exception, pendant la période d’intégration suite à embauche ou sur un nouveau poste, la priorité pourra être donnée au présentiel au siège social ou sur le terrain, afin d’assurer la meilleure assimilation possible au sein de l’entreprise.

4.3 Autonomie

Le télétravail requiert de disposer une autonomie suffisante sur le poste occupé et l’exécution de ses missions.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur concerné doit également avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance, disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail et savoir organiser et gérer son temps de travail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du collaborateur et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4.4 Nature du contrat

Sauf exception, le télétravail est possible pour tous types de contrats de travail : CDI, CDD, Stagiaires, collaborateurs en contrat de professionnalisation, collaborateurs en contrat d’apprentissage.

ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

5.1 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

5.1.1 Volontariat

Le passage en télétravail est fondé sur le volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par mail. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser.

Le refus sera motivé par l’un des motifs suivants, sans que cette liste soit exhaustive :

conditions d’éligibilité non remplies ou perdues,

impossibilité matérielle et/ou technique,

risque de perte de lien social,

autonomie insuffisante du collaborateur dans son organisation de travail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, celui-ci peut refuser cette proposition, ceci ne constituant en aucun cas une faute sanctionnable.

5.1.2 Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande ou la proposition de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera formalisé afin de confirmer l’accord des parties ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

la fréquence du télétravail,

la plage de disponibilité pendant laquelle le collaborateur doit être joignable,

l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

les équipements mis à disposition,

les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

les droits et devoirs du collaborateur.

5.1.3 Déclaration et validation de la journée de télétravail

La déclaration de journée en télétravail sera déposée par le collaborateur dans le logiciel de Gestion des Temps et Activités (GTA). Cette déclaration devra être effectuée au minimum 4 semaines à l’avance. Au terme de chaque mois, le télétravailleur déclare son planning de télétravail pour les 4 semaines de travail à venir.

Toute modification d’une journée de télétravail émanant du collaborateur devra faire l’objet d’une nouvelle déclaration sur la GTA.

Le supérieur hiérarchique bénéficiera d’un droit de regard sur les jours de télétravail posés et veillera notamment à l’adéquation entre les demandes de journées de télétravail effectuées et les nécessités liées au bon fonctionnement du service/fonction, notamment réunions en présentiel, sessions de travail en commun (clôture comptable,).

Il veillera également au maintien du lien social au sein de la Société KIKO MILANO FRANCE et plus précisément au sein du département auquel le collaborateur est rattaché.

Si ces conditions ne sont pas respectées, le supérieur hiérarchique sera en droit de demander au salarié de modifier le ou les jours de télétravail choisis.

5.2- CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL

5.2.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de UN (1) mois, hors période de congés et qui débutera au premier jour télétravaillé.

Cette période doit permettre à la société de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du collaborateur du site ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 semaines.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

5.2.2 Réversibilité

A l’initiative du collaborateur

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. La société s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par mail.

A l’initiative de l’employeur

La Société KIKO MILANO FRANCE peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

condition d’éligibilité non remplie, ou perdue,

non respect par le télétravailleur de la protection des données mises à sa disposition et traitées en télétravail,

réorganisation de la société ou du service d’affectation du télétravailleur.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu. Cette suspension pourra intervenir, notamment mais non exclusivement :

en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité dans le cadre d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle,

en cas de formation, atelier, réunion, convention, etc…. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger,

lors de périodes d’activités requérant une présente sur site

L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Le report du jour du télétravail en cas d’impossibilité de le réaliser ne sera pas autorisé.

5.3 ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES POUR LA POPULATION SITUEE RUE DE LISBONNE (FONCTIONS SUPPORTS)

5.3.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le planning de télétravail autorisé vise à garantir le lien social des collaborateurs et l’intégration dans le collectif de travail.

Le télétravail est limité à 2 jours au maximum par semaine, éventuellement fractionnables en demi-journées.

Il n’y a pas d’obligation d’utiliser chaque semaine l’ensemble des journées de télétravail.

De plus, les journées de télétravail ne sont pas systématisées dans la semaine, le mois ou l’année.

Les journées de télétravail planifiées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, arrêts maladie, congés ou déplacement en mission ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

5.3.2 Jour de télétravail non autorisé

Le jour de télétravail non autorisé est fixé au MARDI.

En outre, le responsable hiérarchique peut fixer des règles de présence obligatoire en amont de certaines périodes nécessitant la présence sur site (par exemple clôture comptable, …).ou pour des réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il respectera un délai de prévenance d’un mois, réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

5.3.3 Articulation avec les jours non travaillés

Il est possible d’accoler des jours de télétravail avant ou après une période de congés ou d’absence.

En revanche, les jours de télétravail ne pourront être posés entre deux périodes d’absence, de repos ou de congés, sans reprise au préalable d’au moins une journée de travail sur site.

Il ne sera pas possible de positionner des jours de télétravail au milieu de congés payés, repos ou congés pour évènements personnels.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail.

5.4 ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES POUR LA POPULATION ITINERANTE

5.4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les salariés itinérants, dont la présence terrain auprès des équipes est cruciale, remplissent des missions nécessitant des déplacements réguliers et systématiques, notamment au sein des points de vente.

Toutefois, afin de répondre aux contraintes administratives attachées à leur poste, il est décidé de leur accorder une/des journées de télétravail, étant précisé que la nature de leurs fonctions étant avant tout la présence sur le terrain auprès des équipes.

Est par conséquent instauré :

Pour la population Régional Manager => 2 jours de télétravail maximum par semaine.

Pour la population Area Manager => 1 jour de télétravail maximum par semaine.

Pour la population Customer Experience Trainer => 2 jours de télétravail maximum par semaine.

Afin de tenir compte des responsabilités et des missions dont la population itinérante a la charge, il leur sera possible d’aller au délà de ce volume hebdomadaire aux conditions suivantes :

le responsable hiérarchique aura un droit de regard sur le recours à ce dépassement et accompagnera, le cas échéant, le salarié afin de mettre en œuvre les mesures correctives le limitant.

Chaque journée de télétravail devra être déclarée dans le logiciel de gestion des temps selon les modalités décrites au point 5.1.3.

En outre, le responsable hiérarchique peut fixer des règles de présence obligatoire pour des réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il respectera un délai de prévenance d’un mois, réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

5.4.2 Articulation avec les jours non télétravaillés

Il est possible d’accoler des jours de télétravail avant ou après une période de congés ou d’absence.

En revanche, les jours de télétravail ne pourront être posés entre deux périodes d’absence, de repos ou de congés, sans reprise au préalable d’au moins une journée de travail sur site.

Il ne sera pas possible de positionner des jours de télétravail au milieu de congés payés, repos ou congés pour évènements personnels.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail.

5.5 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL- REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail que le télétravail réalisera dans les locaux de la société.

Le télétravailleur doit gérer l’organisation de son temps de travail et de son travail comme lorsqu’il travaille dans les locaux de la société, c’est à dire selon les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles qui lui sont applicables.

Il doit donc impérativement respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos ainsi que le droit à la déconnexion.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer avec lui, un bilan annuel sur la réalisation pratique du dispositif.

Ce bilan sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

5.6 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du collaborateur à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux de groupe ou réunions se tiennent lorsque ce dernier ne sera pas en télétravail.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (conférence téléphonique, utilisation de webcams, applications de partage de réunions,…). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire conformément avec la réglementation et les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société KIKO MILANO FRANCE.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires extérieurs. En cas de refus du collaborateur d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de la société afin d’assister physiquement à ces rencontres.

5.7 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pour mémoire, la disponibilité des télétravailleurs, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et leurs résultats sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

5.7.1 Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et non soumis à un forfait jours

Les télétravailleurs veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que les temps de repos obligatoires.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituels, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre, sauf contraintes de service :

Une coupure minimale de 60 minutes est instaurée entre la plage de travail du matin et celle de l’après midi.

Durant ces périodes, le collaborateur doit obligatoirement travailler, consulter sa messagerie, être joignable et répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais.

5.7.2 Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et soumis à un forfait jours

Les télétravailleurs soumis à une convention de forfait jours ne pourront être contactés que durant les plages horaires habituelles de travail des collaborateurs du site de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Leurs journées de télétravail feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil GTA.

Les conditions d’activité en télétravail des collaborateurs soumis à une convention de forfait jours et leur charge de travail seront abordées dans le cadre des entretiens annuels selon les dispositions prévues à l’article L 3121-65 du Code du travail.

ARTICLE 6 – AUTRES CAS DE TELETRAVAIL

6.1 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle dans les situations suivantes, sans que cette liste soit exhaustive :

grève,

intempéries sévères,

pic de pollution entrainant une restriction de déplacements,

épidémie, pandémie,

Confinement

Contingences personnelles particulières

Ce type de télétravail répond à des situations ou à des demandes ponctuelles.

Hormis l’hypothèse du recours au télétravail imposé ou préconisé par les pouvoirs publics, le collaborateur souhaitant bénéficier occasionnellement de ce dispositif occasionnel devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique qui devra y répondre par écrit.

Les modalités seront librement définies entre le collaborateur et son manager.

Il est nécessairement limité dans le temps en lien avec la circonstance conduisant à sa mise en place.

Un avenant au contrat de travail n’est, dans cette hypothèse, pas nécessaire.

6.2 SITUATIONS POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP OU EN FONCTION DE LEUR ETAT DE SANTE- RECOMMANDATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

Le dispositif de télétravail pourra être mis en oeuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail, dans le cadre des dispositions des articles L 4624-3 et suivants du Code du travail.

6.3 - SALARIEES EN SITUATION DE GROSSESSE

Afin d’aller au-delà des dispositions légales en vigueur, la société KIKO MILANO FRANCE instaure les règles plus favorables suivantes au bénéfice des futures mamans éligibles au télétravail éligibles au télétravail occupant des fonctions Support Siège:

à partir du 4ème mois de grossesse, télétravail de 3 jours maximum par semaine,

à partir du 6ème mois, la présence sur site reste obligatoire le mardi (le reste de la semaine pouvant donc être télétravaillé),

enfin, à partir du 7ème mois de grossesse, la collaboratrice concernée est éligible, si elle le souhaite, à 100% de son temps de travail en télétravail.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS COMMUNES

7.1 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Des actions de sensibilisation et de communication relatives au télétravail seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs concernés au dispositif de télétravail.

7.2 LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Après information du responsable hiérarchique, le télétravail peut s’exercer temporairement dans un autre lieu.

En outre, et sauf exception, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile l’exercice du télétravail disposant de l’équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail à savoir :

souscription à un abonnement internet à haut niveau à son domicile,

souscription à une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Le cas échéant, le salarié devra déclarer l’utilisation de son domicile dans un cadre professionnel et obtenir l’attestation requise,

installations électriques conformes à la règlementation en vigueur,

assurance responsabilité civile.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur que son domicile ou lieu d’exercice du télétravail répond à ces exigences. A défaut d’une telle attestation, le salarié ne pourra être éligible au télétravail

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra la Société KIKO MILANO FRANCE en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Hormis le domicile, et après information du responsable hiérachique, seuls les espaces de Coworking sont autorisés. Les frais éventuels liés à l’usage de tels espaces restent à la charge du télétravailleur.

7.3 EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du collaborateur, la Société KIKO MILANO FRANCE fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendies, relève de la responsabilité du télétravailleur. Ce dernier devra a minima remettre une attestation sur l’honneur de conformité à son employeur.

Ces équipements se composent de :

un ordinateur portable avec les applications nécessaires : l’accès via VPN permettra l’accès au réseau informatique KIKO MILANO FRANCE et également aux outils d’impression; outils de vision conférence, appel audio et appel vidéo.

un clavier indépendant

un double écran

une souris

un casque

un réhausseur d’écran

un téléphone

Les salariés itinérants se verront remettre en outre une imprimante et bénéficieront d’un forfait mensuel de cartouches d’encre.

Le matériel fourni par la société à ces fins restant la propriété de l’employeur, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

L’ordinateur portable et tout autre élément remis dans le cadre du dispositif de télétravail sont réservés exclusivement à un usage professionnel.

Le télétravailleur veillera à ne pas y laisser l’accès à toute personne étrangère à la Société KIKO MILANO France et plus globalement s’assurera de la mise en sécurité constante dudit matériel (par exemple risque de vol si visible dans une voiture).

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’employeur.

Si, au cours d’une session de télétravail, le matériel apparaissait comme défectueuse ou ne fonctionnant pas correctement, le télétravailleur en préviendrait immédiatement son responsable hiérarchique. Dans l’hypothèse où aucune solution ne serait possible, le télétravailleur devrait revenir travailler directement sur le site de la société.

7.4 REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

La mise en place du dispositif de télétravail au sein de la Société KIKO MILANO France a pour vocation d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, dans les conditions prévues au sein du présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile afin, notamment, de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre dudit accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse. Dès lors, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Aucune indemnité pour frais professionnels ne sera accordée, hormis dans le cas du télétravail imposé pour cause de situation d’urgence.

7.5 - EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur en situation comparable réalisant sa prestation de travail dans les locaux de la société KIKO MILANO FRANCE.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du contrat de travail, sur l'activité professionnelle et sur la carrière, notamment en matière d’accès à la formation, aux possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux représentants du personnel.

7.6 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à un quelconque tiers, et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il ne soit le seul utilisateur. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la Charte Informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la DSI. Il devra également suivre les formations éventuellement mises en place concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

7.7 GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES

En cas de panne ou d’incident informatique, le télétravailleur doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise et contacter au plus vite l’assistance informatique afin de trouver une solution à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur en informera son responsable hiérarchique qui définira les modalités de poursuite du travail, au domicile du collaborateur ou dans les locaux de l’entreprise.

En cas de besoin, un nouvel équipement sera fourni au collaborateur dans les meilleurs délais.

7.8 DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

La Société KIKO MILANO FRANCE rappelle que chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et à la vie privée.

Le télétravail étant un moyen de travail basé sur une relation de confiance, aucun outil de contrôler et de surveillance n’est mis en place par la société.

Les dispositions de l’accord relatif au Droit à la Déconnexion s’appliqueront pleinement à la situation des télétravailleurs.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, il est conseillé de masquer ou flouter l’arrière plan de l’image lors de réunions en visio conférence. Des fonds d’écran Corporate seront mis à disposition des télétravailleurs.

7.9 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les différentes dispositions relatives à la santé et à la sécurité en vigueur au sein de la Société KIKO MILANO FRANCE sont appliquées au télétravailleur de la même manière que pour les collaborateurs sur site.

Pour sa part, le télétravailleur s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie ainsi de la couverture maladie, accident, décès et prévoyance, au même titre que les salariés qui se trouvent sur site.

En cas de maladie ou d’accident du travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et, selon la règle, adresser un justificatif dans les 48 heures du début de son arrêt de travail.

Des actions de sensibilisation seront mises en oeuvre en partenariat avec la médecine du travail, portant notamment sur la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail potentiellement induits par le télétravail (par exemple postures de travail, sédentarité, isolement, déséquilibre vie personnelle/vie professionnelle,….)

Il est, en outre, rappelé que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement via la psychologue du travail, tout en bénéficiant de la disponibilité des HRBP.

7.10 INDEMNISATION ET CONTREPARTIES

Basé sur le volontariat du salarié qui dispose librement des locaux de l’entreprise, le recours au dispositif de télétravail ne génère l’octroi d’aucune contrepartie financière de la part de la société KIKO MILANO FRANCE.

La Société KIKO MILANO FRANCE maintient le dispositif existant en matière de transport. Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile / lieu de travail existant avant le recours au dispositif de télétravail.

Le télétravailleur qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu pendant qu’il bénéficie du dispositif de télétravail ne verra pas son choix entrainer une modification de ses remboursements de transport.

ARTICLE 8 – FORMALISME ET DEPOT DE L’ACCORD

8.1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2021

8.2 SUIVI - ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Outre les nombreux échanges avec les membres élues du CSE qui ont permis la conclusion du présent accord, leur participation quant au suivi du déploiement du dispositif est essentiel.

Un bilan annuel leur sera par conséquent remis, précisant notamment :

le nombre de télétravailleurs par sexe, catégorie professionnelle, fonction, ancienneté âge et temps de travail,

le nombre de demandes de mise en place de télétravail,

le nombre de refus de mise en place de télétravail,

le nombre moyens de jours télétravaillés par personne,

le nombre de jours télétravaillés sur l’année,

le nombre de périodes d’adaptation non concluantes,

le nombre d’arrêt définitif du télétravail,

le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l’emploi,

le nombre de télétravailleurs en situation de « proche aidant »,

les éventuels accidents intervenus en télétravail.

8.3 REVISION ET DENONCIATION

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé annuellement et des éventuelles évolutions législatives et réglementaires concernant son domaine.

En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par l'une ou l'autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction de nouvelles dispositions.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

8.4 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont un pour le CSE.

Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront opérées par la Société qui en tiendra informée la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

La signature du présent accord est intervenue le 30 juin 2021 à PARIS entre

Pour la Société KIKO MILANO FRANCE SASU

Et

Pour le Comité Social et Economique KIKO MILANO FRANCE