ACCORD TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés

Dernier Cri, société par actions simplifiée au capital de 20.000 euros, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 524 671 260, ayant son siège social 38 Boulevard Carnot - Bureau 3 - 59000 Lille, dûment représentée par M XXXX, en qualité de Président, ou M XXXX, en qualité de directeur général et ayant tous pouvoirs à cet effet.

Et,

Élus titulaires CSE,

Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi ;

Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires mais également permettre de diminuer l’empreinte carbone et environnementale de l’homme sur la planète.

Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade...) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique...),

Une consultation préalable des personnes concernées par le présent accord a eu lieu afin de définir au mieux les modalités offertes de télétravail.

Les représentants CSE ont également été conviés et ont participé à cette réunion préparatoire.

L’employeur a souhaité, soumettre les présentes conditions de mise en place du travail à domicile à la procédure de l’accord d’entreprise.

De fait et après de nombreux échanges, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après :

Champs d’application

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l'entreprise DERNIER CRI et de ses établissements.

Il est conclu en s’inspirant des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Sans jamais que ces derniers textes ne lui soient opposables.

En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l'entité qui rejoint le Groupe une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer.

Pour rappel :

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

• Améliorer les conditions de travail des salariés par la faculté offerte de pouvoir exercer sous certaines conditions, leur poste et mission à domicile.

• Diminuer l’impact environnemental des collaborateurs sur la Planète,

• Conjuguer vie privée et professionnelle de manière optimum.

Les salariés consultés en amont reconnaissent l’opportunité qui leur est offerte et à ce titre ont conscience que ce nouveau droit emporte également les obligations en conséquence.

L’employeur demeure seul décideur a toute fin d’accorder le télétravail de manière ponctuelle ou de manière pérenne.

Le travail à domicile (télétravail) pourra être autorisé de manière ponctuelle et/ou exceptionnelle, pour les salariés rattachés à une agence physique (Lille, Nantes, Bordeaux, Paris, Marseille…). Pour ce faire, le salarié devra solliciter la demande par écrit et l’employeur pourra accorder celui-ci de la même manière. Le silence ne valant pas acceptation.

Le travail à domicile peut être accordé ou proposé de manière pérenne. Pour ce faire le salarié et l’employeur contractualisent leurs engagements par la rédaction et signature d’un contrat ou d’un avenant en ce sens. Le salarié sera alors rattaché auprès de l’agence Remote, domiciliée à La Mure.

Définition

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un coworking ou tout espace dédié au télétravail lors d’un déplacement professionnel, de l' activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise « Dernier Cri »

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Métiers concernés par le télétravail au domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, Au jour du présent accord tous les postes sont éligibles

Exclusions

Cet accord ne vise pas les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un (1) an, à compter de la date de la signature.

Il sera reconduit par tacite reconduction.

Le contrat pourra cesser de plein droit, si le télétravail n’était plus appliqué au sein de l’entreprise.

Organisation du travail

Les parties conviennent de diffuser les bonnes pratiques suivantes auprès des salariés. :

S'installer

Un bon bureau, un bon fauteuil, un bon écran, et c'est parti. Nous avons conscience qu'il est primordial d'avoir un environnement de travail confortable et propice au télétravail, c'est pourquoi il nous tient à cœur de participer à l'agencement d'un "vrai" bureau chez vous.

Nos recommandations :

• Distinguer son lieu de travail de ses lieux de détente

• Privilégier une installation proche d'une fenêtre, pour la lumière du jour

• Utiliser une boîte de rangement, une étagère ou un caisson à tiroir pour garder un espace de travail ordonné et bien plus agréable à rejoindre au quotidien

• Si la pièce de votre bureau est petite, placer un miroir sur le mur permet de réfléchir la lumière naturelle et agrandir votre pièce

• Ajouter une ou deux plantes vertes sur son bureau rend son environnement de travail plus accueillant , relaxant, coloré et apaisant.

• Éviter de travailler face à un mur blanc : privilégier une vue dégagée ou un mur coloré favorise la créativité

Communiquer

En agence remote comme en agence physique, notre outil principal de discussion au quotidien est Slack. Pour les conversations orales, nous remplaçons la célèbre discussion autour de la machine à café par Google Meet.

Nos recommandations :

• Valoriser les échanges oraux autant que les échanges écrits : la connexion "humaine" des discussions orales et en visioconférence permet de se motiver mutuellement

• Vérifier la qualité de son réseau internet et de son micro en amont pour permettre un échange oral et/ou vidéo optimal

• Ne pas hésiter à sur-communiquer : une équipe en télétravail ne bénéficie pas des mêmes instants d'interactions qu'une équipe en agence physique. Si vous hésitez entre communiquer ou non une information, poser ou non une question, il est (presque) toujours mieux de le faire.

S'organiser

Que vous soyez habituée au télétravail ou que vous débutez l'aventure du home-office, il est important de partager ses contraintes et disponibilités. Soyez honnête avec vous-même et vos collaborateurs et collaboratrices : une organisation efficace se construit ensemble.

Nos recommandations

• Renseigner sur son calendrier ses indisponibilités nécessaires régulières : enfants à garder, à récupérer, ou à déposer, activités extra-professionnelles, etc...

• Si besoin de travailler de manière synchrone au sein d'un projet, établir une plage horaire de coordination avec son équipe

Fédérer

• Éloignement géographique n'est pas synonyme d'isolement. La cohésion et la motivation au travail nous sont chères, c'est pourquoi nous favorisons les rituels d'équipe. Se retrouver pour un café/croissant virtuel le lundi matin et discuter du dernier essai de Paul Graham, de #freefortnite ou du mouvement #metoo, reste un moyen efficace de s'unir à distance.

Nos recommandations

• Débattre ensemble de manière respectueuse et constructive, quelque soit le sujet

• Partager le dernier livre, podcast, article, documentaire qui vous a intéressé dans le channel agence-remote

• Se rendre disponible pour échanger avec l'équipe, aussi souvent que possible

Souffler

Pour que chacun(e) puisse bénéficier de moments de concentration ou encore de relaxation, nous sollicitons chaque membre à utiliser les statuts suivants sur Slack :

?? Au boulot

?? À table

?? En pause

Aussi, pour les membres qui sont parents, il est possible de préciser une absence pour une raison familiale de cette manière : ?? Avec mini moi

Nombre de jours de télétravail/an

Lorsque le télétravail est contractualisé, le nombre de jours de télétravail figure au contrat de chacun des salariés.

Lors de télétravail accordé ponctuellement, le salarié ne pourra prétendre à une contractualisation de ce dernier en tant qu’acquis.

Organisation des jours de télétravail

En dehors de toute contractualisation ponctuelle , les jours accordés en télétravail à la suite de la demande du salarié se font sur la base d’un accord écrit de l’employeur ou du supérieur hiérarchique et pour une durée déterminée.

Cette demande préalable devra être formulé de manière expresse sur l’outil de travail collaboratif « Slack » ou sur tout autre moyens écrit que voudrait utiliser l’employeur.

Modalités d’information et de communication

Le salarié en télétravail pourra être amené à se déplacer en mission ou sur site.

Cette information est transmise auprès du supérieur hiérarchique direct (Manager) et en l’absence de ce dernier auprès de la Direction.

L’employeur ou son représentant pourra s’y opposer.

Utilisation des jours de télétravail

Les jours de télétravail demeurent des jours de travail comme les autres dans l’exercice des droits et des obligations des parties.

A ce titre, le salarié devra respecter les consignes de l’employeur et se tenir à disposition sur ses horaires habituels de travail.

Il pourra lui être demandé de pointer et justifier ses horaires de travail par tous moyens appropriés.

Réversibilité de fait et de droit

Le salarié dispose, de droit et de fait de la possibilité d’user ou de ne plus utiliser les jours de télétravail accordés.

A ce titre l’employeur pourra disposer d’un délai raisonnable afin de permettre au salarié d’intégrer ou de réintégrer un poste de travail au sein de l’établissement déterminé.

Télétravail en période de pandémie ou d’épisode de pollution

Les parties conviennent que le présent accord ne retire pas la faculté à l’employeur d’user de son pouvoir de direction afin d’imposer la situation de télétravail lorsqu’elle est dictée par un épisode de Pandémie/Épidémie ou encore dans le cadre d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.

Formation

Les salariés usant de cette possibilité de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent uniquement dans les locaux de l’employeur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur doit veiller à leur strict respect.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou CSE dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection par tous moyens écrits, auprès de l’employeur pour analyser le lieu de travail, vérifier que l’espace dédié est suffisant, aménagé et répond aux normes de sécurité.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé aux salariés leur droit à la déconnexion repris notamment au sein de la charte informatique adoptée au sein de l’entreprise et dont il est reproduit le contenu ci-après :

Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Charte informatique

Les salariés ont reçu communication de la charte informatique mise en place au sein de l’entreprise.

Cette dernière située en annexe doit scrupuleusement être respectée.

Elle permet notamment de lister l’ensemble des bonnes conduites concernant l’utilisation des outils informatiques et de communication.

Y contrevenir constitue une faute.

Equipement

Le salarié bénéficiant contractuellement du télétravail pourra bénéficier des outils de travail mis à sa disposition dans la cadre de son poste habituel de travail. (siège, etc).

Tandis que le salarié bénéficiant du télétravail de manière ponctuelle ne pourra prétendre, du fait du caractère exceptionnel à la fourniture de matériels autres que celle de l’ordinateur portable.

Il pourra formuler toute demande à ce titre que l’employeur étudiera.

Toute remise de matériel fera l’objet d’un écrit en ce sens détaillant le matériel ainsi que son état.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique

• d'aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

Dans le cadre du télétravail accordé de manière pérenne et faisant l’objet d’une contractualisation, le salarié se verra indemnisé selon les conditions reprises au contrat.

En dehors de toute contractualisation, les parties s’accordent pour définir que l’employeur n’y étant pas tenu, ce dernier accorde le télétravail en tant que faveur d’organisation du travail et qu’à ce titre le salarié ne pourra prétendre à quelconque indemnisation ou remboursement de frais. Ce qu’il accepte s’il est à l’origine de la demande de télétravail.

Assurance

Des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur sont souscrites par ce dernier et payées par ce dernier puis remboursées dans les plus bref délais par l'entreprise sur présentation des quittances.

Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte aux outils de travail.

Il devra à ce titre formaliser de manière déclarative et au travers de l’outil dédié (harvest) ces unités de temps de travail de manière hebdomadaire.

Protection de la vie privée et des données personnelles

L'entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité sont celles communiquées au salarié et correspondent aux heures habituelles de travail.

D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail - particulièrement les cadres et nomades - en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

Sécurité des transmissions et de la connexion.

L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié pourra être effectué par l’employeur.

Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire - malgré la restriction formulée au présent accord coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

• vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données

• éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

Accident au travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'entreprise en utilisant la procédure déclarative par mail auprès de la personne dédiée.

Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Formalités

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/05/2021.

Fait à Lille

Sur 16 pages

Le 03/06/2021

Pour le CSE Pour Dernier Cri