Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez FUNECAP HOLDING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société FUNECAP HOLDING,

Société par action simplifiée au capital de 121.457.641 euros,

Dont le siège social sis 17, rue de l’Arrivée – 75015 PARIS,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 524 716 610,

Représentée par *** en sa qualité de Responsable Juridique Social dûment mandatée par ***, Directeur Général ;

D'UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de FUNECAP HOLDING :

FO

Représentée par ***, en sa qualité de Délégué Syndical

D'AUTRE PART,

L’organisation syndicale représentative au sein de FUNECAP HOLDING et la Société FUNECAP HOLDING étant désignées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

La situation sanitaire d’urgence liée au Covid-19 a conduit l’entreprise à aménager les postes de travail, en mettant en place, pour les collaborateurs du siège, l’usage massif et de principe du télétravail.

La Direction de Funecap Holding a envisagé de pérenniser le télétravail au-delà de la situation sanitaire d’urgence en mettant en place dans un premier temps en juillet 2020 une charte relative à la phase d’expérimentation du télétravail en lien avec le CSE.

Le bilan positif de ce dispositif a démontré la pertinence de poursuivre le déploiement du télétravail. Ainsi, la Direction a invité les partenaires sociaux à engager des négociations sur ce thème aux dates suivantes :

• 02 juillet 2021 ;

• 06 juillet 2021 ;

• 12 juillet 2021 ;

• 23 juillet 2021 ;

Les parties rappellent que l’accès à cette nouvelle forme d’organisation du travail vise cumulativement :

• À renforcer l’efficacité du Siège et sa disponibilité au service d’un Groupe en pleine croissance ; 

• À s’inscrire dans la droite ligne des évolutions liées au numérique et aux outils de communication à distance ;

• À favoriser la qualité de vie au travail, en réduisant notamment le temps passé dans les transports en commun de la région Ile-de-France, dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles.

CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail afin d’en garantir l’efficacité et d’en faire un mode d’organisation satisfaisant tant pour le management que pour les collaborateurs. A cet égard, il est précisé que le télétravail constitue un avantage dont le bénéfice est ouvert aux collaborateurs et dont la mise en œuvre est subordonnée à une démarche volontaire et personnelle de ces derniers ainsi qu’à un champ d’application spécifique explicité ci-après.

Article 2 - Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par le présent accord, sous réserve de respecter strictement les conditions d’éligibilité au télétravail énoncées dans le chapitre 2 du présent accord.

CHAPITRE 2 - ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle

1. Principe : Initiative du collaborateur

Le télétravail est exclusivement envisagé sur la base du volontariat et à l’initiative du collaborateur après accord de son responsable hiérarchique.

Son organisation repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, une responsabilité collective ainsi que sur la capacité du collaborateur à démontrer ses facultés à exercer ses fonctions de façon autonome et responsable, l’exécution loyale du contrat de travail restant de mise en télétravail comme en présentiel.

2. Exception : Initiative de l’employeur

A titre exceptionnel, l’employeur peut imposer des journées de télétravail à ses collaborateurs notamment pour les motifs suivants :

• En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et lorsque des mesures antipollution sont prises par le préfet pour lutter contre un pic de pollution,

• En cas de grève des transports au niveau national et/ou en région faisant suite à un préavis de grève,

• En cas de conditions météorologiques ou d’évènements climatiques (exemple : épisodes neigeux) rendant l’accès au lieu de travail difficile voire impossible

• En cas d’épidémie

• En cas de fermeture des locaux pour une raison extérieure à la volonté de l’entreprise

Une communication sur les modalités du télétravail sera transmise aux collaborateurs en cas de survenance d’un des événements cités ci-dessus.

Article 3 - Conditions d’éligibilité des collaborateurs

1. Ancienneté au poste et durée de présence effective

Les personnes éligibles au télétravail au sein de la société sont :

• Les collaborateurs titulaires de tout type de contrat de travail à l’issue d’une durée de présence effective supérieure à 3 mois dans l’entreprise, sauf exception et en cas d’accord express du responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.

• Les stagiaires à l’issue d’une durée supérieure à 3 mois de présence dans l’entreprise, sauf exception et en cas d’accord express du responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.

2. Poste de travail et degré d’autonomie

Le télétravail nécessite d’une part que l’activité puisse être exercée à distance et d’autre part que la fonction occupée puisse être exercée de façon autonome. Ces conditions sont cumulatives.

Ainsi, la capacité d’un collaborateur à bénéficier du télétravail s’apprécie individuellement au regard :

• De l’autonomie effective sur le poste,

• De la pleine disponibilité requise en télétravail aux horaires de travail équivalents à ceux en présentiel, condition fondamentale du bon fonctionnement de la société,

• De la configuration de son équipe de rattachement et notamment du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les collaborateurs de son équipe et son manager,

• De la compatibilité entre ses fonctions et l’exercice de son activité à distance,

• De la conformité de son domicile aux exigences techniques minimales telles que définies dans le présent accord.

A cet égard, une vigilance particulière sera portée aux conditions de travail du collaborateur le jour du télétravail afin de s’assurer qu’il puisse exercer ses missions dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail. Les éventuelles contraintes personnelles du collaborateur ne doivent ainsi pas interférer sur la bonne réalisation de son travail. Cette capacité du collaborateur à télétravailler sera appréciée par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Les demandes de télétravail pourront notamment être refusées dans les cas suivants :

• Le salarié ne répond pas aux conditions d’éligibilité définies ci-dessus

• La fonction du collaborateur exige par nature une présence physique dans les locaux de l’entreprise

• La fonction nécessite déjà une absence importante et régulière du site,

• L’exercice des missions en télétravail n’est pas compatible avec les contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché,

• L’exercice de la fonction à distance se heurte à une impossibilité matérielle, technique ou à un impératif de sécurité et de confidentialité des données.

Article 4 - Les différentes formes de télétravail possibles

Deux formes de télétravail sont mises en place au sein de la Société : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Le choix se fera par le collaborateur au moment de remplir le formulaire prévu de demande de télétravail. La différence repose uniquement sur la régularité et la mise en place du télétravail au sein du service. Cette forme de télétravail pourra être modifié à tout moment à la demande du collaborateur ou du manager.

1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier est exercé de manière habituelle et constante par les collaborateurs. Cette forme de télétravail s’adresse aux collaborateurs qui souhaitent effectuer des jours de télétravail régulièrement et fixer à l’avance un planning de télétravail.

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et pour des raisons d’efficacité opérationnelle, la règle du nombre maximum de jours de télétravail est fixée à 2 par semaine. Par exception, ce nombre de jours pourra être revu à la hausse ou à la baisse en raison de la spécificité de la fonction, du service ou de l’activité avec accord express du responsable.

Ainsi, selon la règle de principe, les périodes de télétravail peuvent représenter jusqu’à 40% de la durée hebdomadaire d’un salarié à temps complet. Cette proportion doit être prise en compte lors de l’octroi du nombre de journées de télétravail aux salariés en temps partiel, sauf accord express du responsable.

En amont de la mise en place du télétravail, le responsable hiérarchique indiquera par mail à son service les règles à respecter pour le nombre et la détermination des jours, en lien avec le service des ressources humaines. Le planning de télétravail sera notamment encadré selon les modalités suivantes :

• Les collaborateurs devront être présents dans les locaux de la Société au moins 3 jours par semaine de travail. En cas de congés ou jours fériés survenant dans la semaine, la décision du maintien des jours de télétravail prévu reviendra au responsable hiérarchique après échange avec le salarié.

• En cas de télétravail, la journée entière devra être télétravaillée. De manière exceptionnelle et avec l’autorisation du responsable hiérarchique, il sera possible d’effectuer des demi-journées de télétravail

• Si les journées de télétravail ne sont pas effectuées dans la semaine, elles ne pourront pas être reportées la semaine suivante.

2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est exercé de manière exceptionnelle par le salarié sur demande et devant être validée par le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique indiquera également les règles à respecter pour ce type de télétravail.

3. Suivi du télétravail

Le responsable du service au sein duquel le télétravail est mis en place devra suivre à travers l’outil prévu à cet effet les jours de télétravail.

CHAPITRE 3 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

CHAPITRE 4. ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

Article 1 - Information et sensibilisation des collaborateurs et des managers

Des guides télétravail destinés aux responsables hiérarchiques et aux collaborateurs en télétravail seront élaborés afin de faciliter l’appréhension de ce nouveau mode de travail par chacun.

Par ailleurs, la Direction envisagera la possibilité de mettre en place des formations au management à distance ou tout autre opération rendue utile et nécessaire dans le cadre du télétravail.

Chaque année, le responsable hiérarchique et le collaborateur échangeront sur les modalités du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel.

Article 2 - Droits du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en termes de santé et de sécurité mais, travaillant à domicile, il doit être le premier à veiller à ses conditions de travail (à savoir en termes de santé et de sécurité) et informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de difficulté.

CHAPITRE 5. CONDITIONS GENERALES APPLICABLES AU PRESENT ACCORD

Article 1 – Durée et suivi de l’accord

Cet accord entrera en vigueur au 6 septembre 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan du présent accord sera réalisé chaque année auprès du comité social et économique de l’entreprise.

Article 2 – Révision ou dénonciation de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l'objet de la signature d'un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Article 3 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et remis éventuellement au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Paris le 23 juillet 2021, en 3 exemplaires originaux

Pour FUNECAP HOLDING

***,

Le délégué syndical FO