Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise portant sur le droit à la déconnexion" chez SOCIETE DU GRAND PARIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société du Grand Paris, dont le siège social est situé 2 Mail de la Petite Espagne – CS 10011 – 93212 La Plaine Saint-Denis, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 525046017, représentée par [xxx], en sa qualité de Président du Directoire, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

Le syndicat CGT représenté par [xxx] en sa qualité de déléguée syndicale,

ET

Le syndicat CFDT représenté par [xxx] en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord est conclu afin de définir le droit à la déconnexion, d’en déterminer les modalités et de mettre en place des bonnes pratiques pour garantir l’effectivité de ce droit à l’ensemble des collaborateurs de la Société du Grand Paris et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.

Les nouvelles technologies de l’information et de communication qui font partie intégrante de l’environnement du travail sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société et indispensables aux échanges et à l’accès aux informations. Les Parties conviennent néanmoins qu’il est nécessaire de les encadrer et de réglementer leur bon usage en vue du respect des temps de repos de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le développement du travail en mode hybride (accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 29 juillet 2021), accentue l’importance du droit à la déconnexion. Les collaborateurs en situation de télétravail doivent ainsi avoir les mêmes droits et prérogatives que sur site.

Les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale, et dans certains cas entraîner une forme d’addiction. Le dispositif mis en place dans le présent accord vise également à prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés.

Les Parties considèrent que chaque salarié doit respecter le droit à la déconnexion quel que soit son niveau hiérarchique, sa direction d’affectation et la nature de son contrat de travail tant en ce qui le concerne, que pour ses collègues ou subordonnés.

Toutefois, les Parties s’accordent pour ne pas instaurer d’interdiction absolue concernant l’utilisation d’outils numériques en dehors des horaires travail dit « habituels » afin de permettre aux collaborateurs d’organiser librement leur travail tout en préservant leur droit à ne pas être sollicités pendant les périodes de déconnexion définies par le présent accord.

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du droit à la déconnexion ne se substitue pas à la vigilance et à l’accompagnement que l’entreprise se doit d’avoir concernant la charge de travail des collaborateurs.

Article 1 – Définition du droit à la déconnexion

1. Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels qui permettent d’être joignable à distance pour un motif professionnel pendant les périodes de déconnexion et hors exceptions prévues par le présent accord, et de réguler leur utilisation.

Cela vise également le droit de ne pas être contacté sur ses outils de communications personnels pendant les mêmes périodes et sous les mêmes exceptions.

2. Périodes de déconnexion

Les périodes de déconnexions sont :

• Les temps avant et après les heures de travail et en tout état de cause les heures comprises entre 19H et 8H le lendemain. Concernant les salariés ETAM, il est à préciser que l’accord de temps de travail en vigueur à la Société du Grand Paris prévoit des plages horaires fixes de présence qui, à date de la signature de l’accord, sont 10h – 12h et 14h – 17h.

• La pause méridienne,

• Les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ainsi que les RTT,

• Les jours fériés et week-ends,

• Les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, accident du travail, maternité, paternité, congés parentaux, congé sans solde, etc.),

Les parties affirment que les salariés ne sont pas tenus de répondre à des sollicitations professionnelles (mails, appels téléphoniques etc.) durant les temps de déconnexion tels que décrits ci-dessus sans qu’aucun reproche ou sanction ne puisse leur être adressé.

3.3 Situations dérogatoires

Les Parties conviennent que certaines situations ponctuelles et exceptionnelles permettent de déroger au droit à la déconnexion :

• Les périodes d’astreintes définies par les règles applicables¹ à la Société du Grand Paris. Conformément aux dispositions prévues, les salariés concernés sont tenus de rester joignables sur les durées de permanences,

• Les périodes de gestion de crise ou de situations d’urgence qui résultent d’une situation ou circonstance exceptionnelle et cas de force majeure. Dans ces cas spécifiques, le salarié doit être prévenu du caractère urgent par un échange oral et/ou écrit.

La notion de « situations exceptionnelles » pour laquelle un salarié peut être contacté pendant une période de déconnexion ne concerne pas le suivi de dossiers ou projets en cours et ne vise que des urgences impérieuses en raison de l’importance du sujet ou de l’actualité nécessitant une action ou réponse immédiate ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra pas être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.

• Le travail exceptionnel autorisé le soir et le samedi tel que prévu par l’accord temps de travail en vigueur à la Société du Grand Paris.

Article 2 – Champ d’application

2.1 Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société du Grand Paris quels que soient :

• Le type de leur contrat de travail : CDD, CDI, mis à disposition par un organisme extérieur, fonctionnaires détachés, alternants et stagiaires,

• La durée de temps de travail contractuelle : temps plein ou temps partiel.

• Leur statut :

• ETAM 

• ou cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures,

• Le lieu d’exercice de leurs missions professionnelles, y compris lorsque les collaborateurs sont en situation de télétravail régulier ou exceptionnel tel que défini par l’accord collectif d’entreprise du 29 juillet 2021.

Le droit à la déconnexion s’applique pleinement aux collaborateurs qui travaillent à temps partiel y compris en mi-temps thérapeutique.

2.2 Outils numériques concernés

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des outils numériques utilisés dans l’entreprise :

• Outils numériques physiques : ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables, etc.

• Canaux et outils numériques dématérialisés : messageries électroniques et instantanées, logiciels, internet, intranet etc.

Article 3 – Responsabilités individuelles et collectives et rôles des managers

3.1 Responsabilité individuelle

Si les Parties considèrent que l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et se doit de le garantir, ils reconnaissent que chacun doit prendre soin de sa santé et ainsi être acteur de son propre droit à la déconnexion.

L’organisation de ce droit nécessite une prise de conscience de chacun sur l’utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences qu’une mauvaise utilisation pourrait avoir sur le collectif de travail.

3.2 Responsabilité collective

Les salariés, quel que soit leur statut, doivent respecter le droit à la déconnexion (le leur ainsi que celui des autres) dans les modalités prévues par cet accord.

Les salariés ne peuvent pas directement contacter, autrement que par un e-mail dont ils n’attendront pas de réponse, leurs collègues ou subordonnés pour des motifs professionnels pendant les périodes de déconnexion mentionnées au 1.2 excepté les motifs dérogatoires prévus à l’article 1.3.

3.3 Rôle des managers

Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans le présent accord.

En tenant compte des périodes de déconnexion précisées dans le présent accord, les managers doivent s’engager à respecter l’équilibre des temps de vie personnelle et de vie professionnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et à encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur.

Les managers doivent également s’engager à inciter leurs équipes à se déconnecter et veiller à ce que leur charge de travail leur permette de se déconnecter et ne pas être contactés pendant les périodes de déconnexion.

3.4 Dispositif d’alerte

Chaque collaborateur a la possibilité d’alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines (notamment le Responsable Ressources Humaines référent) s’il se trouve confronté à des difficultés à respecter ou à faire respecter son droit à la déconnexion.

Des mesures correctives ou préventives devront être mises en place notamment lorsque la charge de travail du collaborateur s’avère trop élevée.

De plus, un accompagnement personnalisé pourra être proposé par le service de santé au travail.

Les Parties s’accordent à reconnaitre le déploiement du présent accord comme étant une mesure de prévention à la santé des collaborateurs. Toutefois elles affirment qu’en cas de signalement d’une situation de risque due à l’hyper-connexion notamment liée à la charge de travail, la situation du collaborateur concerné sera analysée et des mesures d’accompagnement seront mises en place.

3.5 Garanties

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, appels et messages téléphoniques qui leur sont adressés pendant une période de déconnexion ni d’y répondre.

Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet d’une sanction s’il n’a pas répondu à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de déconnexion telles que définies dans cet accord.

Aucun salarié exerçant son droit à la déconnexion durant ces périodes ne pourra subir un préjudice dans son évolution professionnelle. A ce titre, aucun reproche ne pourra lui être adressé, notamment lors de son entretien annuel sur le fait qu’il exerce ce droit.

D’une façon plus générale, il est rappelé que le présentéisme numérique n’est ni encouragé au sein de la Société du Grand Paris ni un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle et ne pourra ainsi, être pris en compte dans l’évolution de carrière, notamment en matière de rémunération.

Article 4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est nécessaire de disposer de mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques et d’être sensibilisés à les utiliser à bon escient et d’en faire un usage raisonné.

4.1. Communication numérique

Il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs :

• de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, afin que les courriels n’aient pas vocation à remplacer la communication orale entre les collaborateurs ;

• de rédiger des courriels avec un mode de communication positive et bienveillante, en prêtant une attention particulière à la forme de rédaction des courriels ;

• de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci ») ;

• d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• enfin, de faire un usage modéré de la mention «urgent».

4.2. Bons usages des outils numériques

Il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs :

• de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ;

• de privilégier les échanges directs si possible au lieu d’envoyer un message ;

• de ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel ou SMS si la situation ne le justifie pas ;

• de ne pas relancer un collaborateur avant la date butoir fixée pour rendre un travail,

• d’insérer dans la signature de son mail la phrase suivante : « La Société du Grand Paris respecte le droit à la déconnexion, si vous recevez ce message en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenus d’y répondre immédiatement. »,

• d’activer le «gestionnaire d’absence au bureau» sur la messagerie électronique et indiquer éventuellement les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence pendant les périodes de congés ;

• de privilégier les envois différés et/ou le travail hors connexion lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion et au repos quotidien, il n’est pas autorisé, sous réserve des situations dérogatoires prévues par le présent accord, de solliciter tardivement un collaborateur pour l’accomplissement d’un travail pour le lendemain. Il est également indispensable de laisser un délai raisonnable pour effectuer une tâche qui nécessite une réflexion approfondie (ex : production d’un rapport, analyse de documents, étude d’un sujet…).

4.3. Actions de sensibilisation et de communication

Pour permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, les Parties affirment qu’il est nécessaire que l’ensemble des collaborateurs et managers y soient sensibilisés.

Dans ce cadre, la Société du Grand Paris s’engage notamment à :

• alerter les collaborateurs lors d’une connexion entre 19 heures et 8 heures effectuée en semaine et à n’importe quelle heure les samedis et dimanches via l’ouverture d’une fenêtre « pop-up » d’alerte sur l’écran de leur ordinateur ;

• organiser des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux du bon usage des outils numériques et les risques liés à l’hyper-connexion à échéances ponctuelles;

• intégrer l’exercice du droit à la déconnexion dans l’entretien professionnel annuel. A cette occasion, un point sera fait sur la charge de travail pour s’assurer de l’équilibre de vie personnelle et professionnelle et ajuster si nécessaire la charge de travail ;

• diffuser un guide d’utilisation des outils numériques et des bonnes pratiques de déconnexion auprès de l’ensemble des collaborateurs, ainsi qu’à tous les nouveaux embauchés pour en rappeler les enjeux.

Article 5 – Gestion des temps de réunions

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’encadrer l’organisation des réunions, afin qu’elles soient efficaces et qu’elles permettent l’équilibre des temps de vie professionnelle.

Dans la mesure du possible et sauf situations d’urgence, il est demandé aux collaborateurs d’éviter d’organiser de réunion pendant les périodes avant 9H et après 18H, non plus que pendant une pause méridienne (entre 12H30 et 14H00).

Il est, en outre, rappelé que tout salarié a le droit plein et entier de ne pas participer à une réunion organisée de manière récurrente en dehors de ceux-ci et ne peut être sanctionné d’une quelconque manière en raison de son absence en conséquence.

Les Parties conviennent de la nécessité, sous un délai de 3 mois, d’élaborer un guide recensant les bonnes pratiques d’organisation de réunion qui sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs, après présentation au CSE, et qui sera annexé a posteriori au présent accord.

Article 6 – Dispositions finales

6.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature.

6.2. Suivi de l’accord

La Société du Grand Paris s’engage à introduire la question de la gestion du droit à la déconnexion dans les entretiens annuels.

Un bilan sera élaboré à partir des supports de ces entretiens et sera transmis au CSE.

6.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail, notamment en cas de modifications législatives ou réglementaires rendant nécessaire l'évolution de son contenu ou d’évolutions structurelles.

Dans tous les cas, dans le respect de la législation en vigueur, les amendements apportés à la suite d’une demande de révision constitueront soit des ajustements nécessaires soit des améliorations du dispositif.

La demande de révision sera faite par simple mail avec accusé de réception par l’une ou l’autre des parties et la révision se tiendra dans les 2 mois qui suivent la demande.

6.4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L.2261-9 du code du travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de deux mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

6.5. Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties est remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera alors déposé sur la plateforme numérique du Ministère du travail « Téléaccords » et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur le portail RH de la Société du Grand Paris.

Par ailleurs, un exemplaire sera tenu à la disposition des collaborateurs à la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 5 exemplaires à Saint-Denis, le 1^er mars 2022

Pour la Société du Grand Paris

[xxx], Président du Directoire

Pour la CGT

[xxx], déléguée syndicale CGT

Pour la CFDT

[xxx], déléguée syndicale CFDT

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1. A date de la signature du présent accord le dispositif d’astreintes est encadré par la DUE du 23 octobre 2020↩