Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE - NEGOCIATIONS 2023" chez CASINO DE LA SEYNE SUR MER (Siège)

ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1° - La Société, CASINO LA SEYNE SUR MER

S.A.S dont le siège social est sis 340 cours Toussaint Merle – 83500 LA SEYNE SUR MER,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le numéro : 525 160 404,

Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• F.O., représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité le délégué syndical à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 15 MARS 2023, diverses informations statistiques.

Ils ont ainsi constaté que l’exercice 2021-2022 avait pu se dérouler sans fermeture liée à la crise sanitaire, après 2 années très impactées, constatant une première partie contrainte par les mesures sanitaires maintenues, et une seconde qui a permis de rattraper le retard pris sur les premiers mois.

Les partenaires ont ainsi souhaité compléter la politique salariale de la société, après des mesures déjà réalisées en 2022 qui ont permis de réagir tout au long de l’année au contexte économique très particulier. Les mesures négociées ainsi en 2023 s’appliqueront ainsi sur des salaires que la Société s’est déjà efforcée de faire progresser pour réagir au contexte d’inflation débuté en 2022.

Aux termes des deux réunions suivantes qui se sont tenues les 30 MARS ET 17 AVRIL 2023, les parties sont parvenues au présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.

2. AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES

   1. Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01^er MARS 2023 pour l’ensemble des salariés de la Société.

Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :

• D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé

• D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2022, en complément de la grille JOA qui a pu impacter les salaires de référence, de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 3.65%.

L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.

2. Modalités de l’augmentation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :

- 4% pour l’ensemble des salarié(e)s

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2022, soit avant l’application des revalorisations notamment issues de la grille de salaire « JOA » qui peuvent donc être déjà supérieures et plus favorables à la présente mesure.

Il est précisé à toutes fins utiles :

• que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

• que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.

3. PLAN DE MOBILITE DURABLE INCLUANT UNE PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT

Au quotidien, la société s’engage dans une démarche recherchant le meilleur équilibre sociétal et environnemental, dans le but notamment de limiter son impact sur l’environnement et le climat.

C’est à ce titre qu’un plan de sobriété énergétique reposant sur les gestes individuels de chacun au quotidien a été défini et déployé dans le courant de l’année 2022.

En complément, afin notamment de répondre plus globalement aux revendications visant un progrès des accessoires de salaire, les partenaires sont convenus d’un plan de mobilité durable visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité compte tenu

• de l’implantation de la société

• mais aussi du fonctionnement d’une activité de loisirs supposant pour les équipes des plages horaires étendus incluant notamment des phases de travail de nuit.

  3. Mise en place d’une indemnité de transport

Si dans le cadre de la mobilité durable, l’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail doit être limitée autant que possible, la Direction constate les contraintes rencontrées par les salariés dans l’utilisation des transports en commun pour accéder à leur lieu de travail notamment compte tenu des horaires décalés, de nuit et/ou de l’absence totale ou partielle de transports publics.

Consciente de l’augmentation des frais liés au transport, les partenaires sont convenues de mettre en place une indemnité de transport destinée à indemniser les frais engagés par les équipes pour leur trajet domicile/lieu de travail/domicile effectué en voiture / moto, mais également autres modes de mobilité individuelle voire partagée dit modes doux (vélo, engin motorisé de déplacement individuel (trottinette…), covoiturage / autopartage…).

Il est rappelé que le régime légal et règlementaire de l’indemnité de transport est strictement encadré mais fait l’objet d’un régime transitoire de faveur, temporaire jusqu’au 31 décembre 2023 notamment au regard des contraintes empêchant l’utilisation des transports en commun.

Dans cette mesure, l’indemnité de transport présentement exposée est prévue pour une durée d’application d’un an, afin de faire un premier bilan courant 2024.

1. Bénéficiaires

L’indemnité de transport est allouée à l’ensemble des collaborateurs employés en CDI et CDD, utilisant un véhicule motorisé ou non (moteur thermique, électrique, hydrogène, hybride) pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail-domicile.

2. Montant et modalités de l’indemnité de transport

Le montant de l’indemnité de transport versée mensuellement, pour un mois de travail complet, est fixé à 10 euros bruts pour un emploi à temps plein.

En cas d’emploi à temps partiel, si la durée hebdomadaire du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, à savoir 35 heures, l’indemnité mensuelle de transport de 10 € ne sera pas proratisée. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Exemple : dans notre entreprise, appliquant la durée légale du travail, pour une prime mensuelle de 10 € versée aux salariés à temps plein, un salarié travaillant 15 heures par semaine pourra recevoir 10 € × 15 h / (35 h / 2), soit 8,57 €.

L’indemnité de transport étant prévue pour indemniser le salarié des frais engagés pour ses trajets domicile/lieu de travail, en cas de d’absence, d’entrée ou sortie en cours de mois, l’indemnité de transport sera versée au prorata de la présence.

Le bénéfice de l’indemnité de transport est conditionné à la transmission par le salarié, d’une attestation sur l’honneur quant au mode de déplacement utilisé, accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule personnel du collaborateur le cas échéant.

Cette indemnité sera mise en place à partir de la paie de mai 2023, versée début juin 2023. Elle est prévue, à ce jour pour une durée d’un an.

4. Lorsque le service le permet limiter les coupures journalières lors de l’élaboration des plannings de travail

Consciente que des coupures prolongées entre deux phases de travail sur une même journée sont susceptibles de générer des trajets domicile/lieu de travail supplémentaires, la Direction s’efforcera, quand le fonctionnement du service le permet, de limiter autant que possible les horaires en coupure, via les managers en charge d’organiser les plannings prévisionnels. Lorsque les coupures sont nécessaires à la bonne organisation du service, l’objectif sera d’en réduire autant que possible la durée.

A ce titre, conformément à l’accord Pénibilité conclu au niveau du Groupe JOA en fin d’année 2022, il est rappelé que, lorsque des coupures entre deux phases de travail au cours d’une même journée ne peuvent être évitées, les équipes ont accès à une salle de repos bien entretenue, et équipée selon un socle minimal garanti par l’accord de Groupe.

5. Privilégier les formations à distance

Afin de limiter les déplacements professionnels des collaborateurs dans le cadre d’actions de formation, la Société rappelle que les outils JOA vise à développer, dans la mesure du possible et selon les offres de formation existantes, les formations réalisées en e-learning.

6. Limiter les déplacements professionnels polluants

La Société invite chaque salarié à limiter les déplacements professionnels aux réunions indispensables ne pouvant se tenir à distance.

Dans cette hypothèse, notamment en cas de formation / réunion inter société ou de formation/réunion organisée par le Groupe JOA par exemple au sein de ses bureaux de Lyon, il est recommandé de privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment le train plutôt que l’avion lorsque cela est possible, sans contrainte de temps majeure.

A défaut de déplacement via transport en commun, la Direction s’engage à privilégier, autant que faire se peut, la location de véhicules propres (électriques, hybrides rechargeables ou autre type hydrogène…).

4. REVALORISATION DU BUDGET DU CSE CONSACRE AU ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Les partenaires constatent leur volonté commune de soutenir au mieux le pouvoir d’achat des équipes dans un contexte d’inflation.

La Direction rappelle avoir pris la mesure de cette situation dès 2022, et confirme sa volonté de structurer une politique salariale par des mesures pérennes complémentaires.

Elle s’est déclarée favorable à augmenter sa contribution au budget CSE dédié aux ASC.

A ce jour, la Direction finance les ASC choisies par le CSE par une contribution de 0.4% de la masse salariale annuelle brute dédiée.

Les parties sont ainsi convenu d’augmenter le pourcentage de masse salariale : la Direction financera ainsi la contribution aux ASC gérées par le CSE à hauteur d’un taux porté à 0.60% de la masse salariale brute dédiée, pour la contribution 2023.

La Société souhaite ainsi positionner au mieux le CSE, en tant que partenaire d’un bien être renforcé des équipes du casino, avec ce complément qui permettrait à titre indicatif de prévoir des chèques cadeaux complémentaires (dans la limite des seuils administratifs annuels recommandés soit 5% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale).

5. PRIME POURBOIRES JEUX DE TABLE TRADITIONNELS (JTT)

En application de la convention collective des casinos (la CCN), applicable à la société, l’intégralité des pourboires recueillis aux tables de jeux traditionnels par le Casino est centralisée et répartie par l’employeur, en fonction du nombre de parts de chacun/e des personnels pour lesquels la règlementation des jeux le permet.

A cet effet, les équipes doivent exclusivement orienter les clients vers les boîtes à pourboires prévues à cet effet par la société dont la traçabilité règlementaire est à consigner dans les registres / état modèle afférents.

Les équipes relevant de la filière métiers des Jeux de table traditionnels (JTT), en contact direct avec les clients, ont notamment pour missions de garantir une qualité d’accueil professionnelle et une expérience de jeu inoubliable. Dès lors la renommée du casino et la satisfaction de sa clientèle ont assurées par l’investissement et le professionnalisme de ses salariés, qu’ils soient ou non en contact direct avec les joueurs.

Dans le cadre de la stratégie JOA, les partenaires ont rappelé que les JTT constituent un levier de développement de l’offre loisirs pour se différencier de la concurrence et poursuivre une perspective de développement du chiffre d’affaires.

Les partenaires sont ainsi convenus de tester un dispositif temporaire à ce jour, qui permettrait d’encourager les équipes JTT à développer la performance des Jeux traditionnels ainsi que l’expérience clients, via une prime mensuelle dite de pourboires JTT, versée en complément du système de la masse unique de pourboires JTT prévue par la CCN supposant une répartition des pourboires JTT collectés ET un complément au titre de la rémunération mensuelle garantie.

En effet, les pourboires reflètent en partie cette satisfaction clients et constituent un indicateur complémentaire de l’investissement des salariés pour la garantir et la développer.

L’objectif de la présente mesure dont il sera fait bilan aux termes de cette première expérimentation de 6 mois, est ainsi de concourir à la croissance du Produit Brut des Jeux Traditionnels, et des pourboires, en récompensant les équipe JTT par cette prime.

7. Champ d’application du dispositif

La prime pourboires JTT s’applique à l’ensemble des salariés affectés aux tables de jeu traditionnels dont la rémunération est fixée exclusivement selon le système de la masse unique des pourboires, prévu par la CCN et la règlementation des jeux.

En effet, ces métiers JTT sont notamment considérés comme contribuant à la qualité d’accueil et de services directement délivrés aux joueurs et/ou impactant concrètement le dynamisme de l’offre JTT au sein de la stratégie JOA.

En application de ce qui précède, sont ainsi exclus du champ d’application du présent dispositif les personnels dont la rémunération n’est pas fixée selon le système de la masse unique des pourboires et notamment, les équipes d’encadrement exclus règlementairement de tout bénéfice des pourboires JTT, soit à ce jour la Direction Générale, tout poste de Direction Adjointe/Déléguée, tout poste de Direction des Jeux, les postes Responsables de salle Membres du comité de Direction, même s’ils peuvent intervenir dans les espaces JTT.

Ce dispositif sera ainsi appliqué uniquement à l’ensemble des équipes règlementairement en charge de l’animation des tables de jeux, à savoir les croupiers, ou de la supervision exclusive des JTT, à savoir le cas échéant, les postes de Chef.

8. Durée du dispositif

Afin de pouvoir mesurer l’impact de cette mesure sur l’offre JTT, la satisfaction clients, mais aussi l’attractivité de ces métiers, les partenaires sont convenus de mettre en œuvre cette prime pourboires JTT sur une première période semestrielle aux titres des pourboires JTT qui seront constatés sur les paies au titre des mois de mai à octobre 2023 inclus.

L’objectif des partenaires est ainsi de prévoir un dispositif pertinent, et donc si besoin de l’ajuster par la suite voire ne pas le reconduire.

9. Montant et modalités de versement

Les partenaires souhaitent rappeler que chaque membre de l’équipe affecté aux tables de jeux traditionnels concourt de la même manière à la satisfaction clients, que ce soit via une animation professionnelle, fluide et courtoise, OU via une supervision responsable, rigoureuse et en soutien des croupiers.

Dans cette mesure, les partenaires sont convenus d’un système de prime qui sera répartie de façon strictement égalitaire entre les équipes quelle que soit leur poste et donc leur classification mais au prorata du temps de présence.

• Tous les mois, une prime dite de 20% des pourboires JTT est versée de manière automatique et garantie selon les modalités suivantes :

Chaque salarié/e affecté/e aux tables de jeux traditionnels, percevra pour chaque jour travaillé sur le mois une prime calculée selon la formule :

	20% x MASSE DE POURBOIRES JTT DU JOUR
	NOMBRE DE BENEFICIAIRES JTT DU JOUR

Ce dispositif visant à récompenser le développement de la satisfaction et de relation clients aux tables de jeux, le montant est dument proraté en cas d’absence ne donnant pas lieu à émargement aux pourboires JTT tels que prévus par la CCN des casinos ou d’entrée-sortie sur le mois considéré.

• Une fois par an, un complément annuel pourra être versée à l’issue de la période de référence, sous réserve de l’atteinte d’un objectif de pourboires JTT annuels sur l’exercice

Les partenaires rappellent que leur objectif est de soutenir l’investissement des équipes affectées aux jeux de table traditionnels, tout en développant le produit brut afférent et la performance de cette activité règlementaire.

Dans ce cadre, lorsque sur la période de référence (exercice) le niveau cumulé de pourboires des JTT atteint les pourcentages suivants de produit brut des jeux traditionnels de ladite période de référence, un complément pourra se déclencher :

• Lorsque le montant des pourboires JTT cumulés sur la période est supérieur ou égal à 5% et inférieur à 7% du PB JTT de la période, le pourcentage de 20% de prime pourboires versée mensuellement est augmenté de 5 points pour atteindre 25%. Une régularisation annuelle intervient à l’issue de la période quand l’objectif est atteint ;

• Lorsque le montant de pourboires JTT cumulés sur la période est supérieur ou égal à 7% du PB JTT de la période, le pourcentage de 20% de prime pourboires versée mensuellement est augmenté de 10 points pour atteindre 30%. Une régularisation annuelle intervient à l’issue de la période quand l’objectif est atteint ;

Cette prime complémentaire fonctionne par pallier à atteindre (ou dépasser) et ces 2 niveaux de régularisation annuelle potentielle ne se cumulent donc pas.

Elle est versée en fonction de l’atteinte des objectifs précités aux salarié/e/s concerné/e/s présent/e/s dans les effectifs au 31 octobre 2023.

Cette régularisation annuelle est ainsi également proratée selon les mêmes critères que le versement mensuel évoqué ci-avant.

Pour cette première période d’application de 6 mois, il est précisé que la période de référence de calcul de cette prime complémentaire « annuelle » est portée au semestre du 01^er mai 2023 au 31 octobre 2023 : l’objectif de pourboires JTT et le PB JTT seront analysés sur ce semestre ET la prime « annuelle » éventuelle ne sera versée qu’au titre des pourboires JTT collectés et constatés sur les périodes de paie de mai à octobre 2023 incluses.

Le versement éventuel de cette prime complémentaire annuelle sera réalisé le mois suivant la clôture de l’exercice sous réserve de l’atteinte des objectifs précités.

Compte tenu de leur nature de rémunération, ces primes seront soumises à charges sociales et à fiscalité dans les conditions légales et règlementaires afférentes aux salaires et revenus assimilés.

Il est précisé que ces présentes dispositions remplacent pour leur durée d’application les mesures collectives ayant le même objet qui peuvent exister au sujet d’une prime en lien avec les pourboires JTT.

6. EPARGNE SALARIALE

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise :

• Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée

• Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties qu’une négociation d’un dispositif d’épargne salariale fait l’objet de discussion au niveau du groupe JOA avec pour objectif d’aboutir courant 2023 pour le prochain exercice.

7. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les partenaires rappellent que la Société avec l’appui du groupe a procédé à un changement depuis le 1^er janvier 2023, des organismes en charge des régimes collectifs de protection sociale complémentaire, frais de santé d’une part, incapacité, invalidité, décès d’autre part.

Dans le prolongement des échanges en réunion CSE intervenus fin 2022, cette évolution a permis de limiter l’impact des augmentations tarifaires souhaitées par les assurances, notamment suite aux périodes covid, mais également aux résultats techniques dégradés des régimes, dans le respect du socle minimal des garanties de branche, avec un renfort de certaines garanties.

8. MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).

La Direction a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique, et déposé à l’administration. Il ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne nécessite pas d’actions correctives spécifiques.

Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.

En tout état de cause, une négociation sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes est en cours depuis le 24 janvier 2022, avec les partenaires sociaux au niveau du groupe JOA (coordinateurs syndicaux de groupe), des réunions étant notamment planifiées les 12 mai et 14 juin 2023.

9. DUREE DE L’ACCORD

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :

• Article 4 relatif à la revalorisation du budget ASC du CSE

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.

10. SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi statistique, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour aux termes de l’exercice 2023.

Les partenaires feront également un bilan des dispositions relatives à la mobilité durable dont elles ont fixé un premier plan dans le présent accord.

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2023 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.

11. DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à LA SEYNE SUR MER, le 21 AVRIL 2023

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties

Pour la Société Monsieur Directeur Général	Pour la délégation syndicale FO Monsieur