Accord d'entreprise "NAO 2020 rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise" chez GREGOIRE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

«  rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre :

La société GREGOIRE SAS, SIRET 527 250 088 00020, dont le siège social situé 89 Avenue de Barbezieux – 16100 CHATEAUBERNARD, représentée par M. xxx, agissant en qualité de Président,

Toutes les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ont été invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par M. xxx, Délégué Syndical.

ARTICLE I : ORGANISATION DE LA NAO

Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

Première réunion : 27/02/2020 à 10h

Deuxième réunion : 17/03/2020 à 15h

Troisième réunion : 11/06/2020 à 15h

Quatrième réunion : 15/06/2020 à 11h

Dernière réunion et signature : 30/07/2020 à 10h

ARTICLE II : ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION

1. Observation de la situation du coût de la vie, échanges

Indice INSEE Ensemble des ménages, France entière, hors tabac 12 mois glissants de décembre 2018 à décembre 2019: + 1.2 %.

Rappel de ce qui a été accordé sur l’année 2019 :

• Une augmentation générale de 1.5% sur le salaire brut de base par salarié avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019 ;

• Des augmentations individuelles à hauteur de 1% de la masse salariale à effet au 1^er juin 2019 ; 42% de l’effectif concerné ;

• Les augmentations de salaire ont représenté 3.49% de la masse salariale brute annuelle à périmètre constant à décembre 2019 ;

• La prime de fin d’année a été versée à 177 salariés sur la base de 900€ bruts (montant global versé : 142.981€) ;

• Prime d’assiduité : potentiel annuel de 396€ bruts (33€x12mois) ; montant global versé : 56.814€.

2. Population Grégoire en 2019

Au 31 décembre 2019 :

• 193 salariés dont 18 femmes (soit 9.3% de l’effectif)

• Age moyen : 42 ans

• Ancienneté moyenne : 12 ans

Mouvement du personnel sur 2019 :

• 48 embauches : CDI (13), CDD (20), transformation CDD en CDI (15)

• 23 départs : retraite (3), fin de contrat (7), démission (6), licenciement (5), décès (2)

• 189 intérimaires (+8% vs 2018) et 566 (+12% vs 2018) missions sur des durées variables pour motif de surcroît temporaire d’activité ou remplacement salarié absent

• 14 stagiaires de différents niveaux d’études ont été accueillis sur 2019 représentant 421 jours de stage

3. Situation économique de l’entreprise

• Le chiffre d’affaires 2019 a augmenté de xx% par rapport à 2018 ;

• Le résultat d’exploitation est passé de xx% du chiffre d’affaires en 2018 à xx% en 2019 ;

• Le bénéfice net est passé de xx k€ en 2018 à xx k€ en 2019 ; cela a permis de verser de la participation et de l’intéressement au titre de l’année 2019 ;

• Le nombre de machines à vendanger facturées est en forte augmentation : xx en 2019 contre xx en 2018. Les pulvérisateurs sont aussi en augmentation avec xx facturations en 2019 contre xx en 2018.

Les accidents de travail :

Le nombre d’accidents du travail reste un point de vigilance (indice de fréquence) :

• 8 accidents en 2016 dont 4 avec arrêt

• 10 accidents en 2017 dont 4 avec arrêt

• 14 accidents en 2018 dont 8 avec arrêt

• 14 accidents en 2019 dont 10 avec arrêt

La durée des absences est stable en 2019 (indice de gravité) - exclus AT de 2014 :

• 87 en 2016

• 62 en 2017

• 219 en 2018

• 207 en 2019

Blue collar	2016	2017	2018	2019
Indice de fréquence	2.2	1.7	3.8	4.8
Indice de gravité	0.5	0.6	1.2	1

L’absentéisme :

Après une baisse constatée sur 2017 et 2018, l’absentéisme est reparti à la hausse en 2019.

Statistiques absentéisme Grégoire (conforme aux reportings annuels) :

	2016	2017	2018	2019
Blue collar	7.1%	6.9%	4.8	6.4
White collar	1.4%	0.5%	1.6	1.7

Pour comparaison, l’absentéisme total en France est de 5.1% en 2018 ; les dernières données de la métallurgie indiquent un taux de 5.6% en 2017.

Concernant les arrêts maladie, il est constaté une nette augmentation :

	Nombre de jours d'arrêts	Nombre d'arrêts
2017	2945	119
2018	2296	157
2019	3819	197

Les arrêts de courte durée étaient principalement ciblés pour voir diminuer l’absentéisme.

Or, les arrêts de 1 à 5 jours n’ont pas diminué significativement : ils représentaient 50% en 2017, 64% en 2018 et 60% en 2019.

ARTICLE III : ETAT DES PROPOSITIONS

1. Propositions de la Direction

Comme les années précédentes, la Direction souhaite que la discussion soit concentrée sur 2 axes principaux de travail :

• L’absentéisme

Pour réduire les absences, une prime d’assiduité a été mise en place en 2018.

Des actions de sensibilisation ont été menées auprès des collaborateurs : envoi d’une note sur le coût direct/indirect de l’absentéisme, rappel de la procédure en cas d’absence, entretien de reprise suite aux arrêts de moyenne et longue durée.

A priori, la prime d’assiduité n’a pas d’impact sur l’absentéisme au vu des indicateurs ci-dessus. La Direction ne souhaite pas maintenir cette prime.

• Les éléments de rémunération

La Direction revient sur la situation exceptionnelle liée au Covid-19. Il a été décidé de maintenir l’activité pendant la période de confinement, avec des aménagements (ex. télétravail). Toutes les dispositions sanitaires et de sécurité ont été prises pour préserver la santé des collaborateurs. L’activité de Grégoire n’a pas été particulièrement mise à mal, mais il faut faire preuve de prudence.

De ce fait, la Direction n’envisage aucune augmentation en 2020.

Pour rappel, les augmentations des années passées ont toujours été supérieures au coût de la vie :

• +1.90% en 2016 pour un indice INSEE de +0.6%,

• +2.16% en 2017 pour un indice INSEE de +1.2%,

• +2.69% en 2018 pour un indice INSEE de +1.4%

• +3.49% en 2019 pour un indice INSEE de +1.2%

La Direction rappelle que les salariés ont bénéficié d’un net coup de pouce financier cette année via l’intéressement et la participation versés au titre des résultats exceptionnels de l’année 2019.

2. Propositions des représentants syndicaux

Les représentants syndicaux demandent une augmentation générale de 2% pour l’ensemble des salariés et la reconduction de la prime d’assiduité.

Concernant l’absentéisme, les représentants syndicaux comprennent la position de l’entreprise mais ne souhaitent pas que soient pénalisés les collaborateurs qui font les efforts. La prime d’assiduité doit être maintenue, sous peine de voir se démotiver les plus méritants.

ARTICLE IV : POINTS D’ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LES REPRESENTANTS SYNDICAUX

1. Salaires effectifs

Au 1^er janvier 2020, la rémunération brute se compose de plusieurs éléments (fixes/variables, légaux/conventionnels/internes, collectifs/individuels) :

• Salaire mensuel brut contractuel dans le respect des obligations légales et conventionnelles,

• Majoration éventuelle liée à l’ancienneté conventionnelle pour les OETAM selon les règles de la Convention Collective Métallurgie Charente,

• Prime individuelle contractuelle (sur objectifs par exemple),

• Prime peinture,

• Prime lavage,

• Prime de fin d’année,

• Avantages en nature (selon Code du travail),

• Prime d’équipe (liée au travail en équipe),

• Pause payée (liée au travail en équipe),

• Prime d’astreinte (liée au travail en équipe),

• Prime de calendrier,

• Prime de déplacement,

• Heures supplémentaires,

• Heures complémentaires de modulation,

• Primes de départ (précarité, indemnité retraite …).

Compte tenu de l’incertitude économique, l’entreprise n’affectera en 2020 ni augmentation générale ni augmentation individuelle. Même si la situation actuelle est convenable, elle manque de visibilité pour la fin d’année et pour 2021. Les répercussions seront très probables et il faut s’y préparer.

Prime d’assiduité

La prime d’assiduité est reconduite jusqu’en mars 2021. Une note de sensibilisation sera adressée à l’ensemble des salariés. Les délégués syndicaux sont d’accord pour la cosigner avec la Direction.

Conditions d’attribution :

• Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie à l’affichage),

• Prime versée à tout salarié présent à l’effectif Grégoire sur la totalité de la période de référence.

Montant :

• 33€ bruts mensuels ; proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi (formation, délégation, congés, RTT, RTTR, RC, et CET jours/heures) ou les règles internes (pause, AMOD).

• Toutes les autres absences prises en compte :

  • Absences conventionnelles dont congés d’ancienneté

  • Maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité

  • Pause non payée (PNP), absence non autorisée (ANA), congé sans solde (CSS), chômage partiel (CHOP)

  • Absence modulation à la demande du salarié (ABSM), et récupération d’heures (RECU) => au-delà de 3h30 par mois

• Les retards (quel qu’en soit le motif) et absences injustifiées ne donneront pas lieu au versement de cette prime

Prime peinture

Conditions d’attribution à partir de la paie d’octobre 2020 :

• Prime versée à tout salarié intervenant sur les lignes peinture (permanent ou occasionnel)

• 1/3 du montant lié au temps de présence sur les lignes peinture

• 1/3 du montant lié à l’entretien du matériel

• 1/3 du montant lié au taux de productivité (≥ 90%)

Montant :

• Pour les peintres industriels, montant potentiel de 150€ bruts mensuels

• Pour les autres intervenants, montant potentiel de 80€ bruts mensuels

Modalités :

• Période de référence identique à celle relative aux éléments variables de paie ;

• Temps de travail mensuel de référence pris en compte basé sur le planning de modulation du salarié ;

• Prise en compte de toutes les absences dans le calcul de la prime ;

• Eléments transmis chaque mois par le responsable du secteur au service Ressources Humaines.

Prime de fin d’année

Conditions d’attribution :

• Versée aux salariés présents à l’effectif Grégoire au 30 novembre n et justifiant d’au moins trois mois de contrat dans l’entreprise (à l’exception de quelques salariés non bénéficiaires)

• Calcul du potentiel sur la base de la date d’ancienneté

Exemple : Monsieur X a effectué 3 mois d’intérim dans l’entreprise avant de signer un contrat le 01/06/2020 ; la date retenue pour calculer le potentiel de la prime sera le 01/03/2020

Le potentiel de la prime sera de 900/12 x 8 mois de présence soit 600 euros.

Montant :

• Base brute de 900 € pour une année complète de présence

• Proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités :

• Période de référence du 1^er novembre n-1 au 31 octobre n

• Calcul en jours calendaires soit au 365^ème

• Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi :

  • Congés

  • Absences conventionnelles (à l’exception des congés d’ancienneté)

  • RTT

  • RTT de récupération (RTTR)

  • Formation

  • Délégation

  • Pause autorisée

  • Repos compensateur (RC)

  • Absence modulation à la demande de l’employeur (AMOD)

  • Compte épargne temps (CET jours/heures)

• Prise en compte de toutes les autres absences :

  • Maladie, accident du travail, maternité, paternité

  • Pause non payée (PNP), absence non autorisée (ANA), absence modulation à la demande du salarié (ABSM), récupération d’heures (RECU), congé sans solde (CSS) et chômage partiel (CHOP)

• Comptabilisation des absences en journée ou demi-journée ; la demi-journée correspond à 3h30)

En cas d’absence injustifiée sur la période de référence, la prime n’est pas attribuée. Pour rappel, il s’agit d’une absence non prévue à l’avance, pour laquelle le salarié n’a pas prévenu à l’embauche ou dans les 2 heures qui suivent l’embauche, ou qu’aucun avis médical n’est fourni dans les 48 h. Toute absence injustifiée sera notifiée par courrier au salarié.

Pour les salariés partis en retraite sur la période de référence et au regard de leur ancienneté dans l’entreprise, la prime sera versée à hauteur de 400 euros, quelque soit la durée de présence sur la période de référence. Ce montant sera proratisé selon le temps de travail contractuel.

2. Durée et organisation du temps de travail

1/ Convention de forfaits

Une convention de forfait est conclue avec tout salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Pour les forfaits jours annuels ou heures annuels, un document de contrôle individuel est tenu par le salarié et remis mensuellement au service Ressources Humaines après validation du responsable hiérarchique. Chaque demi-journée doit être renseignée (travail, congé, maladie …).

Les journées de RTT sont à consommer sur n et non reportables sur l’année n+1, ni transférables au compte épargne temps.

Un accord collectif d’entreprise sera prochainement discuté avec les représentants du personnel.

2/ Aménagement d’horaires de travail

Certaines situations individuelles peuvent amener à un aménagement des horaires (travailleur handicapé, femme enceinte, congé parental d’éducation, etc…).

Pour des besoins ponctuels (vendanges, clôture annuelle, etc…), certains services mettent en place des horaires adaptés.

Dans certains services, notamment les lignes peinture, plusieurs horaires journaliers ont été mis en place afin de permettre une plus grande amplitude de production.

3/ Aménagement du temps de travail

Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 24/10/2016 pour 5 ans. Il s’applique au personnel directement rattaché à la production. Cela permet de mieux répondre à la saisonnalité de notre activité et d’adapter la production qui est soumise à des périodes hautes ou basses.

Pour une gestion plus précise des équipes de production, l’accord prévoit la possibilité de gérer la « modulation » par ilot mais aussi par poste.

4/ Temps partiel

A ce jour, le recours au temps partiel s’applique aux personnes rencontrant des problématiques de santé, aux congés parentaux et à certains postes particuliers (ex. gardiennage).

5/ Congés payés (cf. note de service du 18 juin 2020)

Pour rappel :

Période d’acquisition entre le 1^er juin et le 31 mai.

Période de prise entre le 1^er mai et le 30 avril pour les congés légaux.

10 jours de congés ouvrés consécutifs à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure (25 jours ouvrés légaux) doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

Les congés non pris au 30 avril seront affectés au compte épargne temps à la demande du salarié (sauf cas dérogatoires légaux) et dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

La possibilité de scinder 2 jours de congés en 4 demi-journées (2 matinées et 2 après-midi) est maintenue. Pour les personnes à l’heure et terminant le vendredi midi, il n’est pas possible de poser le vendredi matin en ½ congé.

Tout salarié posant un ½ congé doit malgré tout se conformer à l’horaire collectif de travail. Ainsi, par exemple, même si la matinée est d’une durée supérieure à l’après-midi, aucun aménagement d’horaire ne sera permis pour compenser.

Compte tenu du carnet de commandes, des contraintes climatiques et de la situation particulière liée au Covid, il a été décidé de fermer l’atelier production MAV semaine 33. Les salariés bénéficieront de 2 semaines consécutives en alternance (32/33 ou 33/34). L’atelier pulvé fermera semaines 32 et 33.

Quant à l’atelier SAV et aux magasins qui ne ferment pas compte tenu de la saisonnalité, les congés sont pris par roulement.

Pour les autres services, la validation des congés reste à la libre appréciation des responsables de service. Cependant, la Direction demande une plus grande vigilance de la part des responsables de service, notamment sur les périodes hautes ; un service minimum doit être assuré.

6/ Congés d’ancienneté

L’attribution des congés d’ancienneté respecte les conventions collectives en vigueur dans l’entreprise.

Période de prise entre le 1^er mai de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

7/ Jours supplémentaires de fractionnement

Compte tenu de la situation exceptionnelle liée au Covid-19, la Direction demande aux salariés de poser les 4 semaines du congé principal sur la période de référence. Tout salarié demandant de déroger à cette règle (en posant moins de 4 semaines), renonce aux congés de fractionnement et ne pourra pas prétendre à l'octroi de jours de congés supplémentaires.

8/ Journée de solidarité

Pour rappel, la journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se concrétise par une taxe employeur supplémentaire (la contribution solidarité autonomie) de 0,30% sur la masse salariale brute de l'entreprise.

Tout salarié à temps complet doit en contrepartie 7 heures par an au titre de la solidarité.

Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire (ni heures supplémentaires, ni repos compensateurs).

Les 7 heures de solidarité feront l’objet de 2 demi-journées de travail supplémentaires aux horaires suivants pour tous : 8h05-13h/14h-16h45 (les pauses du matin et de l’après-midi sont incluses).

Ces demi-journées devront être programmées à l’avance avec le responsable hiérarchique et les dates transmises dans les meilleurs délais au service RH.

Pour les contrats à temps partiel, cette journée de solidarité pourra être compensée par un congé, des repos compensateurs déjà au compteur ou des heures faites en plus au prorata de la durée contractuelle de travail.

Rappel :

• Pour les salariés en aménagement du temps de travail (« modulation »), la journée de solidarité est prévue dans le calendrier annuel ;

• Pour les salariés au forfait, elle est également prévue dans le calendrier annuel (jours ou heures). 

9/ Déplacements professionnels

Prime transport :

Prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Indemnité kilométrique vélo :

Prise en charge à hauteur de 0.25€/km dans la limite de 200 euros par an ; montant exonéré d’impôts sur le revenu. Un tableau de suivi doit être remis au service RH chaque mois concerné.

Temps de trajet (salariés hors forfait) :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (ex. formation, rdv extérieur, réunion …). Par conséquent, ces heures ne sont pas prises en compte pour déterminer le franchissement des seuils en matière d’heures supplémentaires.

Le temps de trajet est traité de la façon suivante :

• Si le temps de trajet a lieu pendant le temps de travail : maintien de la rémunération ;

• Si le temps de trajet est en dehors du temps de travail : contrepartie financière correspondant au salaire minimum de la catégorie du salarié garanti par la convention collective territoriale applicable (référence à son coefficient), pour le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (référence mappy).

Prime de déplacement :

Une discussion est à mener sur la prime de déplacement export mise en place en 2013.

Indemnité kilométrique pour utilisation d’un véhicule personnel pour des besoins professionnels :

A compter du 1^er septembre 2020, l’indemnité kilométrique des sédentaires passera à 0,45 € (carburant compris).

10/ Déclenchement des heures supplémentaires (personnel à l’heure, hors forfait, hors modulation)

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif, c’est-à-dire des heures effectivement travaillées et durant lesquelles les salariés sont à disposition de l’employeur et se conforment aux directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi sont exclues les absences suivantes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc non prises en compte dans le calcul des majorations:

• Les jours de congés y compris évènements familiaux,

• Les jours fériés chômés,

• La maladie professionnelle ou non, l’accident de travail/trajet, la maternité et la paternité.

En dehors des heures de travail réellement effectuées, seuls les repos compensateurs sont pris en compte dans le calcul des majorations.

3. Le partage de la valeur ajoutée

Sont applicables dans l’entreprise et continuent à fonctionner selon leurs règles propres:

Accord de participation du 01/09/1993 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 21/03/2012, 

Plan d’épargne entreprise : règlement du 06/04/1992 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 18/12/2009,

Compte Epargne Temps : accord d’entreprise en date 25/05/2004 ; Avenant du 27/03/2006 ; avenant du 09/07/2012,

Accord d’intéressement renégocié en 2020 et signé le 15 juin 2020 (pour la période du 01/01/2020 au 31/12/2022).

Au titre de l’exercice 2019, les salariés ont pu bénéficier de la prime de participation (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2018) et de la prime d’intéressement (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2018).

Plan Epargne Retraite

Concernant les retraites supplémentaires, les cadres bénéficient d’une prévoyance complémentaire prise en charge intégralement par l’employeur (taux de cotisation de 5%).

Un accord collectif formalisant le Plan d’Epargne Retraite Entreprise dit « Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies » a été signé le 15 juin 2020 avec les représentants syndicaux.

Jusqu’en 2019, le contrat était couvert par MMA/Quatrem.

Depuis janvier 2020, le contrat d’assurance collectif est souscrit auprès de l’organisme Groupama/Gan Vie.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le rapport sur la situation comparée Femmes-Hommes pour l’année 2019 a été remis aux délégués syndicaux et figure dans la BDES.

Les négociations sur l’égalité professionnelle femmes-hommes ont donné lieu à un accord collectif signé le 15 juin 2020.

La Direction et les représentants du personnel ont conscience de la moindre proportion de femmes dans ce secteur d’activité due à un pouvoir d’attractivité très bas. Cependant, la tendance évolue (contractuelles + intérimaires) :

• 31/12/2016 : 5.1% de personnel féminin

• 31/12/2017 : 5.3% de personnel féminin

• 31/12/2018 : 8.9% de personnel féminin

• 31/12/2019 : 10.1% de personnel féminin

Concernant le recrutement, l’entreprise a mené des actions auprès des agences de travail temporaire afin de proposer également aux femmes des postes en atelier. Ainsi, les candidatures sur les postes de production sont de plus en plus fréquentes.

Concernant les écarts de rémunération, cela est difficilement comparable dans la mesure où il n’y a pas deux postes identiques dans notre organisation. A statut équivalent et ancienneté proche, la rémunération des femmes et des hommes est cohérente.

En production, les femmes et les hommes sont recrutés à un salaire identique.

Concernant le déroulement de carrière, les opportunités restent rares car les départs restent rares. Avec les changements d’organisation, les femmes comme les hommes peuvent prétendre à la mobilité interne.

5. Prévoyance et frais de santé

Depuis le 1^er janvier 2018, le contrat d’assurance est géré par Malakoff Médéric avec une délégation confiée au prestataire Gras Savoye pour les frais de santé et de prévoyance. Le contrat collectif est conforme aux dernières obligations de la réforme.

L’entreprise continue à participer à hauteur de 60% de la cotisation « frais de santé » et 50% de la cotisation « prévoyance décès/incapacité/invalidité ».

6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise répond à son obligation de 6% de salariés ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

L’entreprise entretient des relations partenariales avec Cap Emploi et SAMETH concernant l’insertion professionnelle et le maintien des salariés en situation de handicap.

L’entreprise continue à procéder à des reclassements suite à des problématiques de santé. Des aménagements de poste sont réalisés en concertation avec les Services de Santé au Travail et le SAMETH.

ARTICLE V : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le procès-verbal intégral sera communiqué au personnel par voie d’affichage et une note de synthèse sera remise dans les bulletins.

Fait à Châteaubernard,

Le 30/07/2020

En 4 exemplaires originaux

Un exemplaire est remis à chaque partie

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour la Société GREGOIRE SAS

Madame xxx Monsieur xxx

Déléguée Syndicale Président

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Madame xxx

Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CFE CGC

Monsieur xxx

Délégué Syndical