ACCORD D’ENTREPRISE DU PERSONNEL SALARIE DE L’ASSOCIATION AQUA-VALLEY

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION POLE MONDIAL DE COMPETITIVITE EAU (AQUA-VALLEY)

672 rue du Mas de Verchant

Immeuble Le Mibi

34 000 MONTPELLIER

Immatriculée sous le numéro SIRET 527 763 445 000 22

Code APE 94.99Z

Représentée par ayant tous pouvoirs à cet effet.

Ci-après dénommée "L’Association",

ET

La majorité des 2/3 du personnel de l’Association.

PREAMBULE

Le 1^er Novembre 2021, l’Association AQUA-VALLEY applique les seules dispositions légales et règlementaires.

L’Association AQUA-VALLEY a souhaité engager des discussions avec son personnel pour formaliser un cadre juridique plus complet en veillant à respecter les différents équilibres économiques et sociaux.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenue dans tout accord ou usage signé ou accepté antérieurement.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

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Titre I - Dispositions générales

1. Objet

Le présent accord régit les rapports de travail entre l’Association AQUA-VALLEY et les salariés de ladite association.

Le Code du travail, les textes législatifs et règlementaires en vigueur déterminent les conditions d’emploi, de travail ainsi que les garanties sociales des salariés de l’Association qui ne sont pas régies par le présent accord.

2. Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’Association, qu'il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quel que soit le lieu où il exerce son activité.

Titre II – Conclusion du contrat de travail

Engagement

L’acte d’engagement sera établi par écrit en deux exemplaires datés et signés des parties.

Il comportera au moins les éléments suivants :

• Nature du contrat

• Durée de la période d’essai ;

• Rémunération ;

• Durée du travail

• Lieu d’exercice des fonctions ou rattachement administratif si le salarié est itinérant.

Lorsque le salarié a exercé une activité au sein de l’Association dans le cadre d’un contrat à durée déterminée fait l’objet d’un engagement définitif, la durée effective de ce contrat entre dans le calcul d’ancienneté.

Classification professionnelle

La classification professionnelle est liée aux missions réellement exercées par le salarié.

Au sein de l’Association, les classifications professionnelles sont les suivantes :

• Ouvriers et Employés ;

• Techniciens et Agents de Maitrise ;

• Ingénieurs et Cadres ;

• Cadre dirigeant.

Période d’essai

1. Durée initiale

• Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

• Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée peut également comporter une période d'essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles qui deviendraient applicables à l’Association prévoyaient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

2. Modalités

La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.

Toute suspension du contrat de travail prolongera d’autant la période d’essai.

3. Délai de prévenance

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

• Rupture à l’initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’Association est inférieure à huit jours.

Titre III – Exécution du contrat de travail

Temps de travail effectif

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, au jour de la signature du présent accord, fixée à 35 heures par semaine. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires.

Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans).

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

Il est rappelé que le Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Heures supplémentaires

1. Contingent

Le contingent appliqué est celui fixé légalement.

Au jour de la signature du présent accord, il est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Les parties conviennent qu’une modification du contingent légal s’appliquerait automatiquement à l’Association s’il devient supérieur à 220 heures par an.

2. Majorations

L’Association applique les dispositions légales en vigueur.

Temps partiel

1. Recours

Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

Par ailleurs les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.

2. Interruption

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures.

3. Modification des horaires et heures complémentaires

Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l'acceptation du temps partiel par l'employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d'au moins trois jours.

De même, le nombre d'heures complémentaires pourra être portée à 33 % du temps de travail de base.

Horaires de travail

Les horaires collectifs établis et affichés sur les tableaux prévus à cet effet par la Direction, conformément à la réglementation en vigueur, doivent être obligatoirement respectés par l'ensemble du personnel concerné.

Toute modification ou tout aménagement des horaires s'impose également au personnel concerné y compris si elle entraîne l'exécution d'heures supplémentaires ou de récupération.

La durée du travail s'entendant du travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le personnel doit être à son poste aux heures de début et de fin de séance de travail prévues par l'horaire affiché.

Le personnel bénéficiant d'horaires individualisés doit respecter l'éventuelle obligation de présence pendant les plages fixes et, de manière générale, se conformer à l'ensemble des règles particulières concernant leur mode d'organisation des temps de travail.

Congés

1. Durée des congés

Tout salarié ayant au moins un (1) an de présence continue dans l’Association à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés (correspondant à trente (30) jours ouvrables).

Conformément à l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l’Association.

En conséquence, lorsque le salarié n'a pas une (1) année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de vingt-cinq (25) jours ouvrés par an (correspondant à trente (30) jours ouvrables).

Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires dans les conditions de l'article L. 3141-8 du Code du travail.

2. Congés d’ancienneté

Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’Association.

La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).

En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’Association, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :

• après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;

• après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.

Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.

3. Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés

En application de la loi, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :

• les périodes de congés payés ;

• les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;

• les jours de repos accordés au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

• les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un (1) an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• les absences pour évènements familiaux telles que définies légalement ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

4. Modification de la date des congés

Nul ne peut modifier, sans autorisation, la date de ses congés annuels (période principale comme reliquat) ni prolonger son absence à ce titre.

5. Congés sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, à la demande du salarié.

Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective.

À l'expiration de ce congé, le salarié retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.

6. Prime de vacances

L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Maladie

1. Formalités

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, et notifiées à l'employeur ainsi qu'il est précisé ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Cette absence est justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par un médecin.

Lorsqu'il assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix.

2. Indemnisation

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié bénéficiera d’indemnités complémentaires de l’Association sous réserve des conditions suivantes :

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire.

Aucun délai de carence ne sera appliqué.

La subrogation sera automatiquement mise en place.

Maternité

Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction rémunérée de vingt minutes par jour.

Indemnisation des déplacements professionnels

1. Définitions

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas un temps de travail effectif.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine pas de perte de salaire.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, il fera l’objet d’une contrepartie financière et/ou en repos sur décision de la Direction.

Le salarié s’engage à communiquer tout changement de son domicile à la Direction pour qu’elle puisse déterminer, au cas par cas, le temps de trajet moyen.

2. Contrepartie en repos

La contrepartie sous forme de repos est privilégiée.

Elle conduira à compenser une partie du temps de trajet professionnel non payée par du repos pris sur une période normalement travaillée donc rémunérée.

Une heure de dépassement du temps normal de trajet sera compensée par une heure de repos.

Organisation des déplacements professionnels

1. Déplacements et changement de résidence en France métropolitaine

• Ordre de mission

Préalablement au départ en déplacement, l'employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission.

L'ordre de mission pourra être permanent lorsque les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer, au sein de la même journée, des déplacements multiples sur différents sites.

• Frais de déplacement

Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l’Association...) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge financière supplémentaire ou d'une réduction de la rémunération.

Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d'hébergement et de restauration.

Sous réserve de l'application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ.

• Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement

Les frais de déplacement constituent un remboursement de dépenses et ne sont donc pas versés au titre des jours de repos, des séjours de détente, des absences pour élections, convenances personnelles, périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire, maladies ayant donné lieu au retour du salarié ou à son hospitalisation.

Toutefois, les frais (location, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée peuvent être remboursés avec l'accord préalable de l'employeur.

• Moyens de transport

Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :

1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire :

- avion : classe économique ;

- train et bateau :

• 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM,

• 1e classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

2. Tous les moyens de transport personnels du salarié à la condition que leur usage à des fins professionnelles ait fait l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

• Utilisation du véhicule personnel

L'utilisation par le salarié de son véhicule terrestre à moteur personnel, pour les besoins du service, doit faire l'objet d'un accord écrit préalable. Cette utilisation ne doit pas entraîner des frais supplémentaires à la charge du salarié.

Le remboursement de ces frais tient compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, des frais d'assurances et, éventuellement, des taxes sur le véhicule.

L'employeur s'assure que le salarié :

• est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé (permis de conduire et certificat d'immatriculation en cours de validité) ;

• est couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile «affaires, déplacements professionnels» et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d'accident causé aux tiers du fait de l'utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.

La communication de ces pièces (certificat d'immatriculation, permis de conduire et attestation d'assurance) vaut engagement de rester en règle par rapport aux obligations liées à ces documents.

Toute modification ultérieure de la situation par rapport à ces obligations doit être signalée à l'employeur (par exemple : suspension ou retrait du permis de conduire, résiliation ou expiration du contrat d'assurance...).

Le salarié s'engage à respecter les dispositions du Code de la route.

• Voyage de détente

Pendant les déplacements occasionnels de longue durée d'au moins un (1) mois consécutif, il est accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint(e), enfant(s)), un certain nombre de voyages aller et retour dont les conditions de fréquence, de durée d'absence et de moyen de transport seront précisées dans l'ordre de mission.

Ces voyages sont effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.

Toutefois, dans le cas où la durée du trajet serait telle que le salarié ne pourrait pas, même en voyageant de nuit, disposer de :

• au minimum 24 heures dans sa famille, s'il s'agit d'un voyage hebdomadaire ;

• au minimum 48 heures s'il s'agit d'un voyage qui a lieu tous les mois,

il pourra prolonger son séjour sans qu'il soit effectué de retenue sur son salaire, de manière à lui permettre de disposer de 24 ou 48 heures.

Le payement de ces frais de voyage est dû, que le salarié se rende dans sa famille ou que celle-ci se rende auprès de lui. Dans ce dernier cas, la somme allouée ne peut dépasser celle qui lui aurait été due pour se rendre à son domicile.

Le voyage de détente, sauf lorsqu'il s'agit de participer aux élections ne peut être exigé lorsqu'il se place dans les dix (10) derniers jours d'une mission ou d'un déplacement.

Dans ce cas, un repos égal à la durée de l'absence non utilisée est accordé au salarié au retour à son lieu de rattachement.

• Évènements en cours de déplacement

À la demande du salarié, sauf s'il y a possibilité de vote par correspondance ou de vote électronique pour les élections professionnelles, ou de vote par procuration pour les élections extérieures à l’Association, une autorisation d'absence est accordée pour participer à ces élections.

Le voyage est payé et compte comme voyage de détente.

Lorsqu'un salarié amené à prendre ses congés payés au cours d'une période où il se trouve en déplacement souhaite rejoindre sa résidence habituelle avant son départ en congé, ce voyage est traité comme un voyage de détente. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente débute le jour du retour du congé.

En cours de déplacement, en cas de maladie ou d'accident graves ou de décès, les dispositions à prendre sont examinées individuellement, étant entendu qu'en cas d'hospitalisation, le salarié n'a pas à supporter de charges supplémentaires à celles qui lui incomberaient s'il n'était pas en déplacement professionnel.

L’Association donne toutes facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à toute personne désignée par le/la salarié(e) pour se rendre à ses côtés.

2. Déplacements et changement de résidence hors France métropolitaine

• Conditions générales

Si l’Association est amenée à envoyer certains salariés en déplacement hors France métropolitaine, elle devra, à défaut de l'avoir précisé dans le contrat de travail, obtenir l'accord des salariés par un avenant à ce contrat, à condition que la durée du déplacement soit au moins égale à trois (3) mois continus.

Les missions hors de France d'une durée inférieure à trois (3) mois donnent lieu, préalablement au départ du salarié, à l'établissement, par l'employeur, d'un ordre de mission écrit qu'il remet au salarié.

Les missions hors de France d'une durée supérieure à trois (3) mois donnent lieu, préalablement au départ du salarié :

• à l'établissement, par l'employeur, d'un ordre de mission écrit qu'il remet au salarié ;

• et à la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail ou l'avenant se réfère aux clauses du présent titre pour autant que le salarié engagé soit soumis à la législation sociale française.

Les conditions de déplacement hors de France pouvant être de nature très variable selon les missions, l’accord d’entreprise ne peut prévoir tous les cas possibles, mais précise au présent titre des règles minimales et donne la liste des paragraphes qui doivent figurer en totalité ou en partie dans l'ordre de mission.

• Ordre de mission

L'envoi en mission hors de France métropolitaine doit donner lieu à l'établissement préalable d'un avenant au contrat de travail et/ou d'un ordre de mission.

Dans certains cas, l'ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

1. Dans tous les cas, cet ordre de mission stipule que le salarié reste rémunéré par l’Association et comporte les mentions suivantes :

1. les noms, prénoms, qualités et adresses des parties ;

2. la nature, la durée et le lieu de la mission ;

3. les modalités d'exécution des stipulations concernant les voyages et transports ;

4. la couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement ;

5. l'utilisation ou non d'un véhicule personnel, la possibilité ou non d'amener un véhicule personnel ;

6. l'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations ;

8. le lieu du rapatriement en fin de séjour ;

9. les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d'équipement, etc., dont les bases de calcul peuvent faire l'objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal ;

10. les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de ces modalités ; il doit être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités auxquelles le salarié a droit pendant le séjour sont payables :

• soit en partie en France métropolitaine en euros, à un compte ouvert en France au nom du salarié dans l'établissement bancaire de son choix ;

• soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel.

Ces dispositions peuvent être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l'exiger, ou d'un commun accord entre les parties ;

11. les conditions de logement, s'il y a lieu, et d'équipement de celui-ci ;

12. les conditions dans lesquelles s'effectueront les déplacements sur le lieu de mission ;

13. les conditions d'application des droits aux congés payés par dérogation au titre 5, en cas de mission d'une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois ;

14. les conditions du préavis et de prévenance en cas de fin mission anticipée ;

15. les conditions du retour à l'issue de la mission.

2. En outre, si la durée du déplacement est supérieure à six (6) mois :

16. les conditions de prise en charge du voyage aller et retour du salarié et éventuellement de sa famille (transport des personnes et des bagages) ;

17. le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime d'assurance chômage, dont le salarié bénéficie en France métropolitaine ;

18. la couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la Sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l'employeur pouvant assurer directement ces garanties ;

19. le maintien ou la compensation des prestations familiales ;

20. le principe de la réintégration dans l’Association ;

21. la réintégration dans des conditions au moins équivalentes à celles du départ.

3. Enfin, quelle que soit la durée de la mission, l'ordre de mission doit obligatoirement comprendre les éléments suivants en cas de déplacement dans les pays présentant des risques sanitaires, politiques ou climatiques dangereux :

22. la couverture des risques politiques et sociaux ; l'application et le respect des législations et règlements de police locaux ; le règlement des conflits ; la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé d'un territoire où se dérouleront des évènements tels qu'un retour immédiat deviendrait nécessaire ; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint ou de sa conjointe et de ses enfants mineurs ne resteraient à sa charge que si l'intéressé ou un membre de sa famille était reconnu notoirement responsable de cette situation ;

23. les conditions particulières de travail ;

24. les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins particuliers à appliquer ;

25. les conditions particulières d'application de la fiscalité, du contrôle des changes et des transferts de fonds.

L'ordre de mission visé ci-dessus est établi sous la condition suspensive que le salarié ait satisfait à toutes les formalités préalables (telles que visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle médical, vaccinations, etc.) prévues par la législation en vigueur, tant en France métropolitaine que dans le pays du déplacement.

• Conditions suspensives et durée des séjours

Au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder vingt (20) mois, les délais de route étant non compris.

Toutefois, dans le cas où l'ordre de mission se référerait, pour fixer la durée du séjour, à la durée du marché pour lequel le salarié a été engagé ou affecté, la durée de ce séjour pourrait être prolongée.

Cependant, s'il apparaissait en cours d'exécution de la mission que la durée de séjour devait atteindre ou dépasser vingt-quatre (24) mois, le salarié pourrait :

• soit bénéficier au cours des vingt-quatre (24) mois d'un congé payé supplémentaire, d'une durée à déterminer en accord avec l'employeur, à prendre sur place et terminer ensuite la mission pour laquelle il a été engagé avant son retour en France ;

• soit demander à rentrer en France pour bénéficier de ses congés payés, auquel cas son ordre de mission pourra être soit renouvelé, soit modifié, voire annulé.

• Voyages et transport

Définition

Les frais de voyage comprennent, dans les limites fixées par l'ordre de mission et les barèmes de l'Urssaf Caisse nationale :

• les frais de transport des personnes et des bagages du lieu de résidence habituelle du salarié au lieu de mission, et inversement ;

• les frais éventuels de repas et d'hébergement pendant le voyage.

Le remboursement des frais de voyage peut faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ par décision unilatérale de l'employeur ou par usage.

Conditions d'application des frais de voyage

Sous les réserves précisées ci-dessous, l'employeur prend en charge les frais de voyage et, le cas échéant, ceux de la famille du salarié, dans les cas suivants :

a) en début et en fin contractuels de la mission ;

b) s'il arrive que le salarié soit rappelé pour une période militaire de réserve obligatoire, non provoquée et sans possibilité de report (sous déduction des remboursements de frais par l'autorité militaire) ;

c) lorsque des motifs graves de santé, dûment attestés par certificat médical avec contre-visite éventuelle, imposent le retour du salarié ou d'un membre de sa famille (auquel cas seule la famille sera rapatriée). La contre-visite laissée à l'appréciation de l'organisme assureur ou de l'employeur devra avoir lieu, au plus tard, au lieu d'embarquement ;

d) en cas de décès du salarié au lieu de déplacement, sous la condition que le rapatriement du corps et, éventuellement, de la famille du salarié intervienne dans les trois (3) mois du décès, sauf cas de force majeure imposant un délai plus long ;

e) en toute circonstance dont le salarié ou un membre de sa famille ne serait pas reconnu responsable et rendant impossible la prolongation du séjour du salarié sur le lieu du déplacement. Cette disposition s'appliquerait en cas d'expulsion ou du départ forcé d'un pays où se déroulent des évènements rendant nécessaire un retour immédiat en France ;

f) en cas de licenciement du salarié.

Déplacement de la famille du salarié

L'ordre de mission précise les conditions de prise en charge éventuelle des frais de voyage de la famille lorsque celle-ci suit le salarié dans son déplacement.

Toutefois, l'ordre de mission peut prévoir une durée minimale de séjour effectif de la famille en deçà de laquelle les frais de voyage ne sont pas pris en charge par l’Association.

Enfin, l'ordre de mission précise s'il est possible que certains membres de la famille puissent, pour des raisons personnelles impératives, bénéficier de la prise en charge des frais de voyage en cas de départ différé par rapport à celui du salarié.

Démission

En cas de démission, l'employeur a la charge des frais de voyage au prorata du temps de séjour effectué.

Il n'est pas fait obstacle à ce que l'employeur couvre la totalité des frais effectifs de voyage à la demande du salarié et exige le remboursement de ces frais après le retour en France.

En cas de démission, le salarié qui ne sollicite pas son rapatriement en fin de préavis peut faire valoir auprès de son ancien employeur ses droits en matière de voyage et de transport dans un délai maximal de trois (3) mois à compter du jour de la cessation du travail.

Frais de transport

Le remboursement des frais de transport peut faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ par décision unilatérale de l'employeur ou par usage, ou d'un remboursement sur présentation de justificatifs.

Sauf stipulation contraire, les conditions de voyages et de transports sont déterminées par le présent article.

Le salarié qui choisit un moyen de transport plus coûteux que celui déterminé au sein de l’Association n'est remboursé qu'à concurrence des frais occasionnés par le moyen déterminé au sein de l’Association, sauf si le remboursement des frais de transport fait l'objet d'un forfait défini préalablement au départ.

Si le salarié choisit un moyen de transport plus économique, il ne peut prétendre qu'au remboursement des frais engagés, sauf accord entre les parties ou si le remboursement des frais de transport fait l'objet d'un forfait défini préalablement au départ.

Les classes de voyage du salarié et de sa famille sont fixées comme suit, sauf stipulation contraire :

a) en avion : classe économique ;

b) en bateau et train :

• 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM ;

• 1e classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

Bagages

Pour les voyages de début et fin de mission, l'ordre de mission fixe la prise en charge des frais engendrés par les éventuels suppléments de bagages. Pour les voyages effectués en cours de mission à l'étranger, les suppléments de bagages éventuels ne sont pas pris en charge.

Le vol et la perte des bagages pendant les voyages de début et de fin de mission, tant du salarié que de sa famille, sont également couverts par une assurance souscrite par l'employeur dans la limite où la garantie des transporteurs ne s'appliquerait pas.

Délais de route

Les délais de route sont les délais nécessaires pour se rendre du lieu de la résidence habituelle au lieu de la mission, et inversement par les moyens de transport déterminés au sein de l’Association.

Les délais de route ne peuvent venir en déduction des congés payés. Ils sont rémunérés comme temps de travail, suivant des modalités à préciser dans l'ordre de mission.

Le salarié qui use d'un moyen de transport moins rapide que celui déterminé au sein de l’Association ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs.

Si le salarié use d'un moyen de transport plus rapide, il continue à bénéficier, en plus de la durée des congés payés, des délais qui auraient été nécessaires avec le moyen de transport déterminé au sein de l’Association.

• Période d'essai

Lorsqu'un salarié est engagé spécialement pour accomplir des missions hors de France métropolitaine, il peut être soumis à la période d'essai prévue par le présent accord ;

• soit en France métropolitaine avant le départ en mission ;

• soit hors de France métropolitaine au lieu de la mission, auquel cas si l'essai n'est pas jugé concluant par l'une ou l'autre des parties, le salarié est rapatrié aux frais de l'employeur.

De plus, dans le cas où cette période d'essai s'accomplirait hors de France métropolitaine, le salarié ne pourrait faire venir sa famille pour le rejoindre tant que la période d'essai ne serait pas achevée de façon concluante, sauf autorisation spéciale de l'employeur.

• Rupture du contrat de travail pendant la mission

Selon le lieu de la mission, le recours à la procédure de notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, rupture de période d'essai...) par lettre recommandée avec accusé de réception ne peut pas être valablement utilisé à l'étranger.

Aussi, par dérogation, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l'étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l'écrit l'informant de la rupture ou encore par signification par tout autre moyen authentique, notamment par la voie de la lettre recommandée électronique.

En tout état de cause, la procédure de licenciement au cours d'un déplacement professionnel à l'étranger doit être observée dans le respect des conditions légales et réglementaires.

• Congés payés

Le salarié est libre de prendre ses congés payés dans le pays de son choix. Les frais de voyage ne sont pris en charge qu'à concurrence de ce qui aurait été dû pour un retour à sa résidence habituelle et éventuellement pour en revenir. Il en est de même pour les délais de route.

Le salarié licencié ou démissionnaire au cours de ses congés payés ne peut exiger d'effectuer son préavis en outre-mer ou à l'étranger.

• Prévoyance - Retraite - Chômage

Si le régime général de la Sécurité sociale n'est pas maintenu, le salarié et sa famille doivent être couverts avec des garanties analogues à celles du régime général de la Sécurité sociale, les taux de cotisations salariales ne pouvant être augmentés de ce fait. Le cas échéant, doivent être couverts les risques de maladies tropicales et endémiques pour le salarié et sa famille.

Le régime volontaire risque vieillesse de la Sécurité sociale et le régime des retraites complémentaires sont maintenus et la charge en est supportée par le salarié et l'employeur dans les proportions habituelles et les conditions prévues par la loi.

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice à partir du moment où les allocations familiales auxquelles il a éventuellement droit cessent de lui être servies.

En cours de déplacement, dans le cas de maladie ou d'accident graves ou de décès du salarié, l'employeur donne toutes les facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à la venue aux côtés du salarié de toute personne désignée par ses soins.

Les salariés envoyés hors de France métropolitaine sont, sur leur demande, couverts par une assurance, souscrite par l'employeur, contre les risques d'accident (décès, incapacité temporaire, invalidité totale ou partielle), suivant des modalités fixées par l'ordre de mission, et ceci pendant toute la durée de la mission, voyages compris, et, quels que soient les moyens de transport utilisés.

• Contrôle médical

En cas de séjour dans un pays présentant des risques sanitaires, le salarié est tenu, à la demande de l'employeur avant son départ et dans le mois qui suit son retour à son domicile, de se soumettre, lui et éventuellement les membres de sa famille, à un examen médical auprès d'un médecin spécialisé indiqué par l'employeur.

Le salarié devra en outre se faire vacciner, ainsi que sa famille, selon la réglementation française et celle du pays dans lequel il se rend.

Titre IV – Rupture du contrat de travail

Indemnité de licenciement

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins huit (8) mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Concernant les ETAM :

• Pour une ancienneté acquise entre huit (8) mois et dix (10) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,

• Après dix (10) ans d'ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.

Concernant les ingénieurs et cadres :

• Pour une ancienneté acquise de huit (8) mois à deux (2) ans d'ancienneté : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,

• Après deux (2) ans d'ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s'entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Préavis

1. Préavis de licenciement

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à aucun préavis ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

2. Préavis de démission

En cas de démission du salarié, ce dernier sera soumis à un préavis dont les durées sont fixées comme suit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis de 2 semaines ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

3. Absence pour recherche d’emploi pendant le préavis

a - Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

b - En dehors de la période d'essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d'absence seront fixées moitié au gré de l'employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. Une attention particulière sera portée aux salariés licenciés pour raison économique.

c - Dans les deux cas, il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération. En outre, aucune indemnité particulière n'est due au salarié licencié qui n'utilise pas ces heures d'absence pour recherche d'emploi.

4. Indemnité compensatrice de préavis

Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

De même, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du salarié licencié. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus ainsi que toute indemnité éventuellement due à l'intéressé en application de la présente convention et de son contrat personnel, seront payées immédiatement en totalité, à la demande du salarié

Titre V – Dispositions finales

Durée et date d’effet

L’accord est réputé valide s’il est approuvé par les 2/3 du personnel de l’Association AQUA-VALLEY.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions de même nature antérieurement mises en place au sein de l’Association.

Commission de suivi

Il est mis en œuvre, par le présent accord, une commission de suivi constituée :

• D’un représentant de la direction de l’Association,

• D’un représentant du personnel, ou, à défaut, du salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’Association AQUA-VALLEY ou, à défaut, le salarié ayant la plus grande ancienneté suivante.

Cette commission pourra se réunir une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.

Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de 3 ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à tous les salariés et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’Association AQUA-VALLEY ou des salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si l’accord est dénoncé par la direction ou les salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.

Révision de l’accord

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail

Le présent accord est en outre susceptible d’être modifié par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Contestations

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

Formalités et publicité

Le présent accord sera déposé par un représentant de l’Association AQUA-VALLEY sur la plateforme dématérialisée mise en place par le Ministère du travail, ou, à défaut, en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DDETS HERAULT - Montpellier.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

En outre, un exemplaire de l'accord est tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’Association AQUA-VALLEY.

Pour l’Association AQUA-VALLEY

Fait à Montpellier

Le 15 mars 2022