Accord d'entreprise "Accord sur l'Organisation & Télétravail 2023" chez MUTEX (Siège)

Accord d’entreprise

« Sur l’organisation et le télétravail 2023 »

Préambule :

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail qui s’est fortement développée chez MUTEX depuis la mise en place d’une première charte en 2018 puis d’un accord d’entreprise sur l’organisation et le télétravail signé le 1^er octobre 2021. Ce dernier se voulait explicitement à titre expérimental.

L’expérience acquise dans le cadre de l’application de l’accord précité a permis de déployer avec succès le travail à distance comme un mode d’organisation du travail autonome, accessible à tous, dans le cadre d’un modèle « d’hybridation du travail » gagnant-gagnant.

L’organisation du travail hybridé combine télétravail et présence sur site et permet de :

• Gagner en flexibilité et en agilité, gage de davantage de performance collective ;

• Rechercher, pour chacun, une meilleure adéquation entre la qualité de vie au travail et nos organisations domestiques privées ;

• S’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises en améliorant notamment l’empreinte carbone ;

• Préserver la santé des salariés de Mutex et d’améliorer les conditions de travail des salariés, en réduisant notamment les temps de trajet, la fatigue et le stress qui peuvent en découler.

La Direction de MUTEX et les organisations syndicales représentatives se sont ainsi réunies les 3 octobre, 13 octobre, 9 et 22 novembre 2022 afin de pérenniser le cadre de recours au télétravail au sein de MUTEX et mettre en place des titres-restaurants.

Au terme de ces séances de négociation, il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : Dispositions Générales :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX.

Article 2 : Objet de l’accord 

Cet accord porte sur le thème de négociation prévus à l’article L.1222-9 et suivants du code du travail.

Il s’inspire également des dispositions de l’accord relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances du 9 novembre 2021.

CHAPITRE II : Conditions de mise en place du télétravail

Article 3 – Modes de recours au télétravail

Le présent accord distingue trois modes de recours au télétravail :

• Le télétravail régulier ;

• Le télétravail occasionnel ;

• Le télétravail exceptionnel.

Article 4 – Définitions

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail régulier désigne l’exercice habituel des fonctions en télétravail, selon le rythme et les modalités définis par le présent accord, en dehors des situations pouvant justifier un recours occasionnel au télétravail et en dehors de toutes circonstances exceptionnelles.

Le télétravail occasionnel désigne l’exercice des fonctions en télétravail, non pas de manière régulière, mais pour répondre à une situation particulière affectant ponctuellement l’organisation de l’entreprise ou l’organisation professionnelle du salarié.

Le télétravail exceptionnel est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 5 – Principes

Sauf en ce qui concerne le télétravail exceptionnel, le recours au télétravail repose sur le principe du double volontariat. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent se voir imposer l’exercice de l’exécution du contrat de travail en télétravail. En revanche, quand le salarié et l’employeur s’entendent pour avoir recours au télétravail, ils s’obligent mutuellement à respecter les dispositions du présent accord.

De manière corrélative, le recours au télétravail repose sur le principe de réversibilité. A ce titre, tant l’employeur que le salarié peuvent toujours décider que les fonctions ne s’accompliront plus en télétravail, sous réserve de respecter les délais de prévenance définis par le présent accord.

En cas de réversibilité de la part de l’employeur et/ou du salarié, celle-ci doit être explicitée.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, avant décision, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines.

Lorsque la demande de réversibilité émane du salarié, elle doit être formalisée auprès de la DRH.

Le recours au télétravail, qui va de pair avec un contrôle plus distant de l’activité des salariés, repose enfin sur le principe de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.

L’organisation mise en place doit tendre à concilier efficacité opérationnelle, capacité d’accueil, maintien du lien social intra et inter équipe(s), conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

De surcroit, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable (48 heures pouvant être réduit à 24 heures en cas de situation d’urgence opérationnelle motivée), il ne saurait être fait obstacle au pouvoir de direction normal de l’employeur demandant au collaborateur de revenir sur site lors d’un jour ouvré quand bien même le collaborateur se serait trouvé en situation de télétravail planifié. Ainsi, il est explicitement précisé, par exemple, que les collaborateurs ne peuvent s’opposer à une venue sur le site de Mutex lorsque leur présence sur site est rendue nécessaire pour raison de continuité de service ou lorsqu’ils sont dument convoqués à une réunion de Direction, de département ou de service, à une formation se déroulant en format présentiel.

Article 6 – Emplois éligibles au télétravail

Article 6.1 - Télétravail régulier

L’ensemble des emplois de Mutex est éligible au télétravail régulier.

Le collaborateur en télétravail régulier doit être en mesure de fournir une prestation de travail équivalente à celle fournie sur site.

Le présent accord prévoit 3 jours maximum de télétravail régulier et 2 jours de retour sur site par semaine pour tout salarié présent à temp plein sur ladite semaine.

Pour les collaborateurs à temps partiel au titre de « l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail » de 2013 et de ses avenants successifs, le nombre de jours de télétravail réguliers est 2 jours maximum.

Certaines activités doivent impérativement être exercées au sein des locaux de Mutex.

Pour ces raisons et en dérogation à l’article 9.1.4, le quantum de jour de télétravail régulier par semaine peut être limité pour certains emplois.

Les stagiaires école (dont la durée déclenche une gratification en paye), les contrats en alternances (apprentissage ou professionnalisation) et les emplois dits d’étudiants d’été sont éligibles au télétravail régulier. Il est rappelé que les autres stages école ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour ces derniers, le quantum de jours est fixé en accord avec le manager qui tient compte de la durée du contrat, du niveau d’étude, de l’expérience et de l’autonomie. Le quantum accordé sera adapté au calendrier de présence et éventuellement proratisé en cas de rythme alterné.

Il est précisé que le manager accueillant un collaborateur en alternance, un stagiaire ou un étudiant d’été, s’engage à privilégier des temps de présentiel hebdomadaires significatifs, de tout ou partie de son équipe, afin de permettre une intégration réussie, offrir une expérience professionnalisante et réunir les conditions d’une bonne transmission des compétences.

Article 6.2 - Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel

L’ensemble des salariés de Mutex est éligible au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel.

Les salariés occupant un emploi consistant à effectuer des interventions physiques dans les locaux sont également concernés sous réserve que l’organisation de leur service, éventuellement adaptée en fonction des circonstances, permette un recours au moins partiel au télétravail.

Les stagiaires qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier pourront solliciter le recours au télétravail occasionnel sous condition d’accord express de leur manager.

Article 7 –Lieu d’exercice du télétravail

Article 7.1 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail a lieu principalement au domicile du salarié. Il peut s’agir de sa résidence principale ou d’un autre lieu situé impérativement en France métropolitaine.

En plus de respecter les conditions matérielles et juridiques énumérées à l’article 7.2 du présent accord, le lieu de télétravail doit lui permettre de se rendre dans les locaux de Mutex sous 24 heures dans l’hypothèse où une situation nécessite une présence sur site.

En cas de panne informatique de son matériel portable ne pouvant se résoudre à distance, le collaborateur doit prévenir sans délais son manager et pouvoir se rendre sur site dans la journée même ou au plus tard sous 24 heures. Il doit régulariser son absence par la pose d’une demi-journée d’absence de type congé (RTT, CP ou sans solde) sur la période non travaillée. Le temps de trajet se situe hors temps de travail.

Le télétravail doit répondre à l’ensemble des critères suivants :

• Être dans un lieu permettant de travailler dans le calme et en toute confidentialité.

• Disposer d’une connexion internet haut débit permettant une utilisation optimale des applications de Mutex.

• Être joignable, connecté aux outils mis à disposition (Teams, Outlook…) et les utiliser selon les modalités appropriées (appel, visio, chat…).

• Pouvoir garantir les règles relatives au respect de la confidentialité et de préservation des intérêts de Mutex.

Article 7.2 - Conditions matérielles et juridiques portant sur le lieu d’exercice du télétravail

Pour avoir recours au télétravail régulier, le salarié doit impérativement et préalablement disposer, sur son lieu de télétravail, d’une connexion internet haut débit ou d’une couverture satisfaisante assurée par les réseaux de téléphonie mobile utilisés.

Pendant la journée de télétravail, le salarié doit être joignable, connecté aux outils mis à disposition (Teams, Outlook…) et les utiliser selon les modalités appropriées (appel, visio, chat…). L’activation de la caméra est recommandée de manière générale et plus particulièrement dans les cas suivants : formation en distanciel, bilatérale collaborateur/manager, intervention lors de colloque, échanges RH…).

Il doit également disposer d’un espace, qu’il aura aménagé, permettant de garantir un bon niveau de concentration et la parfaite confidentialité des informations traitées.

Le domicile du salarié doit enfin être couvert par une police multirisques habitation prenant en charge les sinistres susceptibles de survenir à l’occasion de l’exercice de l’activité en télétravail, et être en conformité avec les règles techniques (notamment électriques) et sanitaires en vigueur.

Le salarié doit être en mesure de justifier de ces différents éléments à tout moment, à la demande du service des ressources humaines, par la production d’une attestation d’assurance habitation et d’une attestation sur l’honneur.

En outre, le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues par le règlement intérieur en vigueur, ainsi que par les différents textes qui lui sont adossés. Il veille notamment à la bonne conservation opérationnelle des matériels qui lui sont confiés afin de pouvoir exercer son activité en télétravail.

Article 8 – Les modalités d’entrée dans le dispositif de télétravail régulier

Tous les collaborateurs de Mutex sont éligibles au télétravail.

Sauf manifestation exprès de sa part, le collaborateur est réputé télétravailler. Ceci lui impose d’appliquer toutes les clauses du présent accord.

Le quantum de jours télétravaillés est déterminé par les dispositions de l’article 6 infra.

Dans l’hypothèse où le collaborateur ou son manager s’opposerait à une situation de télétravail régulier, il devrait le formaliser par écrit.

CHAPITRE III : Organisation du télétravail

Article 9 – Organisation du télétravail régulier

Au préalable, les parties signataires soulignent que l’organisation du travail est un facteur clé :

• De succès et de performance de l’entreprise ;

• D’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• De qualité de vie au travail des collaborateurs.

Article 9.1 – Principes du télétravail régulier 

Article 9.1.1 - Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site

Le télétravail est organisé selon un cadre de référence hebdomadaire de jours de présence sur site et de jours en télétravail.

Les jours télétravaillés au titre du télétravail régulier doivent l’être par journée entière. A titre exceptionnel, et après accord du manager, le collaborateur peut déclarer une demi-journée qui donne droit à indemnisation prorata temporis.

Article 9.1.2 - Nombre de jours de présence sur site et réservation impérative d’espaces de travail

Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes (réunions d’équipes, entretiens individuels, ateliers projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail, etc…), et hors période de suspension du contrat de travail, il est précisé qu’une présence minimale impérative en présentiel de 1 jour par semaine est requise.

A ce titre, il est explicitement prévu qu’aucun collaborateur ne doit être intégralement en télétravail sur une semaine donnée.

Mutex a mis en place, au 2^nd semestre 2022, un outil de déclaration des jours (télétravaillés ou non) qui complète le dispositif de réservation des salles de réunions et espaces collectifs actuellement en vigueur.

Article 9.1.3 - Maintien du lien social et de la communauté de travail

Les parties signataires soulignent que le lien social est primordial pour :

• La cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations ;

• Prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir.

L’employeur veille à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.

A cette fin, l’employeur a toute légitimité pour organiser des réunions d’équipe et évènements sur site, suffisamment planifiées à l’avance, auxquelles les collaborateurs devront assister en présentiel.

Sauf circonstances exceptionnelles, ces réunions ou évènements seront planifiés suffisamment en anticipation pour permettre cumulativement :

• La conciliation vie personnelle et vie professionnelle ;

• Un partage d’informations efficient ;

• La capacité d’accueil du site.

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.

La présence sur site s’impose au collaborateur, y compris s’il s’est déjà déclaré en télétravail ce jour-là.

De même, les collaborateurs nouvellement arrivés ou en préavis de départ, peuvent être amenés à venir davantage sur site à la demande de leur manager.

Article 9.1.4 – Déclaration des jours de télétravail

A des fins d’organisation et de planification de l’activité, un outil de déclaration de jours télétravaillés et de présences sur site est mis en service.

Cet outil permet aux collaborateurs d’organiser l’activité, de déclarer les plannings, de visualiser la présence des collègues, des autres services, directions… et de gérer la venue sur site et les espaces de travail.

En pratique, avec cet outil, chaque collaborateur veille à donner de la visibilité à son manager sur ses jours de présence sur site et sur ses jours en télétravail.

Pour ce faire, il doit impérativement :

• En mois glissant, procéder à une déclaration aux fins de saisir la nature des jours de sa semaine (télétravail régulier, occasionnel, sur site, en déplacement, absent).

• En fin de semaine et pour la suivante, confirmer ses souhaits déjà formalisés.

Il n’est pas autorisé de saisir plus de 3 jours de télétravail régulier par semaine.

Le collaborateur est garant de l’exactitude des déclarations réalisées dans l’outil qui devront être strictement conformes à la réalité. En cas de changement sur le planning initialement prévu, le collaborateur s’assure en amont de l’accord du manager et s’engage à rectifier ses déclarations dans les meilleurs délais.

En cas d’absence de déclaration dans l’outil de la part du collaborateur, aucune indemnité télétravail prévue à l’article 17 ne serait versée. L’employeur serait fondé à dénoncer le télétravail et appliquer le principe de réversibilité prévu à l’article 11.

Article 9.1.5 – Le rôle du supérieur hiérarchique et animation des équipes

Les supérieurs hiérarchiques veilleront à l’équité de traitement des collaborateurs (indépendamment du recours au télétravail) concernant la rémunération, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle.

En outre, le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du supérieur hiérarchique :

• L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec les emplois exercés ;

• Une répartition équitable de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;

• Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, plus particulièrement lors des premiers mois de recours au télétravail ;

• Le respect du droit à la déconnexion.

Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions…

Dans l’organisation des journées de travail de son équipe en mode hybride, le manager veillera à mettre en œuvre les bonnes pratiques permettant de prendre en compte les asymétries liées à l’hybridation (organisation des réunions sur les plages fixes de l’horaire collectif ; à assurer des temps de pause/ battement entre deux réunions ; respect impératif de la pause méridienne pendant laquelle des réunions ne doivent pas, préférablement, être organisées etc…).

Article 9.2 – Situation où la présence sur site peut être imposée

Nonobstant le passage en télétravail, certaines situations ou actes de travail nécessite d’être réalisées en présentiel.

Cela concerne notamment :

• Les entretiens d’embauche ou de mobilité ;

• L’accueil d’un nouveau collaborateur ;

• La reprise d’un collaborateur ayant eu une absence longue durée ;

• La formation professionnelle ;

• Les périodes de passation ;

• Les entretiens disciplinaires ;

• Les réunions d’équipe / Direction ;

• Les conventions d’entreprise.

Article 10 – Organisation du télétravail occasionnel et exceptionnel

Article 10.1 - Télétravail occasionnel pour assurer la continuité de service

Eu égard à la possibilité de télétravailler de manière régulière par le présent accord, le télétravail occasionnel doit demeurer marginal.

A ce titre, le télétravail occasionnel peut être une solution permettant au salarié et à l’entreprise de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Par nature, le recours au télétravail occasionnel reste ponctuel et ne saurait être récurrent dans la durée. Il ne peut excéder 1 journée par semaine.

Il ne s’agit pas d’un droit, et il est soumis à l’accord express et préalable de la hiérarchie. La déclaration dans l’outil ne suffit pas à elle-seule. La formalisation de la demande, validée par le manager, peut prendre toute forme écrite (SMS, mail). Il n’y a pas de délai de prévenance, néanmoins on peut considérer qu’un délai minimum de 48h soit convenable, 24h en cas d’urgence.

Les journées entières de télétravail occasionnel ouvrent droit à l’attribution de titres-restaurant.

Article 10.2 - Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Le télétravail est alors mis en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, sans préjudice de ses obligations à l’égard des représentants élus du personnel, éventuellement aménagées compte tenu de l’urgence.

Les salariés sont informés par tout moyen du recours au télétravail exceptionnel, dans le respect d’un délai de 48 heures au moins, sauf urgence caractérisée.

Le télétravail exceptionnel cesse quand les circonstances ou le cas de force majeure qui en sont la cause cessent également, sous réserve du délai nécessaire pour organiser le retour des salariés dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail exceptionnels ouvrent droit à l’allocation forfaitaire et au titres-restaurant précisés infra pour tous les salariés télétravaillant.

En cas de mise en œuvre de ce type de télétravail, la direction diffusera une note de service précisant les modalités d’attribution.

Article 11 – Principe de réversibilité

En application des principes de double volontariat et de réversibilité, il peut toujours être mis fin au télétravail régulier, à la demande du salarié ou de l’employeur.

Différentes situations peuvent justifier la réversibilité : par exemple en cas de mobilité, d’insuffisance d’autonomie, de performance et de compétences sur son emploi, d’absence de disponibilité constatée ou en cas de non-déclaration prévu à l’article 9.1.4.

Cette démarche est impérativement formalisée par écrit et motivée, en respectant un délai de prévenance qui, sauf meilleur accord des parties, est de :

• 15 jours calendaires si les fonctions sont exercées en télétravail depuis moins de deux mois ;

• Un mois si les fonctions sont exercées en télétravail depuis deux mois ou plus.

Dans ce dernier cas, le retour du salarié se réalise sur le site de Mutex.

Au terme du délai de prévenance, le salarié poursuit ses fonctions sans recours au télétravail.

Dans le cadre d’une réversibilité à l’initiative de l’employeur, après un délai d’un an, le collaborateur concerné pourra solliciter son manager en vue de rebénéficier du dispositif de télétravail. Sa situation sera examinée en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et la décision prise sera motivée.

Article 12 – Temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail est sans incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés, et sur les horaires de travail éventuellement applicables au salarié.

Le salarié soumis à des horaires variables badge. Il doit respecter les plages fixes et variables, et les limites d’heures reportables en vigueur dans l’entreprise. Il ne doit effectuer d’heure supplémentaire qu’à la demande expresse de son manager et dans le strict respect de la procédure applicable.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours déclare les jours travaillés et non travaillés, selon les procédures habituelles.

Le salarié organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Il doit notamment veiller à respecter les durées maximales de travail et minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 13 - Plages de disponibilité et déconnexion

L’exercice des fonctions en télétravail suppose que le salarié puisse facilement être joint par son responsable ou ses autres interlocuteurs professionnels.

Le respect de la vie privée du salarié suppose en revanche qu’il puisse ne pas être sollicité à titre professionnel à son domicile en dehors de son temps de travail.

Afin de concilier ces objectifs, Mutex rappelle que le salarié n’est pas supposé se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Plus largement, le salarié et son responsable respectent les dispositions relatives à la déconnexion de l’accord d’entreprise « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail, la mobilité, et la déconnexion » du 14 février 2022 ou de tout accord d’entreprise ou de groupe qui viendrait à lui être substitué.

Les parties signataires insistent sur le principe selon lequel les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En conséquence, ils ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations, quel qu’en soit le vecteur : téléphones, courriels, SMS, en dehors de son temps de travail, le week-end et pendant les congés.

Article 14 – Santé et sécurité

Le recours au télétravail est susceptible de générer des risques spécifiques, notamment liés à l’usage des écrans ou aux postures de travail, ou encore à la présence plus importante du salarié à domicile dans des contextes familiaux parfois conflictuels ou des situations d’addiction.

Pour prévenir ces différents risques, Mutex rappelle que le télétravail n’est jamais une obligation.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 15 – Accident du travail

Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié exerçant ses missions en télétravail doit dès que possible informer son responsable hiérarchique de l’accident intervenu. Il informe de ses arrêts de travail et communique les justificatifs appropriés dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE IV : Accompagnement des acteurs

Article 16 – Droits individuels et collectifs

Le salarié qui a recours au télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En particulier, le salarié qui a recours au télétravail bénéficie d’une possibilité d’accès équivalente aux représentants du personnel et à l’information qu’ils diffusent, dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif à « la rénovation du dialogue social au sein de Mutex » du 15 février 2021 et de tout accord qui viendrait à lui être substitué. Il peut exercer des mandats de représentant du personnel.

Article 17 - Allocation forfaitaire versée au titre du télétravail

En sus des équipements visés à l’article 19, les frais générés par le télétravail régulier sont pris en charge par Mutex sous forme d’une allocation forfaitaire d’un montant de 3 euros par jour télétravaillé, dans la limite définie par l’article 5.2 de l’accord relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances du 9 novembre 2021.

A titre d’exemple, un collaborateur ayant accompli 9 jours de télétravail régulier en janvier 2023 bénéficiera de 27 euros d’allocation forfaitaire.

Au titre du présent accord, le montant de l’allocation forfaitaire est plafonné à 45 euros par mois.

Cette allocation couvre l’ensemble des dépenses d’utilisation du domicile résultant du télétravail (notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, d’internet). Elle inclut également l’indemnisation de l’occupation d’une partie du domicile du salarié à des fins professionnelles.

L’indemnité forfaitaire est versée avec le salaire du mois suivant.

Les frais éventuellement générés par le télétravail occasionnel, considérés comme négligeables, ne donnent lieu à aucune allocation ou indemnité.

Article 18 – Indemnisation installation complémentaire, abonnement de transport en commun

Article 18.1 – Indemnisation d’installation télétravail :

Afin d’aider les collaborateurs à améliorer leurs conditions de travail à domicile, une indemnisation d’installation complémentaire d’un montant de 150€ est mise en place.

Les collaborateurs en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, ayant 6 mois d’ancienneté chez Mutex et ayant opté pour un télétravail régulier pour l’année 2023 et suivantes peuvent en bénéficier.

Il est explicitement précisé que chaque collaborateur ne peut bénéficier de cette indemnité qu’une seule fois et que ceux qui ont déjà obtenu cette disposition au titre de l’accord du 1^er octobre 2021 ne sont pas éligibles.

Cette indemnité est destinée à l’achat de mobilier et matériels de bureau (ex : casque, souris) à l’exception des imprimantes.

Pour bénéficier de cette indemnité, le collaborateur doit établir une seule note de frais avec la ou les factures scanné(es) et l’adresser à qet@mutex.fr

Article 18.2 – Frais de transport :

Le recours au télétravail ne modifie pas la prise en charge des frais de déplacement par MUTEX, laquelle est définie par la note de service n°1/2022 du 29 décembre 2021.

Ainsi, MUTEX rembourse une partie des abonnements de transport en commun souscrits par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle aux locaux de l’entreprise.

Par résidence habituelle, il faut entendre le lieu où le salarié réside pendant les jours où il travaille dans les locaux de MUTEX, indépendamment du ou des autres lieux depuis lesquels le salarié peut être amené à exercer ses fonctions en télétravail.

Les déplacements à destination ou en provenance de ces autres lieux ne sont l’occasion d’aucune participation financière de MUTEX.

Article 19 - Equipements

Le salarié dispose, pour exercer ses missions en télétravail, des équipements suivants :

• Un ordinateur portable, un clavier et une souris ;

• Un casque audio ;

• D’un second écran sur demande du salarié ;

• D’un troisième écran, sur demande du salarié justifiant de l’exercice d’une activité nécessitant un travail simultané sur plusieurs écrans, et après validation conjointe du directeur dont relève le salarié et du directeur des systèmes d’information.

Le collaborateur peut par ailleurs bénéficier de tout autre matériel nécessaire sur prescription du médecin du travail.

Ces équipements sont installés et entretenus par Mutex qui apporte un service approprié d’assistance technique soit à distance, soit, pour les interventions physiques, dans les locaux de l’entreprise.

L’ensemble des équipements reste la propriété de Mutex et doit lui être restitué à première demande et au plus tard à la date de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Le télétravailleur est tenu :

• D’utiliser uniquement les équipements fournis à titre professionnel et pour le seul compte de Mutex ;

• De prendre soin des équipements fournis, notamment à son domicile et à l’occasion des déplacements entre son domicile et les locaux de Mutex ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité des équipements fournis ;

• D’aviser immédiatement Mutex en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements fournis ;

• Ne pas utiliser les équipements fournis pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou de repos.

Des modalités spécifiques d’accompagnement des travailleurs handicapés pourront être mises en place. Chaque situation nécessitera une visite avec les services de santé au travail (médecin du travail, ergonome) afin d’organiser l’aménagement du poste de travail au domicile du salarié.

Article 20 - Accompagnement et formation

Article 20.1 – Accompagnement

Le responsable assure un suivi régulier de l’activité et de la charge de travail du salarié qui a recours au télétravail régulier.

Le salarié alerte son responsable en cas de difficultés liée au recours au télétravail. Il peut solliciter à tout moment l’organisation d’un entretien avec son responsable ou le service des ressources humaines, en plus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.

Article 20.2 – Formation

Le salarié qui a recours au télétravail, son responsable et ses collègues directs peuvent bénéficier d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, s’ils en expriment le besoin.

Les managers qui en formuleront la demande pourront suivre une formation adaptée aux modes de travail hybride et aux modalités d’exercice du management à distance.

Article 21 – Attribution de titre-restaurants

Afin d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail – QVCT – des salariés et leur offrir du pouvoir d’achat supplémentaire, Mutex et les organisations syndicales se sont entendues pour mettre en place des titres de restauration à compter de 2023 (Accord sur le pouvoir d’achat du 8 juillet 2022).

Article 21.1- Objet

Les titres restaurant sont des titres spéciaux de paiement attribués par l’employeur à ses salariés pour couvrir tout ou partie des frais de restauration.

Il est attribué un titre-restaurant par journée entière de télétravail régulier par salarié, du lundi au vendredi inclus dans la limite de 3 maximum par semaine.

Les journées entières de télétravail occasionnel ouvrent droit à l’attribution de titres-restaurant.

Article 21.2- Refus des titres-restaurant

Au 1^er janvier de chaque année au plus tard ou au moment de son embauche, le collaborateur ne souhaitant pas bénéficier de titre restaurant devra transmettre au service RH un courrier faisant mention de son refus.

Ce refus vaudra pour une année civile et le salarié ne pourra pas revenir sur son choix lors de l’année considérée.

Le refus du collaborateur sera reconduit tacitement sauf manifestation contraire écrite du collaborateur au plus tard le 1er janvier de chaque année.

Le refus d’un salarié quant au bénéfice du dispositif de titres restaurant ne lui permet pas de solliciter une compensation financière au regard de la quotepart patronale acquittée par l’employeur dans un tel dispositif.

Article 21.3- Montant des titres-restaurant

La valeur faciale des titres restaurant distribués sera de 9,87 euros (Neuf euros et quatre-vingt-sept centimes) en 2023.

Le montant des titres-restaurants pourra être revalorisé chaque année en fonction des nouveaux plafonds d’exonération de cotisations de sécurité sociale employeur, sans que cela constitue une révision de l’accord.

Article 21.3.1 : Part employeur

L’employeur prend en charge 60 % de la valeur faciale du titre restaurant soit un montant de 5,92 euros (cinq euros et quatre-vingt-douze centimes) par titre-restaurant en 2023, ainsi que les frais de service facturés par le fournisseur.

Article 21.3.2 : Part salariale

Le salarié bénéficiant du titre restaurant contribue à hauteur de 3,95 euros (trois euros et quatre-vingt-quinze centimes) par titre restaurant en 2023, soit 40% de la valeur faciale.

Article 21.3.3 : Paiement par le salarié de sa quotepart

Le service des Ressources Humaines attribue le nombre de titres correspondant le mois suivant, soit avec un mois de décalage.

La part salariale correspondant aux titres attribués est prélevée directement sur le bulletin de salaire après détermination du net imposable.

Article 22 – Situations particulières

Certaines situations particulières peuvent conduire à déroger à la présence sur site minimale impérative en présentiel de 1 jour par semaine prévue à l’article 9.1.2.

Celles-ci peuvent concerner :

• Les collaborateurs qui bénéficient d’une reconnaissance Travailleur Handicapé ;

• Les temps partiel thérapeutiques ;

• Les collaborateurs en situation d’aidants ;

• Les collaborateurs en situation d’isolement ;

• Les mises en télétravail suite aux avis de la médecine du travail.

Chaque situation précitée est par nature unique, circonscrite dans le temps et peut nécessiter un ajustement temporaire sur mesure. Elles peuvent conduire à aménager les dispositions concernant l’allocation forfaitaire de l’article 17 et les attributions de titre-restaurant de l’article 21 afin de maintenir des droits au moins équivalents aux autres collaborateurs dans le respect du plafond d’allocation forfaitaires et d’attribution des titre-restaurants sur les seuls jours de télétravail réguliers. 

Toutes ces situations particulières feront l’objet d’une visite médicale avec le médecin du travail préalablement à la mise en place minimale dérogatoire sur site.

Y compris dans les situations susmentionnées, les parties au présent accord réaffirme l’importance pour l’équilibre de chacun d’avoir des jours de présences sur site de manière aussi régulière que possible et ceci en cohérence avec l’article 9.1.2.

Article 23 - Protection des données et confidentialité

Mutex prend les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié qui a recours au télétravail, notamment des coordonnées de son domicile personnel.

Le salarié qui a recours au télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société et préserver la stricte confidentialité des informations auxquelles il a accès à l’occasion de ses fonctions, notamment relatives à l’entreprise, ses clients et partenaires. Il doit porter une extrême vigilance aux informations sensibles qui sont accessibles à son domicile et s’attacher à ce qu’aucune utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition ne soit effectuée.

Pour ce faire, le salarié en télétravail veille notamment à fermer systématiquement sa session informatique en cas d’absence, à ne révéler le ou les mots de passe de ses outils professionnels à personne et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

CHAPITRE V : Dispositions juridiques

Article 24 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er janvier 2023.

Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 25.

Il peut également être dénoncé, en totalité ou partiellement, à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.

Article 25 - Modalités de révision

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment si ses modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors d’un mois.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 26 : Commission de suivi 

La volonté des partenaires sociaux de Mutex étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunit au minimum une fois par an.

Une première commission se réunira dans les premiers mois de l’accord pour vérifier la bonne application de ce dernier.

Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour siéger à cette commission de suivi.

Les critères suivants seront présentés :

• Nombre de demande de réversibilité à l’initiative du salarié et nombre de demande de réversibilité à l’initiative de l’employeur.

• Nombre de jours de TT occasionnel posés sur la période : Global et max/min et moyenne par collaborateur.

• Nombre de collaborateurs ayant demandé à ne pas télétravailler.

• Nombre de collaborateurs refusant les titres restaurants.

• Nombre de forfait installation sollicités et remboursés.

Article 27 - Adhésions

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit avoir lieu sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Article 28 - Formalités de dépôt

Mutex notifie le présent accord sans délai, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est déposé par Mutex :

• Sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• Auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Article 29 - Communication

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet RH.

Fait à Châtillon, le 24 novembre 2022.

Pour MUTEX Pour les Organisations syndicales

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