Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTR LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CFAO MOTORS - CFAO MOTORS REUNION (Siège)

ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRANT DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Entre :

La Société CFAO MOTORS REUNION,

Dont le siège social est situé 18 Rue Lislet Geoffroy à Ste-Clotilde,

Représentée par son Directeur,

D’une part,

Et

Le Syndicat UR 974

Dont le siège social est situé 20 rue Auguste Babet à St Pierre (974)

Représentée par son Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été décidé ce qui suit :

PREAMBULE

A travers cet accord triennal, la direction et les organisations syndicales souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et adopter une démarche proactive pour faire progresser la mixité.

Cette démarche s’inscrit également dans celle du groupe CFAO dont les valeurs sont notamment : la promotion de la diversité, la lutte contre les discriminations, le respect de la dignité des personnes.

Au niveau réglementaire, l’accord est basé sur la mise en œuvre des dispositions de la loi de 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi du 9 novembre 2010 (réforme des retraites) et des décrets des 7 juillet 2011 (n° 2011-822) et du 18 décembre 2012 (n° 2012-1408) ; la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.

Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’actions sur lesquels les parties ont choisi d’agir afin de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les modalités de suivi de ces actions notamment par le suivi d’indicateurs chiffrés.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 –DIAGNOSTIC ET CONSTATS

Au 31 Mars 2021, l’entreprise comptabilise 146 collaborateurs, les femmes représentent au global 22 % de l’effectif de l’entreprise. Ce pourcentage reste stable depuis 2010 et est conforme voire supérieure aux moyennes constatées dans le secteur automobile.

Article 3 –DOMAINES ET ACTIONS CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

3.1) Recrutement

1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi, aussi bien internes qu’externes, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé, soient rédigés de manière neutre, sans critère discriminatoire et notamment sans référence au sexe, à l’âge, à la situation de famille.

2. Processus et critères de recrutement

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Ces critères doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Il est rappelé que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en compte pour refuser l’embauche ou mettre fin à une période d’essai.

De plus, dans le cadre des relations avec les établissements scolaires (universités ou écoles), l’entreprise s’attachera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers.

3. Rémunération à l’embauche

L’entreprise continuera à garantir à l’embauche des niveaux de classification et de salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalents.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité du poste et ne tient pas compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur salarié.

4. Indicateurs de suivi

Nombre d’annonces conformes / nombre d’annonces totales

Embauches de l’année : répartition par catégorie et par sexe

3.2) Rémunération effective et promotion professionnelle

1. Principe d’égalité de rémunération

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il en va de même pour la détermination de la rémunération variable.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les performances, l’expertise dans la fonction occupée.

2. Promotion interne

L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Les postes disponibles font l’objet d’offres d’emploi en interne pour lesquels tous les salariés peuvent postuler. Les candidatures seront examinées en fonction des compétences et qualités professionnelles sans distinction aucune entre hommes et femmes.

3. Indicateurs de suivi

Salaire : salaire de base moyen par catégorie et par sexe

Promotion : nombre de candidatures reçues H/F et nombre de salariés promus ou ayant changé de poste suite à une annone interne avec la répartition par sexe

3.3) Formation professionnelle

1. L’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité de traitement dans le déroulement des carrières et une égalité de chance pour l’évolution professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle (tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise) et ce quels que soient le statut professionnel, le sexe, l’âge, la durée du travail.

2. Organisation de la formation

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux sessions de formation, l’entreprise veillera à :

• Privilégier les formations de courte durée,

• Limiter les contraintes de déplacements,

• Organiser la formation pendant le temps de travail

• Favoriser la formation sur site notamment par le E-Learning,

• Veiller au respect impératif d’un délai de prévenance d’au moins 10 jours avant le début de toute formation professionnelle organisée par l’entreprise.

3. L’utilisation du CPF

Pour les salariés de retour de congé maternité ou de paternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, l’entreprise s’engage à examiner l’opportunité d’utiliser les heures de CPF afin de faciliter la réadaptation au poste.

Il est rappelé à cette occasion que pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du salarié pour congé maternité, adoption, paternité et congé parental d’éducation, est pris intégralement en compte.

4. Indicateurs de suivi

Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie socio-professionnelle en nombre d’heures total et en moyenne d’heures de formation.

Nombre d’heures de CPF utilisées suite à une absence pour maternité ou paternité, adoption ou congé parental avec répartition par sexe.

3.4) Maternite, paternite et parentalite

1. La maternité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination de l’ancienneté

• La répartition de la participation

• Le calcul des congés payés, le treizième mois.

L’entreprise s’engage à ce que la maternité ne pénalise pas le parcours professionnel des salariées.

Préalablement à son retour et sur la demande de la salariée celle-ci pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines pour arrêter les conditions de sa reprise de travail et évoquer les éventuels besoins en formation.

La salariée en congé maternité est incluse dans le champ d’application des augmentations générales des rémunérations. Cette mesure s’applique pour elle à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés concernés par la mesure.

2. La paternité

Le congé paternité est traité à l’identique du congé maternité et reprend donc tous les éléments du paragraphe 3.4.1 de ce présent accord.

3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Le ou la salarié(e) qui revient d’un congé parental pourra à sa demande être reçue en entretien soit par sa hiérarchie, soit par le service des ressources humaines pour arrêter les conditions de son retour et évoquer les éventuels besoins en formation.

4. Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental avec une répartition par sexe et par catégorie

Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année par catégorie

3.5) Mixite des instances représentatives du personnel

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe également par une représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Les organisations syndicales signataires s’engagent à veiller à la mixité dans les listes de candidatures au cours des prochaines élections professionnelles.

Indicateur : Proportion d’hommes et de femmes sur les listes électorales

ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice aux attributions des Institutions Représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord composée de deux représentants de la direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire est mise en place.

Elle se réunira une fois par an.

Un bilan sera établi un an après la signature du présent accord. En fonction du bilan réalisé et des échanges menés au sein de la commission de suivi, des aménagements par voie d’avenants pourront être décidés.

ARTICLE 5 – PUBLICITE ET INFORMATION

Le présent accord a été soumis avant signature à la consultation du délégué Syndical. Il fera l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente (DEETS de St Denis) et entrera en vigueur le lendemain de celui-ci.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie électronique et par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.

Le texte sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 6 –DUREE

La loi prévoyant, en cas d'accord collectif en matière d'égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique.

Le présent accord prend effet au jour de sa signature et prendra fin le 27 Février 2025.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l'article L.132-27 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité de suivi au cours des trois années d'application de l'accord.

ARTICLE 7 – REVISION

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 8 – MODALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une sur version papier signée des parties, et une version sur support électronique à la DEETS dont relève la société, un exemplaire au secrétariat du-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Denis, un exemplaire pour chaque organisation syndicale et un exemplaire pour la Direction.

Fait à Ste Clotilde, en cinq exemplaires, le 28 Février 2022.