Accord relatif à
l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société NOVARCHIVE HOLDING, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés

de NANTERRE sous le numéro B 529 916 546, dont le siège social est 22-28, rue Henri Barbusse, 92110 CLICHY

Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les salariés de la société NOVARCHIVE HOLDING, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif et dont le procès-verbal de vote rendant compte du résultat de la consultation est joint,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail,

Chapitre 1 - Dispositions préliminaires

1. Cadre juridique

Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la société NOVARCHIVE HOLDING, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.

2. Objet de l’accord

Ce document a pour objet de définir l’organisation et l’aménagement du temps de travail du personnel de NOVARCHIVE HOLDING avec en particulier :

• la mise en œuvre de convention de forfait annuel en jours,

• le droit à la déconnexion,

• le régime de l’astreinte.

3. Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

L’organisation et l’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société NOVARCHIVE HOLDING titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application de cet accord :

• Les mandataires sociaux,

• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

Chapitre 2 : Dispositions communes

1. Principe et définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée du travail s’entend, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, du temps de travail effectif c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leur occupation dans la limite bien évidement de l’espace-temps défini de ladite pause.

La détermination des pauses, comme celle des horaires et de la répartition de la durée du travail est laissée à l’initiative de la direction.

Par ailleurs, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés,

• Les jours de repos,

• Les absences (maladie, accident, ….),

• Les jours chômés,

• Le temps de déjeuner,

• Les temps de trajet domicile – lieu de travail, hors déplacements professionnels.

2. Répartition du travail sur la semaine

Le personnel, sauf celui lié par une convention de forfait en jours, sera amené à travailler sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures répartie sur 5 jours par semaine ou moins de 5 jours par semaine avec l’accord du salarié.

La durée hebdomadaire de 35 heures pourra être répartie en fonction des horaires collectifs ou individuels applicables.

3. Modalités de décompte du temps de travail

Selon les services, le temps de travail des salariés sera soit décompté au moyen d’un système auto déclaratif tenu par le salarié et contresigné par le responsable de service, soit décompté par le chef de service pour les salariés de son service.

Le respect de ce système constitue une obligation devant être strictement respectée par chaque salarié.

4. Heures supplémentaires (hors forfait jours)

   1. Définition, décompte et seuil de déclenchement

Le personnel sera amené à travailler sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé.

Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En aucun cas :

• Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

• La Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement consentir à l’exécution d’heures supplémentaires.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans le cadre hebdomadaire.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les contreparties seront prises selon les modalités prévues par le présent accord au 4.3.

2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos.

Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos déterminées à l’article L.3121-38 du Code du travail.

Ces contreparties obligatoires en repos seront prises selon les modalités prévues par le présent accord au 4.3.

3. Contrepartie

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu :

• Prioritairement, à un paiement avec majoration de 25% pour l’équivalent des 8 premières heures et de 50% pour l’équivalent des heures suivantes sur la semaine ;

• A la demande du salarié, et avec l’accord de la Direction :

  • soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail),

  • soit à une formule combinant le paiement majoré et le repos compensateur de remplacement tel que défini ci-dessus.

S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer seront déterminées en tenant compte des mêmes majorations que celles évoquées plus avant au sein du présent article. Le résultat ainsi obtenu prendra la forme d'un droit à repos.

Les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme de :

• Rémunération ;

• Droit à ancienneté ;

• Droit à congés payés.

Sous réserve d’une acquisition respectueuse des dispositions combinées du présent article et des articles relatifs aux limites pour le décompte des heures supplémentaires, les salariés seront tenus régulièrement informés mois par mois du nombre d’heures acquises au titre de la période de paie considérée sur le bulletin de paie.

4. Prise du repos compensateur de remplacement

Les repos compensateurs doivent être pris par demi-journée ou journée entière.

Le droit au repos est réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint l’horaire théorique journalier, soit 7h.

La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans l’année civile de son acquisition.

Le repos sollicité par un salarié pourra être reporté par la direction dans un délai maximum de 3 mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l’exploitation, et notamment :

- En cas de demande simultanée au sein d’un même service,

- En cas d’absence du personnel,

- En cas de surcharge d’activité.

Les repos non pris dans l’année civile du fait de la non atteinte de l’ouverture des droits à repos sont conservées dans le compteur.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et bonifiées mensuellement.

5. Limites concernant la durée du travail

1. Durée quotidienne du travail

Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée, en principe, à 10 heures.

Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions de l’article L.3121-19 du Code du travail à savoir dans la limite de 12 heures par jour.

2. Durée maximale hebdomadaire

Pour rappel, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure en moyenne à
44 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.

3. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié y compris ceux liés par une convention de forfait, bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, en application des dispositions légales en vigueur, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité. Cette dérogation est subordonnée à l’attribution d’une période de repros au moins équivalente.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues, sauf dérogation.

Chapitre 3 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

1. Bénéficiaires

Cette convention de forfait s’applique au personnel cadre relevant de l’article L3121-58 du Code du travail.

Sont ainsi concernés :

• Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque bénéficiaire.

Les salariés qui n’entreraient pas dans le présent champ d‘application ou qui refuseraient de conclure une convention de forfait annuel en jours se verront décompter leur temps de travail en heures, en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise.

2. Modalités d’organisation du temps de travail des forfaits jours

   1. Période annuelle de décompte

La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jour est de 218 jours sur l’année de référence, en ce compris la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires dans l’entreprise au cours de l’année.

3. Modalités d’attribution des jours de repos supplémentaires (JRS, anciennement dénommés JRTT, jours de réduction du temps de travail)

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du calendrier et notamment après décompte des congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés chaque début d’année lors de l’ouverture de la période, soit au 1^er janvier de chaque année.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité

Le nombre minimum est fixé à 10 JRS par an pour un cadre autonome ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, même lorsque l’application de la formule ci-dessus donnerait un nombre de jours inférieur.

Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échéant, proratisés en cas :

• d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile),

• d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une journée (1) ou d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera réduit d’autant.

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur son bulletin de salaire et le logiciel de gestion des temps (le cas échéant).

Les jours supplémentaires dont peuvent bénéficier les salariés (ex : congés spéciaux d’ordre familial, etc.) viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixés au paragraphe précédent.

4. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.

Jours à l’initiative du salarié

Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative.

En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur.

Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié.

La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect de la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Jours à l’initiative de l’employeur

Le nombre de jours à l’initiative de l’employeur pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. En tout état de cause chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 50% de jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée du nombre et des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :

• soit programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires,

• soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’il n’aura pas programmé.

En tout état de cause, les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le
31 décembre de l’année civile, sans possibilité de report. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

3. Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Mais il doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., Art. L. 3131-1) ;

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

4. Rémunération du salarié en forfait jours

   5. Rémunération du forfait

Le salarié bénéficiant d’une convention en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

6. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération.

Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journée d’absence.

Par ailleurs, le bénéfice pour un salarié d’une convention de forfait-jours ne fait pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur, lequel peut donc être amené pour des besoins organisationnels à imposer dans certains cas au salarié d’être présent dans l’entreprise (par exemple pour assister à des réunions professionnelles), sans que cela ne puisse être considéré en soi comme une remise en cause de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

7. Incidence sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé.

Exemple : en cas de départ au 1er novembre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à 182 /218 X salaire annuel.

5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment au bon équilibre de la charge de travail.

À cet égard, la Direction réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.

Ainsi, il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Le supérieur hiérarchique de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le contrôle du nombre de jours travaillés et de repos, est opéré au moyen d’un outil de gestion des temps dans lequel apparaîtra le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos supplémentaires (JRS).

Le suivi de l’organisation du travail par le supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allègement de la charge de travail,

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié,

• de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

6. Entretien annuel

Au moins une fois par an, par exemple à l’occasion de l’entretien annuel du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le supérieur hiérarchique abordera les points suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Un compte rendu d’entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié qui peut y porter ses observations.

En complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.

Dans cette hypothèse, la société NOVARCHIVE HOLDING s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par son supérieur hiérarchique ou la Direction de l’entreprise.

7. Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’entend du droit à ne pas se connecter à des outils informatiques professionnels et du droit de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail.

Les salariés et la Direction doivent être particulièrement vigilants dans l’utilisation, à distance, des outils informatiques afin de préserver leur santé et leur sécurité et de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Ainsi :

• en dehors de ses temps de présence au sein de la Société (de 20h à 8h du lundi au vendredi, et du vendredi 20h au lundi 8h) ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient, émanant de la Société ou d’un de ses représentants.

Dans le cadre d’une telle sollicitation, le salarié est invité :

• soit à ne pas répondre ;

• soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le salarié en mesure de répondre. La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les salariés ne seront pas tenus de consulter leur messagerie mail durant leurs périodes de repos ou de congés. En revanche en cas d’absence planifiée (exemple : congés), il est de la responsabilité de chaque salarié de mettre en place l’organisation et les relais qui permettent de traiter les éventuelles urgences en son absence, et d’assurer une continuité de service pour les clients.

Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais qui devra le recevoir afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Chapitre 4 : Mise en place de l’astreinte

1. Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais la durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif.

2. Services et salariés concernés par l’astreinte

Le régime d’astreinte est institué pour assurer la continuité des différents services de la société et faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence.

Au regard des besoins identifiés, à date, les astreintes concernent principalement la Direction Informatique.

Néanmoins, tout salarié de la Société, titulaire d’un contrat de travail, peut toutefois être amené à effectuer des astreintes.

Ainsi, les salariés titulaires d’un forfait jours peuvent également être amenés à effectuer des astreintes au même titre que les autres salariés. En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. De la même manière, ils bénéficient des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions tels que prévus à l’article 5.2.

3. Périodes et fréquence des astreintes

Les périodes d’astreinte sont les suivantes :

• Jours habituellement travaillés : en dehors des horaires habituels

• Jours non habituellement travaillés : samedi, dimanche, jour férié chômé, JRS.

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Un salarié ne pourra être d’astreinte plus de 2 week-ends ou 2 semaines calendaires par mois.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra y être dérogé avec l’accord écrit du salarié. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.

4. Modalités de recours à l’astreinte

   1. Mise en place et volontariat

Sauf stipulation contraire du contrat de travail, l’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné, sauf nécessité de service.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné par l’astreinte adressera un courrier électronique à ce dernier présentant les périodes d’astreinte en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte définie.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : demande non prévisible du client), le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance (exemple : le mercredi pour le vendredi). Dans cette hypothèse, la Direction prendra en compte les situations individuelles rendant difficiles une disponibilité dans un tel délai.

Le courrier électronique (ou tout autre document) devra mentionner :

• La période d’astreinte (dates et heures) ;

• Le délai dans lequel le salarié devra être en capacité d’intervenir, le cas échéant.

5. Contreparties à l’astreinte

   2. Déclaration de l’astreinte

La déclaration du temps d’intervention pendant l’astreinte est effectuée en heures par le salarié via un document auto déclaratif et validé par son supérieur hiérarchique qui le communiquera au service RH.

Pour rappel, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

3. Indemnisation de l’astreinte

   1. Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Que le salarié intervienne ou non durant l’astreinte, cette dernière donne droit à la compensation financière et forfaitaire suivante :

• 30€ bruts par jour de semaine d’astreinte

• 35 € bruts par nuit d’astreinte

• 40€ bruts par jour et ou nuit de week-end ou jour férié chômé d’astreinte

  2. Rémunération durant l’astreinte

L’intervention durant l’astreinte et les temps de trajet associés constituent du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

À la rémunération des temps d’intervention effectués durant l’astreinte, s’ajoutent, le cas échéant, les éventuelles majorations légalement applicables (majorations pour travail de nuit, travail le dimanche, travail un jour férié, heures supplémentaires).

Chapitre 5 : Dispositions finales

1. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R2232-10 à 13 du Code du travail

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et 22 du code du travail.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, en application des dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en y joignant les pièces suivantes :

• Version intégrale du texte, signée par les parties,

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• Bordereau de dépôt,

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Il sera :

• déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre,

• affiché dans les locaux de l'entreprise sur le panneau réservé à cet effet.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Fait à Clichy, le 08 juin 2022

Pour la Société NOVARCHIVE HOLDING

M.

Directeur Général