Accord d'entreprise "UN ACCORD ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AMÉNAGE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET TEMPS PLEIN APPLICABLE AUX CDD ET CDI" chez SAP QUIMPER (Siège)

PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS

DE TRAVAIL AMENAGE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET TEMPS PLEIN

APPLICABLE AUX CDD ET CDI

Entre :

La Société SAP QUIMPER,

Dont le siège social est situé 31 avenue Yves Thépot, 29000 Quimper

représentée par Madame X agissant en qualité de gérante,

d'une part

Et

M. XX mandaté par la CFDT

…

d'autre part,

1. PREAMBULE

L’activité des services à la personne est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients et à celles des prises en charge notamment, qui font varier la répartition et la durée du travail d‘un mois sur l’autre.

L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail.

Pour atteindre cet objectif tout en maintenant les critères de qualité de service exigée par les clients, la productivité de l’entreprise et en tenant compte de l’extrême difficulté de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine, il est convenu de recourir à l’annualisation du temps de travail.

Le présent accord vise par ailleurs à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés en permettant de concilier les demandes et besoins des clients aux aspirations et disponibilités des salariés (cumul emplois, vie de famille, etc.)

1. Champ d'application de l'accord

Conformément aux dispositions des articles L3122-2 suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne (IDCC 3127), le présent accord a pour objet de définir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein.

Il s’applique aux salariés intervenant à domicile ayant un statut employé, embauchés indifféremment sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de plus de 3 mois.

1. Modalités d'aménagement du temps de travail

   1. Période de référence

Le cadre de référence de l’aménagement du temps de travail est du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

2. Aménagement du temps de travail

   1. Dispositions spécifiques au temps partiel

      2. Rappel des principes en matière de temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi et le présent accord.

• Droits liés à l’ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.

• Droits à congés payés annuels

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés annuels que les salariés à temps complet.

• Droits à la promotion et à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l’établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

• Information des représentants du personnel.

Le comité d’entreprise ou d’établissement, à défaut les délégués du personnel, s’il y a lieu, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l’entreprise à l’égard de l’emploi à temps partiel et de ses perspectives d’évolution.

A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis aux membres du CSE, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel.

Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l’entreprise s’il y a lieu et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.

3. Aménagement du temps de travail à temps partiel

A compter du 1^er avril 2020, la durée annuelle minimum du temps de travail des salariés à temps partiel sera de 1248 heures et pourra varier tout au long de l’année, pour faire face aux fluctuations d’activités inhérentes au secteur des services à la personne.

Pour les salariés qui bénéficient d’une dispense à l’article L.3123-14-1, 14-2,14-3 et 14-5 du Code du travail, la durée annuelle sera inférieure et précisée dans le contrat de travail.

Cette durée s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et conventionnels.

Un horaire mensuel de référence sera prévu dans chaque contrat de travail à temps partiel.

Cet horaire est indépendant des horaires réellement effectués par le salarié. Il représente 1/12ème de la durée annuelle prévue au contrat.

La durée du temps de travail pourra varier tout au long de l'année sans limite basse ni haute.

L'horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires.

Celles-ci seront constatées en fin d’année de référence, et correspondent aux heures effectuées au-delà de 1248 ; elles seront rémunérées à cette période.

Aucune heure complémentaire ne sera payée en cours d'année, sauf pour les sortants.

L’accord s’applique pour les salariés ayant trois mois d’activité sur la période de référence.

2. Dispositions spécifiques au temps plein

A compter du 1^er avril 2020, la durée annuelle du temps de travail des salariés à temps plein sera de 1820 heures et pourra varier tout au long de l’année, pour faire face aux fluctuations d’activités inhérentes au secteur des services à la personne.

Cette durée s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et conventionnels.

Un horaire mensuel de référence sera prévu dans chaque contrat de travail à temps plein qui correspondra à 1/12ème de la durée annuelle.

Cet horaire ne constituera pas la limite haute hebdomadaire permettant le déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Aucune limite mensuelle de variation du temps de travail n’est prévue, de sorte que les heures supplémentaires ne seront constatées qu’en fin d’année de référence et rémunérées à cette période.

Aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée en cours d'année sauf pour les salariés sortant.

Le programme indicatif de la répartition du temps de travail est établi pour une période de 12 mois.

Toutefois, compte tenu des variations d'activités inhérentes au secteur des services à la personne, ce programme fera l'objet de modifications qui prendront la forme d’un planning individuel mensuel communiqué à chaque salarié au moins 3 jours calendaires à l’avance.

Ce programme sera remis par le biais de la télégestion et/ou en main propre à chaque salarié. Les modalités de remise seront rappelées dans le contrat de travail.

En cas d’impossibilité du salarié de se déplacer le jour de remise ou de modification du planning, il pourra être communiqué à ce dernier par tout moyen (fax, téléphone, courrier électronique) et remis en main propre lors de son passage à l’agence.

3. Modifications de la répartition

Les parties conviennent que la modification des plannings est inhérente aux postes des salariés intervenants à domicile, qu'ils exercent à temps plein ou partiel.

Conformément à l’article L. 3123-22 du Code du Travail et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne, le délai de modification est de 3 jours calendaire, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service ;

• décès du bénéficiaire du service

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

• maladie de l'enfant ;

• maladie de l'intervenant habituel ;

• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

• absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;

• besoin immédiat d'intervention auprès d'un enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

  4. Contrepartie à la réduction du délai de prévenance

En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

5. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux dispositions des articles D 3171-8 et D 3171-9 du code du travail au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Le décompte du temps de travail des salariés intervenant à domicile est assuré par un système de télégestion, ou à défaut, par des feuilles de présences à compléter et signer, en double exemplaire, l’un pour le salarié, l’autre pour la Direction.

3. Descriptif du compteur individuel

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.

Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées et la durée du travail inscrite au contrat du salarié.

Ce compteur individuel de suivi comporte :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ou sur la semaine

• Le nombre d’heures non travaillées sur le mois ou la semaine

• L’écart mensuel ou hebdomadaire constaté entre d’une part ; le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ou la semaine additionné du nombre d’heures non travaillées sur le mois ou la semaine

• Le cumul des heures de travail effectif constaté, chaque mois ou chaque semaine, depuis le début de la période d’annualisation

• Le cumul des écarts constatés, chaque mois ou chaque semaine, depuis le début de la période.

L’écart mensuel ou hebdomadaire ainsi que le cumul des écarts constatés sont indiqués dans le compteur individuel et sont communiqués chaque mois au salarié, sur le bulletin de paie ou en annexe du bulletin.

4. Décompte des absences dans le compteur individuel de suivi

Les périodes non travaillées (congés et absences de toute sorte), sont converties en heures et sont affectées dans le compteur individuel de suivi.

La conversion se fait selon l’une des deux modalités suivantes :

• Lorsque la situation le permet, les périodes non travaillées sont estimées selon le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé

• Lorsque cette évaluation n’est pas possible, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.

2. Les interruptions d’activités ou coupures

Du fait de la spécificité du service à la personne, notamment de l’obligation de travailler au domicile des clients et des missions courtes demandées par les usagers de l’entreprise, un salarié peut être amené conformément à l’article L3133-16 du code du travail et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne à respecter un planning comportant plus d’une interruption d’activité par jour.

Il est ici rappelé les dispositions conventionnelles :

Une même journée de travail pourra ainsi comporter 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent 4 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, la quatrième interruption fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Cependant, la société devra dans l’intérêt des salariés et des bénéficiaires, minimiser tant le nombre d’interruptions que leur durée en tenant compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

3. Rémunération

La Convention Collective Nationale des entreprises de Services à la Personne prévoit que la rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail sera calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli, si le salarié en fait le choix.

Chaque salarié concerné devra faire connaître son choix par écrit à l’employeur, qui sera formalisé dans le contrat de travail.

6. En cas de lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Chaque heure d’absence non indemnisée au cours de la procédure travaillée sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour rappel, constitue un mois complet d’activité une période calendaire mensuelle (du 1^er au 30/31) au cours de laquelle aucun des événements suivants n’est notamment constaté :

• Absence pour maladie

• Mise à pied disciplinaire ou conservatoire

• Absence non autorisée

• Absence autorisée non rémunérée

• Arrivée ou départ du salarié en cours de mois

  7. Régularisation

• Régularisation en fin de période annuelle

Un bilan du temps de travail effectué pour chaque salarié concerné sera établi au plus tard un mois avant la fin de période annuelle de référence.

Dans le cas où la durée moyenne de travail contractuelle est dépassée en fin d’année de 2 h au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue dans le contrat est modifiée par avenant, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

• Régularisation en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, ou lors de la fin d’un CDD, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Dans le cas de départ pour inaptitude ou d’un départ à la retraite, les conditions de rémunération mentionnées ci-dessus s’appliquent.

Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.

En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à une retenue de 1/10ème du salaire, sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir, sauf si la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement économique.

4. Contrepartie

Domidom octroie aux salariés des conditions spécifiques

• Le taux horaire du dimanche et jour férié est rémunéré à 25 % sans condition d’ancienneté

• Une assurance spécifique pour assurer les véhicules des salariés pendant les trajets professionnels

• Une voiture de service pour assurer les trajets les plus longs ou pour dépanner occasionnellement les salariés

• Une prévoyance maintien de salaire, garantie décès et invalidité total

• Une prime de remplacement d’urgence de 40 €.

5. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures complémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année).

En cas de rupture du contrat de travail ou lors de la fin d’un CDD, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux de majoration des heures complémentaires applicable(s).

En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir, sauf si la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement économique.

6. Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er avril 2020.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

7. Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties, qu’elles se réuniront dans les six mois d’entrée en vigueur de l’accord afin d’en faire un premier bilan d’application puis une fois par an.

8. Entrée en vigueur

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification, ce délai faisant courir exercice du droit d'opposition.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Il entre en vigueur le 1^er avril 2020.

L’existence du présent accord sera indiqué sur les panneaux de la Direction.

Fait à Quimper, le

En 5 exemplaires originaux

Madame X Monsieur X

Directrice Délégué du Personnel