Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL EU SEIN DE JURITRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE JURITRAVAIL

Entre les soussignées

• La Société Juritravail, dont le siège social est situé 8-10 rue d’Astorg à Paris, représentée par XXXXX, exerçant les fonctions de Président 

d’une part,

et :

• L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise dénommée la CFDT, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale

d’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit

La proclamation des résultats des élections professionnelles de Juritravail le 19 novembre 2021 a marqué la sortie effective de Juritravail de l’UES MyBestPro ainsi que, la mise en cause des conventions, usages, et accords collectifs composant le statut collectif de Juritravail.

Cette évolution récente a conduit les Parties à se rapprocher en vue de mettre en place de manière conventionnelle la nouvelle organisation sociale de Juritravail constituant un statut collectif de substitution.

Les parties ont ainsi convenu à l’article 5.2 de l’accord de substitution du statut collectif des salariés de Juritravail du 25 mars 2022 de reprendre les stipulations de l’accord UES MyBestPro relatif au télétravail signé le 18 décembre 2020 pour une durée déterminée de 3 ans.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Elles marquent également leur volonté de contribuer à la protection de l’Environnement en limitant les trajets des salariés et par là même l’empreinte carbone de l’entreprise.

Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein Juritravail en fixant certains principes :

• le respect du volontariat,

• le respect de la vie privée,

• l'autonomie, le sens des responsabilités et la confiance mutuelle,

• la double réversibilité,

• la préservation du lien social à l’entreprise afin de continuer à partager des valeurs, une culture d’entreprise et un collectif de travail,

• l'accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés,

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d'évaluation professionnelle et d’accès à la formation.

Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre supposera de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Il est convenu ce qui suit

Article 1 – Définition et objectifs du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 20 mars 2018, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord précisera, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 1222-9 du Code du travail :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail des télétravailleurs ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Article 2 – Les bénéficiaires

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Justifier d'une ancienneté d'au moins 4 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;

• Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité en se conformant au planning établi par le manager ;

• Bénéficier des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique ; cf. article 5 - Organisation du travail). Dans le cadre du télétravail à domicile, un contrôle sécurité pourra être effectué à la demande de l’employeur.

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés :

• À temps partiel thérapeutique

• Revenant d'une absence maladie de longue durée, des travailleurs handicapés et des femmes enceintes (pendant toute la durée de leur grossesse)

• Ayant un temps de transport supérieur ou égal à une heure par trajet

L’accord du management se fonde sur les éléments suivants :

• La nature des activités confiées

• La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail, ainsi que son autonomie

• La nécessité d’assurer une continuité d’activité

Concernant les métiers ne pouvant être réalisés en télétravail, la Direction s’engage à faire des efforts pour lever les blocages interdisant le télétravail (outils, procédures, ... ), et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du télétravail.

Article 3 – Phase de mise en œuvre du télétravail

Conformément à la législation en vigueur, ce mode d'organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat, un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié et une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle.

3.1 Importance du rôle du manager

Les parties rappellent l'importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. Ainsi, avant la mise en place du télétravail, le manager recevra en entretien le salarié afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :

• aux conditions d'exécution du télétravail,

• aux règles de sécurité tant physiques que matérielles,

• à la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,

• à la prévention contre l'isolement.

3.2 Demande de télétravail à l’initiative du salarié

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse une demande écrite de télétravail simultanément à la Direction des Ressources Humaines et à son manager.

2. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines et/ou par le manager.

L'absence de réponse dans un délai d'un mois, vaut acceptation de la demande. Ce délai sera étendu à :

• 2 mois en cas de demande adressée pendant la période allant du 15 juin et le 15 août de chaque année

• 6 semaines en cas de demande adressée pendant la période du 15 décembre au 5 janvier.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de réponse négative, la décision fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité,

• des raisons d'impossibilité technique (non-conformité électrique, absence de connexion haut débit...),

• une désorganisation réelle au sein de l'activité,

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer le télétravail.

3.3 Possibilité de recours

En cas de refus, le salarié peut demander la réunion d’une délégation pour qu'elle vérifie que le refus est valablement motivé.

Elle sera composée d’un membre de la Direction et de 2 membres titulaires du CSE désignés par le salarié.

Dans ce cadre, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines (rh@juritravail.com) ainsi qu’aux membres du CSE (cse.juritravail@gmail.com). Cette délégation se réunira en fonction des besoins.

Dans la mesure où cette délégation traitera de situations individuelles, les échanges qui auront lieu lors des réunions auront un caractère confidentiel.

3.4 Demande de télétravail à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas où l'entreprise propose au salarié de passer en télétravail, ce mode d'organisation doit être clairement expliqué au salarié lors d'un entretien.

Une fois l'entretien réalisé, la procédure est la suivante :

1. La demande est adressée au salarié en copie à la Direction des Ressources Humaines,

2. Le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, à défaut elle sera considérée comme négative.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une quelconque sanction.

Article 4 – Mise en œuvre et réversibilité

4.1 Avenant au contrat de travail

Le télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise les conditions dans lesquelles le salarié exécute sa mission.

L'avenant précise notamment :

• le rythme de télétravail retenu,

• les horaires pendant lesquels le salarié doit être disponible et joignable conformément aux dispositions du règlement intérieur de Juritravail ou du planning établi par le manager,

• le matériel mis à la disposition du salarié,

• les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail,

• la nécessaire conformité électrique du domicile du salarié,

• l'obligation de confidentialité à l'égard de la protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d'accès et la sauvegarde des documents,

• la durée de la période d'adaptation,

• les modalités d'assurance,

• la rédaction obligatoire d'un écrit en cas de non poursuite du télétravail.

Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

L'avenant au contrat de travail est d'une durée de 12 mois, renouvelable pour la même durée tous les ans par tacite reconduction.

Une durée plus courte avec ou sans possibilité de renouvellement par tacite reconduction pourra être envisagée, notamment lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail, à une situation individuelle temporaire, aux salariés à temps partiel thérapeutique et pour les femmes enceintes.

Par ailleurs, afin d'évaluer la pertinence de la poursuite du télétravail par le salarié, un bilan sera dressé lors d'un entretien entre le télétravailleur et le manager au moins une fois par an.

L’avenant proposé est consultable en annexe 1 du présent accord.

4.2 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l'entreprise de s'assurer que la formule du télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Ainsi, l'avenant au contrat de travail prévoit une période travaillée d'une durée de 3 mois dite d'adaptation, à compter de la date de signature de l'avenant au contrat de travail. Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s'applique pas si l'avenant est renouvelé.

Durant cette période d'adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

Cette décision est formalisée par un courriel du salarié à son manager ou du manager au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

Avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation, le salarié et son manager échangeront afin de décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

4.3 Réversibilité

Il est rappelé que le télétravail est réversible à tout moment tant à l'initiative du salarié que de l’employeur, cette réversibilité devant être motivée.

La réversibilité implique un retour dans les locaux au siège de l'entreprise ou dans l'établissement de travail du salarié tel que défini dans son contrat de travail. Elle n’implique pas de changement de poste ou d’équipe pour le salarié. Cela ne pourra constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Ce délai pourra également être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

4.4 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

De même, des circonstances exceptionnelles (incendie, inondation, évènement familial…) auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La demande de suspension doit faire l'objet d'un écrit motivé par mail dans un délai de 48 heures suivant la circonstance exceptionnelle.

Article 5 - Organisation du télétravail

5.1 Nombre de jours télétravaillés

Le rythme du télétravail sera fixé entre le salarié et son manager dans un climat de confiance, de manière concertée, transparente et en assurant l'équité de traitement entre les salariés. La discussion prendra notamment en compte l’organisation du service, le poste du salarié et sa durée du travail, ses vœux ainsi que les contraintes auxquelles il peut être confronté pour se rendre sur le lieu de travail. Il sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l'entreprise et son équipe, un rythme de 2 jours de présence par semaine minimum sera privilégié.

Par ailleurs, un manager pourra imposer un jour de présence dans les locaux de l’entreprise si le collaborateur a déjà posé dans la semaine 3 jours de congés ou de RTT.

5.2 - Lieu du télétravail

Le télétravail s'exercera exclusivement au « domicile » du salarié.

Le « domicile » déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de « résidence principale » du collaborateur tel que déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.

Le « domicile » du salarié doit répondre à l'ensemble des critères suivants :

• Être pourvu d'une connexion internet avec un débit suffisant,

• Avoir un espace organisé et adapté au travail (notamment un endroit calme),

• Être conforme aux normes ergonomiques, aux règles de sécurité électrique en vigueur et préservant sa santé et sa sécurité

• Disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation (enfant malade…).

• Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance personnelle multirisques habitation à jour couvrant le télétravail.

5.3 - Matériel fourni par l’employeur

L'employeur fournit à chaque salarié en télétravail les équipements adaptés à l'exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié en télétravail de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l'ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

A cet effet, l'employeur fournit à chaque salarié en télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé par l’entreprise :

• Un ordinateur fixe ou portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, câble d’alimentation, casque, carte wifi),

• Un écran supplémentaire (avec le câble lui permettant de le relier à l'ordinateur portable),

• Un accès à distance sécurisé selon les règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise.

Le matériel mis à disposition par l'entreprise auprès du télétravailleur reste l'entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.

5.4 - Participation aux frais

Les coûts liés à l'abonnement internet, aux frais d'électricité et d’assurance seront pris forfaitairement en charge par l'entreprise à hauteur de :

• 10 euros nets par mois pour les télétravailleurs ayant un jour de télétravail par semaine,

• 20 euros nets par mois pour les télétravailleurs ayant deux jours de télétravail par semaine,

• 30 euros nets par mois pour les télétravailleurs ayant trois jours de télétravail par semaine,

• 40 euros nets par mois pour les télétravailleurs effectuant plus de trois jours de télétravail par semaine.

Des frais d'installation (fauteuil ergonomique, caisson de rangement, bureau...) seront pris en charge une fois par l'entreprise à hauteur de 50% et dans la limite de 300 euros nets sur présentation de facture. Il sera tenu compte pour le calcul de ce plafond global des remboursements déjà réalisés par l’entreprise au titre des 2 années civiles précédant la signature du présent accord.

Article 6 – Activité et droits du télétravailleur

6.1 Temps de travail

6.1.1 Pour les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours

Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et de son contrat de travail.

Le salarié est tenu de respecter :

• la durée hebdomadaire de travail,

• les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable,

• les durées légales et conventionnelles maximales de travail,

• les temps de repos légaux et conventionnels.

6.1.2 Pour les salariés relevant d'un forfait annuel en jours

Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité du salarié au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l'exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire.

Il est cependant expressément rappelé que l'entreprise veillera à ce que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

6.2 Obligations du télétravailleur

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, en fonction de la performance du collaborateur et une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome.

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité (le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats ...), les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.

Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de son entretien annuel.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés), le salarié ne peut effectuer du télétravail.

Le télétravailleur devra informer sans délai son manager ainsi que le service informatique en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition par l’entreprise.

6.3 Droits du télétravailleur

Les parties réaffirment que le télétravailleur conserve les mêmes droits que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, les journées de travail ouvrent droit à l'octroi de tickets restaurant dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Concernant la participation aux frais de transports, les articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail s’appliquent toujours.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que tous les salariés de Juritravail en matière d'accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle.

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. L'employeur doit veiller à ne pas empiéter sur la vie privée du salarié et doit respecter les plages horaires prévues pour le contacter.

Article 7 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d'un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail.

Un Guide du télétravailleur mis en ligne sur l’intranet de Juritravail informera l'ensemble des salariés sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

A cet effet, le Guide précisera notamment :

• les principes du télétravail,

• les conditions tant techniques que matérielles pour accéder au télétravail,

• les règles relatives à l'organisation du poste de travail (ergonomie, bonne posture...),

• les règles de sécurité.

Le télétravailleur devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Ainsi, le salarié devra fournir une attestation d'assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d'assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l'exercice de l'activité à domicile. Cette attestation devra être fournie chaque année à l’employeur.

Le télétravailleur devra également fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur concernant la conformité électrique de son lieu de télétravail (cf annexe 2 de l’accord) et la renouveler en cas de déménagement.

Pour tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant les horaires de travail fixés par les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail.

Le salarié devra donc informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 - Confidentialité et sécurité des informations et du matériel informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Notamment, il doit respecter les principes suivants :

• Sécurité du matériel et des logiciels : le télétravailleur est responsable du matériel qui lui a été confié par l'entreprise, il doit en tout moment et autant que faire se peut le garder en sécurité et ne pas l’utiliser pour des besoins personnels.

  • toute perte ou vol doit être déclaré immédiatement au service RH qui transmettra cette information au service informatique

  • aucune intervention matérielle ne devra être exécutée par l’utilisateur. Il est formellement interdit d’ouvrir sa machine. Le service informatique est disponible pour effectuer toute modification matérielle nécessaire,

  • il est interdit d’installer un logiciel sur le matériel sans l’aval du service informatique,

  • il est strictement interdit de désactiver l’antivirus installé sur l’ordinateur ou tout autre mesure de protection comme, par exemple, un firewall.

Les utilisateurs doivent garder à l’esprit que les messages électroniques en provenance de sources extérieures ou inconnues peuvent contenir des virus. En cas de doute, le télétravailleur peut contacter le service informatique.

Tout dysfonctionnement d'un dispositif impactant la sécurité du poste ou sa capacité à faire son travail doit être signalé au service informatique.

• Email et accès aux logiciels de l'entreprise : les règles de sécurité concernant les emails et les logiciels de la société s'appliquent comme dans les locaux mais avec une attention particulière du fait du télétravail. Le salarié doit prêter une grande attention à l’utilisation des logiciels et de sa boîte mail lorsqu'il n'est pas dans les locaux et faire en sorte que seul lui ait accès aux informations de l'entreprise. Le salarié fera en sorte de garder confidentiels les codes d’accès personnels à sa boîte mail et aux logiciels de l'entreprise en toutes circonstances.

• Travail nomade : Il est fortement recommandé de ne pas utiliser son ordinateur portable dans un lieu public sauf à prendre les précautions de sécurité nécessaires (écran à l'abri de regards, pas de papiers confidentiels en évidence …)

• Confidentialité des données : Il est indispensable d’assurer la confidentialité des informations au sein des Systèmes d’information. Les informations sensibles comprennent, sans s’y limiter, les informations confidentielles relatives à l’entreprise, les systèmes, concepts et modèles, les données financières et les informations commerciales, ainsi que le savoir-faire qui n’est pas connu du public et qui donne à l'entreprise un avantage sur ses concurrents qui ne connaissent pas ou n’utilisent pas ces informations qui, si elles étaient divulguées, pourraient réduire leur intérêt pour l’entreprise

• Respect des Règles RGPD :

  • Le télétravailleur utilise les données auxquelles il accède uniquement pour l’exercice de ses fonctions,

  • Le télétravailleur doit communiquer les données uniquement aux personnes autorisées à en prendre connaissance, en raison de leurs fonctions, qu’il s’agisse d’entreprises ou établissements privés ou publics, ou de personnes (pour une autorité publique, par exemple au moyen de réquisition),

  • Le télétravailleur doit éviter dans la mesure du possible de faire des copies de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions,

  • Le télétravailleur doit prendre les mesures et précautions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse et pour préserver la sécurité matérielle des données,

  • Le télétravailleur doit s’assurer, dans la limite de ses fonctions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données.

En cas de doute sur le traitement des données, le télétravailleur est invité à consulter sans délai la Direction des Ressources Humaines.

Article 9 - Situations particulières

9.1 Situations particulières

Les salariés pourront exceptionnellement convenir avec leur manager de modifier leur(s) jour(s) de télétravail et/ou de télétravailler au-delà du nombre de jours prévus.

Les modalités de recours au télétravail seront assouplies dans les situations suivantes :

• Épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de déplacements,

• Conditions climatiques (inondations, neige, canicule…),

• Grève ou interruption de trafic des transports en commun,

• Blessure du salarié limitant ses déplacements.

Par ailleurs, dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie à risque de diffusion nationale, ou en cas de force majeure (« Urgence attentat »,...), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme rendue nécessaire de manière unilatérale pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article L. 1222-11 du Code du travail).

Cette situation exceptionnelle, limitée dans le temps, prendra fin au terme de l'événement en cause.

9.2 Situation des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié de Juritravail, sous réserve qu'aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent.

Une étude du poste pourra être faite en collaboration avec le médecin du travail et le service RH en fonction de la situation de handicap.

Article 10 - Modalités de suivi

Un rapport sera présenté annuellement au Comité Social et Economique sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• le nombre total de télétravailleurs par sexe et par métier,

• la répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours télétravaillés,

• le nombre d’acceptations de télétravail (Salariés/employeur)

• le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail (Salariés/employeur)

• le nombre d'arrêts du télétravail (Salariés/employeur)

• les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 11 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1^er Mai 2022.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement ou de tenue de la réunion visée ci-dessus, l’accord cessera de plein droit de produire effet.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 12 - Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire pourra dénoncer l’accord en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de 3 mois.

L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 13 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DRIEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme nationale de dépôt « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est mis en ligne sur le site RH de l’entreprise.

LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Modèle avenant au Contrat de travail

Annexe 2 : Attestation sur l’honneur conformité électrique

Fait à Nanterre, le 29 avril 2022,

En trois (3) exemplaires originaux

Pour Juritravail,

Représentée par XXXXX

Pour la CFDT,

Représenté par XXXXX

ANNEXES

Annexe 1 : Modèle avenant au Contrat de travail

AVENANT N° __

AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE (IN)DETERMINEE DU ____

TELETRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNÉS :

Juritravail, Société par actions simplifiée au SIREN 531 550 333 dont le siège social est situé 8-10 rue d’Astorg 75008 PARIS, représentée par Monsieur xxx, en qualité de Président

D’une part,

Ci-après dénommée « La Société »,

ET :

Monsieur/Madame ___, de nationalité française, né(e) le ____ à ___ (__), demeurant ____ – ____.

Ci-après dénommé(e) « Le Salarié »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Juritravail du ____.

Suite à la demande du Salarié de pouvoir bénéficier des dispositions de l’accord, et après étude de sa candidature par son manager et la Direction des Ressources Humaines, la Société a décidé de donner une suite favorable à cette demande.

Les parties sont donc convenues des dispositions suivantes, étant entendu que les stipulations du contrat de travail du Salarié non visées dans le présent avenant restent inchangées et continuent de s’appliquer.

Le Salarié continue également de bénéficier des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

L’activité du Salarié s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au sein de la Société.

Article 1 – Organisation du travail

1.1 – Durée du Télétravail

Les parties ont convenu que le Salarié pourra exercer son activité en télétravail depuis son domicile à compter du __ jusqu’au __.

1.2 Répartition de l’organisation du travail

La répartition de l’organisation du travail sous forme d’alternance entre le lieu de l'entreprise et celui du domicile s’organise selon les modalités suivantes :

• Travail dans les locaux de la Société : ___ jours par semaine

• Travail au domicile susmentionné : ___ jour par semaine

Cette répartition pourra être modifiée par commun accord des parties.

1.3 – Durée du travail

La durée du travail du Salarié est celle définie par les accords collectifs en vigueur, son contrat de travail et ses avenants.

Le Salarié en décompte horaire respectera ses heures habituelles de travail.

Il est expressément rappelé au salarié relevant d'un forfait annuel en jours qu’il est tenu de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les plages horaires durant lesquelles le Salarié peut être joint sont définies par la hiérarchie, en concertation avec le Salarié. Elles sont comprises dans les heures d’ouverture de l’entreprise et ne peuvent en aucun cas dépasser la durée légale et contractuelle de travail du Salarié. Le salarié devra être joignable en communication directe et e-mail pendant ses heures de travail habituelles.

L’effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le Salarié doit en aviser les services informatiques et en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

1.4 Lieu de travail

Le Salarié exerce ses fonctions de manière alternée :

• Dans les locaux de la Société

• Et depuis son domicile principal tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.

Le Salarié déclare à son assureur sa situation de télétravailleur et fournit à la société une attestation d’assurance personnelle multirisque habitation le stipulant et couvrant le lieu du télétravail.

En cas de changement de domicile, le Salarié informera la Société dans les plus brefs délais en lui indiquant sa nouvelle adresse et en l’autorisant à visiter les locaux pour s’assurer qu’ils remplissent les conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.

Il est en outre expressément convenu que du fait de la nature des fonctions du Salarié et des spécificités liées à l'activité exercée par Juritravail et dans l'intérêt de celle-ci, le Salarié pourra être amené à se déplacer, en France entière et à l'étranger.

1.5 Aménagement et mise en conformité du domicile

Le Salarié atteste disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la réalisation de ses missions professionnelles et d’un accès à Internet haut débit suffisant.

Il s’engage en outre à aménager son poste de travail conformément aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran de son ordinateur.

Il atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail.

Il atteste également de la conformité technique et électrique de son domicile au regard de la réglementation en vigueur.

Article 2 – Période d’adaptation, réversibilité et suspension

2.1 Adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif permet au Salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le Salarié et son manager peuvent ainsi mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.

Le Salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Au terme du présent avenant et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.

2.2 Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, chacune des deux parties peut décider de mettre un terme au télétravail à tout moment par écrit, moyennant un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

Les modalités de réversibilité seront conformes à l’article xxx de l’accord relatif au télétravail du ___.

2.3 Suspension

Le Salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du Salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service RH, au moins 48 heures suivant la circonstance exceptionnelle.

Article 3 – Équipements de travail

La Société met à disposition du Salarié les équipements nécessaires au télétravail conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du ____ et fournit au Salarié un service d’assistance téléphonique pour l’installation et l’utilisation des systèmes mis à disposition.

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés, et d’aviser la Société immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le matériel fourni est assuré par la Société. Il est restitué par le Salarié à la date de cessation de sa situation de télétravail. En cas de vol du matériel, le Salarié procède sans délai à une déclaration auprès de la police.

Le Salarié s’engage expressément à utiliser l’ensemble des équipements mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles, dans le strict respect des règles de l’entreprise et des dispositions prévues au règlement intérieur, et en particulier la charte d’utilisation des moyens informatiques.

Article 4 – Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, à la santé et à la sécurité au travail et aux conditions de travail sont applicables au Salarié en situation de télétravail.

Le Salarié sera informé par la société des dispositions relatives à l’utilisation des écrans et à l’ergonomie du poste de travail, et s’engage à les respecter.

Tout accident du travail survenu au Salarié à son domicile pendant le temps de télétravail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le Salarié doit informer immédiatement son manager et/ou le la Direction des Ressources Humaines.

La société décline toute responsabilité en cas d’omission d’information, dans les délais requis, par le Salarié, et en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini par le présent avenant.

Article 5 – Confidentialité et protection des données

Le Salarié devra, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Il devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

Article 6 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois avant son échéance, sauf accord des parties pour un délai plus court.

En tout état de cause, il prendra automatiquement fin lorsque l’accord relatif au télétravail du xxx cessera de produire effet.

***

Les autres dispositions du contrat de travail demeurent inchangées.

Fait à ______ , le ______

[Prénom Nom du salarié] [Prénom Nom du Président]

Signature de l'intéressé Président

(Précédée de la mention manuscrite : « lu et approuvé »)

Annexe 2 : Attestation sur l’honneur conformité électrique

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) au sein de Juritravail, demeurant au………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile utilisées dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint ...) sont conformes à la norme NFC-15-100 et me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA. Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à ________ le _______

NB: En cas de doute sur la qualité de son installation électrique, le salarié choisira de faire venir à son domicile un électricien, ou d’acheter pour une vingtaine d’euros des adaptateurs différentiels 30mA qui se branchent directement sur la prise utilisée. Cet adaptateur devra lui-même être conforme à la norme NFC-15-100.