Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU Télétravail" chez DFS FRANCE SAS

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif au TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société DFS France SAS,

Société par action simplifiée Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 537 758 583, dont le siège social est basé au 21 rue de la Monnaie à Paris, 1^er arrondissement, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Vice-Président des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « La Société »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :

• Délégué syndical C.F.T.C. 

• Délégué syndical C.F.E./C.G.C. :

Régulièrement mandatés,

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

Article 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

Article 2- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

2.1 – Conditions liées au poste 4

2.2 – Conditions liées au collaborateur 4

2.3 – Conditions liées au lieu et à l’espace de télétravail du collaborateur 4

Article 3- PRINCIPE DU VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS 5

Article 4- MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5

4.1 – Formalisation de la demande 5

4.2 – Motifs de refus 5

4.3 – Période d’adaptation 6

4.4 – Réversibilité du télétravail 6

4.5 – Changement de fonction, de service 6

Article 5- MODALITES DE L’ORGANISATION HABITUELLE DU TELETRAVAIL 6

5.1 – Rythme du télétravail 6

5.2 – Maintien du lien avec l’entreprise et organisation du service 6

5.3 – Durée du travail 7

5.4 – Charge de travail 7

5.5 – Equipements de travail 7

5.6 – Protection des données 8

Article 6 - AUTRES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 8

6.1 - Les circonstances imposées par l’externe 8

6.2 - Les circonstances ponctuelles 8

Article 7- SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL 8

7.1 – Environnement de travail 8

7.2 – Accès des salariés en situation de handicap au télétravail 8

7.3 - Assurance du salarié en situation de télétravail 9

Article 8 – RÔLE DU CSE ET BILAN ANNUEL 9

Article 9 – DISPOSITIONS FINALES 9

9.1 - Durée de l’accord – Révision 9

9.2 - Adhésion, Révision et Dénonciation de l’accord 9

9.3 - Dépôt et publicité 9

ANNEXE 1 – modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques

et électriques du domicile 11

ANNEXE 2 - modèle d’attestation sur l’honneur / connexion internet à haut débit et ligne téléphone fixe 12

PRÉAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée.

Le présent accord est un engagement de la Direction Générale DFS France à intégrer le télétravail à domicile pour les salariés éligibles afin d’exercer leur activité professionnelle pour partie sous la forme de travail à distance.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord considèrent que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui apparaît comme une opportunité d’améliorer le bien-être au travail et de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail, tout en modernisant l‘organisation du travail.

La société et les organisations syndicales souhaitent toutefois porter une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et la société propre à éviter tout phénomène d’isolement.

La Société a eu l’occasion de mettre en œuvre une organisation du télétravail depuis Mars 2020, dans le cadre de la crise sanitaire de la Covid19. Il ressort que cette première période expérimentale a fait ses preuves et a permis de lever certains freins tant auprès des collaborateurs ayant bénéficié du télétravail qu’auprès des managers qui pouvaient s’interroger.

Cette phase a également démontré la capacité de chacun de conserver un lien social avec l’ensemble des collaborateurs.

La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en association avec la Direction des Ressources Humaines.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont donc réunies afin de transformer cette phase expérimentale en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise tout en l’adaptant aux nouvelles opportunités offertes par l’Ordonnance Macron n°2017-1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Le présent accord a ainsi pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la Société DFS France au regard de ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.

Ce cadre doit ainsi permettre d’articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur et de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de la Société.

Les parties signataires, qui se sont réunies à de nombreuses reprises en 2020 puis au cours de quatre réunions de négociation reprises depuis Juillet 2021, reconnaissent que le télétravail est un engagement fondé sur les principes de volontariat et de confiance mutuelle.

Il est en conséquence convenu ce qui suit :

Article 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous.

Article 2- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 – Conditions liées au poste

Les parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Ainsi, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. L’autonomie liée au poste est également un élément clef de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail.

Les postes et activités jugés compatibles sont ceux ne requérant pas une présence physique permanente, notamment au sein du siège social de DFS France et des fonctions support au magasin de la Samaritaine : Marketing, Ressources Humaines, Merchandising-planning, Finance, Informatique, Juridique.

Les postes et activités jugées incompatibles sont ceux requérant une présence physique permanente notamment liées à l’activité du magasin de La Samaritaine : Ventes et Relation clients, Logistique, Opérations, Visuel Merchandising, Sécurité.

Les parties sont d’accord pour dire que dans certains cas ponctuels, les collaborateurs occupants ces postes jugés incompatibles avec le télétravail pourraient avoir besoin d’y recourir exceptionnellement. Les modalités de télétravail de cette catégorie de collaborateur n’entrent pas dans le périmètre de celles définies dans le présent accord.

La décision d’accorder ou non, exceptionnellement, du télétravail reviendra au manager et à la Direction des Ressources humaines de la Société.

2.2 – Conditions liées au collaborateur

Sont ainsi éligibles au télétravail tous les salariés en CDD ou en CDI :

• Exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,

• Ayant validé leur période d’essai,

• Appartenant à un service ou une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail,

• Pouvant exercer leurs fonctions habituelles en utilisant les technologies de l’information et de la communication,

• et faisant preuve d’autonomie suffisante dans leur poste, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).

Les collaborateurs en contrat d’alternance/apprentissage et les stagiaires dont la mission s’effectue au sein des fonctions support (Marketing, Ressources Humaines, Merchandising-planning, Finance, Informatique, Juridique) sont éligibles au télétravail après une période de 3 mois en présentiel.

2.3 – Conditions liées au lieu et à l’espace de télétravail du collaborateur

Les parties conviennent de ne pas circonscrire le lieu de télétravail uniquement au sein de la résidence principale du collaborateur, même si le domicile du salarié demeure le lieu de télétravail à privilégier.

Ainsi, dans le cas où le salarié souhaiterait exercer son activité en télétravail dans un autre lieu, l’accord express du manager et de la Direction des Ressources Humaines sera requis.

Le télétravail est donc possible en tout lieu sur le territoire métropolitain français, sous réserve que le télétravail réponde aux exigences fixées ci-dessous :

• Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion haut débit compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

• Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit respecter :

  • Une disponibilité totale sur les heures de travail habituelles,

  • Un environnement, une attitude et une présentation de travail propice à la concentration, à la gestion de données confidentielles, à la tenue de réunions et autres RDV en visio-conférence et téléphoniques.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra donc fournir à l’administration du personnel :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile au regard de la réglementation en vigueur et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail (modèle en Annexe 1),

• Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Article 3- PRINCIPE DU VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut pas être imposé par le salarié ou l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et la direction des Ressources Humaines.

Article 4- MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 – Formalisation de la demande

Le salarié volontaire exprime sa demande par écrit (courriel ou courrier) de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la direction des ressources humaines (DRH).

En cas d’accord de principe du manager et de la DRH, le collaborateur devra, par la suite, formuler sa demande de télétravail au préalable de chaque jour de télétravail à son manager.

Le manager pourra accepter ou refuser la demande, et pourra revenir sur sa décision en cas de nécessité d’organisation.

4.2 – Motifs de refus

En cas de refus, le ou les motifs du refus sont précisés par le manager au collaborateur. Il peut s’agir :

• Du non-respect des conditions d’éligibilité, conformément à l’article 2.

• De difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité, …) ;

• De la maîtrise du poste occupé ;

• Du manque de résultat ou de la non atteinte des objectifs en situation de télétravail ;

• D’une autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;

• De contraintes techniques (informatiques, téléphonie…)

• D’une raison liée à l’organisation du service ;

Afin de comprendre les raisons d’éventuels refus consécutifs, les parties conviennent qu’à partir de 3 refus consécutifs faisant suite à une demande de télétravail, le collaborateur peut demander une étude de sa situation personnelle à la Direction des Ressources Humaines.

Celle-ci se rapprochera du manager pour s’assurer que toutes les solutions d’organisation permettant de faciliter le télétravail ont été étudiées.

4.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer l’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de trois mois pour tous les collaborateurs qui n’ont pas déjà télétravaillé à la date de la signature du présent accord.

Au cours de cette période, le collaborateur en situation de télétravail et le manager pourront y mettre fin unilatéralement sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord des parties.

4.4 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3, le salarié et l’employeur pourront mettre fin à tout moment à la situation du télétravail sans délai.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai notamment :

• En cas de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Le salarié restituera alors le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité en télétravail.

4.5 – Changement de fonction, de service

En cas de changement de fonction ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra donc prendre fin.

Article 5- MODALITES DE L’ORGANISATION HABITUELLE DU TELETRAVAIL

Dans la logique de répondre autant aux enjeux d’organisation, aux impératifs business, managériaux et techniques qu’au respect de la vie personnelle et de la santé des salariés, les parties conviennent que l’organisation habituelle du télétravail doit être la plus flexible possible.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

5.1 – Rythme du télétravail

A compter du 1^er Janvier 2022, le salarié pourra prendre jusqu’à 2 jours par semaine maximum, dans la limite de 5 jours par mois et dans la limite de 50 jours par an (proratisé en cas d’année incomplète).

Le télétravail s’effectue par journée entière fixe.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois ou l’année suivante.

5.2 – Maintien du lien avec l’entreprise et organisation du service

Afin de prévenir le risque d’isolement, de maintenir un lien social au sein des équipes et de conserver un temps de présence suffisant pour assurer une bonne organisation et animation managériale, le cumul du télétravail avec des congés, des jours repos ou de récupération doit permettre d’assurer une présence au bureau au minimum 3 jours par semaine.

Cela n’empêche en rien de poser plus de deux jours de congés sur une même semaine.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment à la tenue de réunions.

Le manager veillera aussi à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

A ce titre, le manager pourra imposer une journée de travail en présentiel commune à l’ensemble de son équipe.

En fonction des besoins d’organisation de l’activité du service, le manager pourra définir une planification des jours de télétravail de son équipe, en prévoyant de rendre la journée de télétravail fixe au sein du calendrier défini.

5.3 – Durée du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail (en heures ou convention de forfait en jours). Pour chaque jour de télétravail, le salarié devra renseigner le système informatisé de gestion des temps avec de se déclarer en télétravail ce jour-là.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en ne le contactant pas en dehors de ces plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles.

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours ou horaires de travail.

5.4 – Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

5.5 – Equipements de travail

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail (informatique et télécommunication) sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de bénéficier d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une ligne téléphone fixe sur laquelle pourrait être renvoyée sa ligne de téléphone fixe professionnelle (modèle en annexe 2), sauf autre moyen mis à disposition par l’employeur.

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer immédiatement le service informatique de l’entreprise, en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol après en avoir informé son manager. Il bénéficie du support technique de l’entreprise de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.

Le salarié devra restituer le matériel à l’issue du télétravail.

5.6 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de DFS France SAS. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Article 6 - AUTRES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

En complément de l’organisation habituelle du télétravail, telle que définie à l’article 5, Les parties se sont entendues pour permettre le recours à d’autres modalités de télétravail applicables au sein de la Société dans le cadre de situation précises :

6.1 - Les circonstances imposées par l’externe :

L’article L1222-11 du code du travail précise : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans ce cas, le télétravail est imposé par une autorité administrative.

6.2 - Les circonstances ponctuelles :

Certaines circonstances ou un sinistre rendant les locaux de travail inutilisables, peuvent rendre nécessaire la mise en place du télétravail.

Dans ce cas, le télétravail est décidé par l’entreprise en considération des éventuelles recommandations des autorités administratives.

Dans les cas de ces deux articles, 6.1 et 6.2, les modalités de télétravail habituel seront adaptées à la situation. Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au télétravail mis en œuvre dans ces cas exceptionnels.

Article 7- SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

7.1 – Environnement de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié doit s’assurer d’y bénéficier d’un environnement lui permettant d’exercer son activité dans les meilleures conditions de confort et de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu au domicile du collaborateur où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale, le télétravailleur doit informer son manager de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

7.2 – Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap, au sens de l’article L.5212-13 du code du travail, pourront bénéficier d’une organisation spécifique au télétravail.

Ainsi, des aménagements techniques et matériels, ainsi que des aménagements organisationnels pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager.

7.3 - Assurance du salarié en situation de télétravail

Il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile.

Ce dernier communiquera à l’administration du personnel, une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.

Article 8 – RÔLE DU CSE ET BILAN ANNUEL

La mise en place du télétravail au sein de DFS France sera précédée d’une information-consultation du Comité Social et Economique.

Tous les ans, le Comité Social et Economique sera informé d’un bilan sur le Télétravail.

• nombre de salariés en télétravail

• nombre de demandes acceptées / refusées

• nombre de fin de télétravail en application de la période d’adaptation, nombre de réversibilité.

Article 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à et entrera en vigueur au 1^er Janvier 2022.

9.2 - Adhésion, Révision et Dénonciation de l’accord

Au plus tard après une période d’un an d’application de l’accord, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan et de se retrouver pour envisager une éventuelle adaptation de ce nouveau mode d’organisation du travail par la formalisation d’un avenant.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les formalités en vigueur.

Le présent accord conclu à durée indéterminée ne pourra être dénoncé ou révisé qu’à l’unanimité des parties.

La proposition de dénonciation ou de révision sera communiquée aux autres parties par pli recommandé avec accusé de réception. La proposition de révision contiendra la proposition de texte de révision. La dénonciation précisera si elle est totale ou partielle en précisant alors clairement la partie qu’elle dénonce.

Le cas échéant le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, l’accord initial cessera de produire ses effets à l’issue de ce délai de préavis.

9.3 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’homme.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale.

Fait en 5 exemplaires originaux à Paris le, 10 Novembre 2021

Pour DFS France,

Monsieur XXX

Pour les Organisations Syndicales,

C.F.E. – C.G.C. XXX
C.F.T.C. XXX

ANNEXE 1 - modèle d’attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques du domicile

ANNEXE 2 - modèle d’attestation sur l’honneur / connexion internet à haut débit et ligne téléphone fixe