Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD ETABLI DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIREAU TITRE DE 2021 POUR 2022" chez CEGELEC MOBILITY (Siège)

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD ÉTABLI

DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU TITRE DE L'ANNÉE 2021 POUR 2022.

Conformément aux dispositions de l'article L 2242-4 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation des 26 novembre, 2 décembre, 8 décembre et 14 décembre 2021, le présent procès-verbal d’accord qui fera l'objet des dépôts légaux dans les conditions prévues aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Étaient présents :

Direction

Délégués Syndicaux

CFE-CGC ET CFDT

Préambule

L’année 2021 s’achève comme en 2020 dans un contexte encore particulier de crise sanitaire avec la pandémie mondiale de la COVID-19, mais cette année avec une inflation qui a pris de l’ampleur sur les six derniers mois.

Malgré cette crise sanitaire, l’engagement des salariés de Mobility a permis le maintien du niveau économique de la société. Les présentations des plans stratégiques présentent un bilan équilibré, avec une projection encourageante de la majorité des BU pour les années à venir.

A ce jour, il est encore trop précoce pour confirmer ces perspectives encourageantes car nous sommes en attente de commandes significatives et les réponses à nos derniers appels offres sur les grands projets sont restées sans suite.

Nous devons poursuivre les efforts engagés afin d’assurer le niveau de commandes et de rentabilité projeté à moyen terme.

La direction est consciente de l’implication de chaque collaborateur qui doit se sentir valoriser et continuer à évoluer dans un environnement de travail propice à son développement professionnel et personnel.

Après analyse de l’ensemble des documents remis par la Direction, et examen des demandes formulées par les organisations syndicales représentatives, les parties s’entendent sur les dispositions suivantes :

Article 1 - Eléments salariaux

1. Augmentation salariale

Convaincus de l’implication de chacun et afin de maintenir l’attractivité auprès des collaborateurs, les Délégués syndicaux et la direction de Mobility se sont accordés sur les points suivants :

• Une augmentation individuelle moyenne de 3,1% de la masse salariale qui sera versée selon les critères de mérite, polyvalence et d’implication définis par chaque manager.

Cette enveloppe exclut les cas exceptionnels tels que la revalorisation des jeunes embauchés, la revalorisation liée à une promotion (changement de qualification), ou revalorisation envisagée pour des passages d’ETAM au forfait jour.

A la demande des Délégués Syndicaux, la Direction s’engage à revaloriser l’ensemble des collaborateurs (talon minimum de 50€), exceptés ceux qui n’auraient pas apporté satisfaction dans l’exécution de leurs missions et/ou dans leurs comportements.

La direction rappelle que la rémunération annuelle d’un collaborateur est constituée de plusieurs éléments qui doivent tous être pris en compte pour évaluer le package global de chacun.

• Les primes d’astreintes seront revalorisées comme suit (environ 5%):

  • La valeur / jour ouvré : 27€ au lieu de 26€

  • La valeur du dimanche : 54€ au lieu de 52€

  • La valeur additionnelle des jours fériés : 46€ au lieu de 44€

Ci-dessous, en complément, le récapitulatif des échanges sur les autres points abordés :

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Pour les bonus, réalisation en milieu d’année d’un entretien avec le manager. Objectif : s’assurer que les objectifs fixés soient toujours en adéquation avec les missions qui lui sont confiées, sinon recalage.	Au cours de l’année, les collaborateurs sont reçus à plusieurs reprises par leur N+1 lors de RDV incontournables (EIM/EP) ou quotidiens (point de situation, etc.). La direction ne souhaite pas de manière formelle rendre un nouveau point de rencontre obligatoire sur ce sujet mais pousse les collaborateurs à échanger avec leur manager.
Attribution de primes valorisées pour les collaborateurs non « bonussables » dès l’instant où des objectifs sont fixés par leur manager	La direction rappelle que chaque collaborateur a de part ses missions des objectifs à atteindre. Ces derniers ne font pas l’objet de compensation financière supplémentaire au salaire. Toutefois, chaque année, des primes exceptionnelles sont attribuées aux collaborateurs non « bonussables » qui ont réalisé une année particulièrement remarquable.
Pour les salariés soumis à « enquête pension », ces dernières doivent avoir moins de 3 mois pour tout nouveau déplacement et être actualisée à la demande des salariés en cas d’impact saisonnalité (zones géographiques touristiques par exemple)	Les enquêtes pensions sont effectuées au démarrage des projets et actualisées chaque année. Lors de problématiques liées à la saisonnalité (sur alerte des collaborateurs), une nouvelle enquête pension est alors réalisée.
« Conditions de vie » (pour les collaborateurs se déplaçant régulièrement) : valorisation (5% du salaire brut journalier /jour de déplacement).	La direction alerte les délégués syndicaux sur la nature de nos activités (non délimitée géographiquement). Lors de leur embauche, nos collaborateurs sont alertés de la nécessité de se déplacer sur les lieux d’exécution des missions, chez les clients ou encore au sein d’autre entités du groupe. Les rémunérations de nos collaborateurs ainsi que leur trajectoire de carrière en tiennent déjà compte.
Attribution de prime d’ancienneté dans la société Mobility: 10 ans : 1000€ 20 ans : 1500€ 30 ans : 1500€ 40 ans : 2000€	La convention à laquelle nous appartenons octroie des jours de congés supplémentaires avec les paliers 5 ans et 10 ans d’ancienneté. La direction ne donnera pas de suite à cette demande qui n’irait pas dans le sens de la mobilité interne du groupe.
Prime Energie : Extension à tous les salariés	Cette prime s’impose à tous les employeurs et est soumise à des conditions de revenu. La direction ne donnera pas de suite à la demande des DS pour les raisons suivantes : « Cette aide supplémentaire est destinée aux foyers les plus modestes pour les aider à faire face à l'augmentation importante des tarifs du gaz et du prix de l'électricité depuis le début de l'année. » (service-public.fr) L’augmentation individuelle moyenne négociée tient compte de l’inflation estimée à 2,8% sur l’année 2021.
Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat : Extension aux salariés dont le salaire annuel est compris entre 40k€ et 3 fois le SMIC : montant 200€	La prime PEPA n’a pas de caractère obligatoire, cependant le groupe VINCI Energies a souhaité l’octroyer selon des conditions et paliers définis. Cette prime a fait l’objet d’une Décision Unilatérale afin d’être versée sur le salaire de Décembre 2021 pour plus de 40% de la population de Mobility. La direction ne reviendra pas sur les conditions d’octroi.

2. Evolution de carrières

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Entretien RRH dès lors qu’un salarié émet le souhait de changer de fonction au sein de son EIM et ce dans les 3 mois suivants l’entretien.	La direction rappelle que l’EIM propose déjà un entretien complémentaire au sein de sa trame et que le collaborateur est libre de solliciter ce rendez-vous. Le service RH et la ligne managériale peuvent accompagner les collaborateurs dans leurs choix d’évolution.
Mise en place d’entretiens systématiques pour chaque salarié après 5 ans dans la même fonction, pour une projection à 5 ans.	La direction rappelle que ce rendez-vous existe déjà : L’entretien professionnel (tous les 2 ans) La bilan professionnel (tous les 6 ans)
	La direction effectue annuellement et pour chaque BU/ Service des « People Review » et « Démarche ECHO » (Evaluation Collégiale des Hommes et des Organisations) afin de suivre chaque collaborateur dans l’évolution de sa carrière.

1.3 Egalité professionnelle

La Direction et les Délégués syndicaux sont garants de la bonne application de l’accord sur l’Egalité professionnelle signé le 27 novembre 2018, ce dernier sera renégocié en 2022.

Cegelec Mobility publiera au 1er mars, conformément à la loi en vigueur son index de l’égalité professionnelle.

La direction et les DS se félicitent de la note obtenue à cet index depuis sa création :

• Données 2019 publiée en 2020 : 86/100

• Données 2020 publiée en 2021 : 88/100

Afin de poursuivre son engagement concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction annonce le maintien par l’employeur de la rémunération du salarié en congé paternité.

En effet, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée ; elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant, y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l’employeur, qui s’ajoutent aux 25 jours indemnisés par la sécurité sociale. En cas de naissances multiples, la durée est aussi augmentée ; elle est portée à 32 jours contre 18 auparavant.

Ce congé paternité est indemnisé, sous conditions, par la Sécurité Sociale dans la limite de 89,03 € nets / jour (valeur 2021). Ce plafonnement est susceptible de faire perdre de la rémunération aux collaborateurs dont la rémunération brute est supérieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale (3.428 € en 2021), perte susceptible de constituer un frein à la prise effective de ce congé.

Conditions pour en bénéficier :

L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat en alternance) pourra percevoir ce complément employeur dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant à condition :

• de justifier d’un an de présence dans l’entreprise ou dans le groupe à la date de début du congé de paternité. En cas de fractionnement de ce congé, la condition d’ancienneté sera analysée uniquement au début de la première période d’absence.

• de subir effectivement une perte de rémunération

• de bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité Sociale au titre de de ce congé

Les collaborateurs concernés seront indemnisés à hauteur de 100% de leurs appointements nets de base, sous déduction des indemnités journalières servies par la Sécurité Sociale.

La Société Cegelec Mobility pratiquera alors la subrogation de paiement, c’est-à dire que l’entreprise percevra directement les indemnités journalières à la place du collaborateur, en contrepartie de quoi, elle maintiendra sa rémunération comme décrit ci-dessus.

La présente décision s’appliquera à effet rétroactif du 1er juillet 2021.

Un complément de régularisation sera ainsi versé aux collaborateurs ayant subi une perte de rémunération dans le cadre de congés de paternité pris au titre d’enfants nés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’au titre de ceux dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, mais nés avant.

Dans ce contexte, les collaborateurs devront impérativement fournir la copie des bordereaux de Sécurité Sociale mentionnant les indemnités journalières servies dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Article 2. Frais de santé et Assistance sociale

2.1 Frais de santé

Face au déséquilibre récurrent entre les dépenses de santé et les cotisations, la commission de pilotage et de suivi d’application des accords complémentaires de remboursements des frais de santé et de prévoyance (dite « commission mutuelle ») s’est réunie les 3 mai 2021, 3 juin 2021, 14 juin 2021 et 5 juillet 2021 afin d’émettre des propositions de refonte et de rééquilibrage des régimes.

Il a notamment été rappelé que l’équilibre technique du régime, son existence au bénéfice des salariés et sa pérennité supposent que chaque salarié soit conscient de ses propres responsabilités, dès lors que toute dépense mise à la charge du régime constitue, au final, une charge qui pèse sur l’ensemble de la collectivité des salariés. Les cotisations futures au régime seront donc le reflet de la consommation médicale collective.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction de la Société Cegelec Mobility se sont ensuite réunies le 12 juillet 2021 et le 21 octobre 2021, pour échanger des propositions de refonte et de rééquilibrage des régimes émises par la « Commission mutuelle ».

Il a donc été conclu un avenant à notre régime de frais de santé, en application de l’article L.911-1 du code de la Sécurité Sociale.

2.2 Assistante sociale

La direction maintient la possibilité de recours à l’assistance sociale pour ses collaborateurs.

Outre les prestations habituelles, ce forfait souscrit auprès de l’APAS BTP doit permettre aux salariés en fin de carrières de préparer sereinement leur départ à la retraite et d’être accompagnés dans les démarches administratives et dans la compréhension des réformes.

Pour rappel, forfait de 150h à disposition des collaborateurs.

Bilan 2020 : prise en charge de 181h pour 27 collaborateurs

Article 3. Partage de la valeur ajoutée

L’accord d’intéressement signé le 19 décembre 2019 reste pleinement applicable

Article 4. Autres mesures collectives

4.1 Transport et Mobilité

Engagée dans le respect de l’environnement et dans les projets de mobilité urbaine et interurbaine, la société direction souhaite favoriser les pratiques responsables de transport (transport en commun, covoiturage, usages de véhicules électriques…)

L’engagement RSE de Mobility se traduit par la mise en application du forfait Mobilité proposé par le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM), cette mesure reste pour l'instant facultative pour les entreprises.

La prise en charge des frais prendra la forme d'un versement annuel dans la limite de 500 euros net.

Cette prime mobilité durable remplacera l'indemnité kilométrique vélo.

Un draft de l’accord a été diffusé au Délégués Syndicaux en séance, nous nous accordons sur la mise en application dès le 1 trimestre 2022.

4.2 Qualité de vie au travail

La Direction maintient et renforce le financement d’actions pour le bien-être collectif, et l'amélioration de la communication

• Financement de Ruches et production miel

• Potager et ateliers collaboratifs

• Tri des déchets

• Handicap Subvention Trajeo’h

• Diversité, égalité professionnelle

• Poursuite des Communautés (Enjoy the business, Digital Talent, ...)

• Prise en charge totale du café/thé au bistrot de Lyon (environ 25 000 euros en 2021)

4.3 Télétravail

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Après sondage auprès des collaborateurs de l’entreprise, les DS souhaitent engager de nouvelles négociations de modification de l’accord existant sur les bases des souhaits exprimés par les salariés	La direction accède à la requête des DS. Néanmoins, elle rappelle que cet accord n’a pu exister en ses termes du fait de la crise sanitaire qui perdurent encore actuellement.

4.4 Restaurant d’entreprise

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Revalorisation de la participation de Mobility à hauteur du montant du droit d’accès (soit 5,94€ à ce jour)	La direction rappelle la prise en charge total du café et thé au sein du bistrot de Lyon. Il n’y aura pas de revalorisation de la participation employeur.

4.5 Autres mesures :

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Accorder 1 jour de congés pour déménagement pour les salariés dans les 6 mois qui suivent la fin de leur période d’essais, et 1 fois supplémentaire durant leur période d’activité au sein de Mobility au-delà de cette phase d’embauche.	Pas favorable. La direction rappelle la mise en place de RTT.
Décès d’un proche : Accorder 1 jour supplémentaire au congés conventionnels pour des obsèques à plus de 200km du lieu de résidence du salarié	Pas favorable. La direction rappelle la mise en place de RTT.
Don de congés : mettre en place l’accord	La direction propose de travailler ensemble sur la mise en application en 2022 de l’article présent au sein de notre accord ARTT.

Article 5. Formation

5.1 Apprentissage / Stage

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Dynamiser notre politique concernant les stagiaires et l’apprentissage	La direction s’engage à poursuivre sa dynamique concernant l’accueil de jeunes en stages ou en contrat d’apprentissage, mais indique que cette dynamique ne peut se faire qu’avec l’implication des collaborateurs qui assumeront le tutorat.

La direction s’engage à poursuivre sa dynamique concernant l’accueil de jeunes en stages ou en contrat d’apprentissage, mais indique que cette dynamique ne peut se faire qu’avec l’implication des collaborateurs qui assumeront le tutorat.

5.2 Compte personnel de formation

Demande commune des Délégués Syndicaux	Réponse de la Direction
Mise en place de référents par BU pour l’utilisation des CPF (démarches et modalités)	Le service RH communique par le biais de My View sous forme de Webinar sur l’usage possible de CPF. Le CPF reste à la discrétion du collaborateur et n’a pas vocation à être piloté par l’entreprise (excepté lors de CPF sur le temps de travail). La direction poursuivra la communication sur le sujet.

Article 6. Effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année civile 2022.

Il prendra effet à compter de la date de dépôt.

Article 7. Publicité

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail.

 La société Cegelec Mobility se charge d’accomplir les formalités de dépôt et de publicité du présent

accord auprès de l’administration et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse dans

les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail. 

Fait à Jonage, le 13 janvier 2022

Pour Cegelec Mobility

Pour la CFE-CGC Pour la CFDT