SCHEMA D’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société CEGELEC NORD TERTIAIRE SASU au capital de 500 000 euros sise 31 rue Pasteur, 59290 Wasquehal, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 537 915 993

Et,

• Les organisations syndicales :

• CFDT,

• CFE CGC

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivant du Code du travail.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société CEGELEC Nord Tertiaire qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations prévues au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article D 2242-2 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Conditions de travail, santé et sécurité

• Rémunération effective

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information aux membres du comité social et économique, le 29 octobre 2021.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CEGELEC Nord Tertiaire, laquelle comprend les entreprises suivantes :

• CEGELEC Nord Grands Projets

• CEGELEC Valenciennes Tertiaire

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société CEGELEC Nord Tertiaire, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic partagé préalable : bilan et état des lieux

La société CEGELEC Nord Tertiaire exerce ses activités dans le domaine des Travaux Publics.

Elle compte 65 salariés au 31 octobre 2021, dont 9 femmes et 56 hommes.

L’analyse des données chiffrées se rapportant aux indicateurs prévus au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail est rappelée dans le diagnostic partagé joint au présent accord.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM, cadres. 

Les 8 domaines de progression sont les suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

A titre général, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 14% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salariés sur un total de 21(nombre total ouvriers)

• ETAM : 3 salariés sur un total de 18(nombre total ETAM)

• Cadres : 6 salariés sur un total de 26(nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 42 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 38 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 6 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 4 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, de la société CEGELEC Nord Tertiaire, selon des domaines d’actions définis et ce, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.

Pour les entreprises CEGELEC Nord Grand Projet et CEGELEC Valenciennes Tertiaire :

• Domaine d’action 1 : Rémunération effective

• Domaine d’action 2 : Embauche

• Domaine d’action 3 : Condition de travail, santé et sécurité

• Domaine d’action 4 : Formation

Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1.1 – Objectifs

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

1.2 – Actions

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaire de carrière, avant l’attribution des augmentation individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité

1.3 – Indicateurs

Seront analysés :

• Le nombre de responsable hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

• Le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

Formation :

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1.1 – Objectifs

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

1.2 – Actions

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels

• Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

• Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)

• Développement du recours au e-learning

1.3 – Indicateur

Sera analysé :

• La proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

• Le nombre de formation prévues en dehors des horaires de travail habituel

• Le nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif

• Le nombre de formations réalisées dans les locaux

• Le nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution)

• Le nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

Conditions de travail, santé et sécurité :

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

1.1 – Objectif

• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

1.2 – Actions

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)

1.3 – Indicateur

Sera analysé :

• L’horaire des réunions

• Le nombre de téléconférences

• Le nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires

Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1.1 – Objectifs

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

• Former des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

1.2 – Action(s)

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et le offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

• Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise :

  • Auprès de l’ensemble des acteurs (développement d’outils tels que plaquettes

  • Auprès des représentant du personnel et des services RH (tableau de bord de suivi des recrutements par sexe).

  • Auprès des équipes opérationnelles.

1.3 – Indicateurs

Seront analysés :

• Le nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Le pourcentage d’acteurs du recrutement formés et informés

• Le nombre et types d’acteurs informés

• Le nombre d’outils mis en place

• Le nombre d’actions menées

• Le nombre de présentations du plan de communication

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2023 lors de la présentation du diagnostic partagé mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Wasquehal, le 23 décembre 2021

Pour la société Pour la CFDT

Pour le CFE CGC