ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société STOOKER BRANDS GMBH, Société à Responsabilité Limitée de droit allemand, dont le siège social est Boschstrasse 11 - 28857 SYKE, immatri­culée sous le numéro Siret 538 445 982 00043, représentée par Monsieur ___, en sa qualité de Représentant et Gérant,

Ci-après désignée par « la Société »

D’une part,

ET :

Les salariés de la présente Société, ayant validé et approuvé le présent accord d’entreprise à la majorité des deux tiers,

D’autre part.

Übersetzung nur zu informatorischen Zwecken

ZWISCHEN DEN UNTERZEICHNENDEN:

Der Gesellschaft STOOKER BRANDS GMBH, Gesellschaft mit beschränkter Haftung des deutschen Rechts, mit Firmensitz in Boschstrasse 11 - 28857 SYKE, eingetragen unter der SIRET-Nummer 538 445 982 00043 vertreten durch Herrn ___in seiner Eigenschaft als Vertreter und Geschäftsführer,

Nachstehend „die Gesellschaft“ genannt

Einerseits,

UND:

Die Arbeitnehmer dieser Gesellschaft, die diese Unternehmensvereinbarung mit Zweidrittelmehrheit genehmigt haben,

Auf der anderen Seite.

Préambule

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Article 6 – Dispositions finales

Präambel

Artikel 1 – Geltungsbereich

Artikel 2 - Individuelle Vereinbarungen Einer jährlichen Tagespauschale

Artikel 3 – Einführung von Vereinbarungen einer jährlichen Tagespauschale

Artikel 4 - Garantie Der Vereinbarkeit Von Berufs- Und Privatleben

Artikel 5 - Überwachung der Arbeitsorganisation von jedem Arbeitnehmer

Artikel 6 - Schlussbestimmungen

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

La société STOOKER BRANDS GmbH applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale de l’habillement (industrie) - (J.O. : 3098 ; IDCC : 247).

Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière.

Aussi, la société a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société STOOKER BRANDS GmbH a donc engagé des négociations.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 25 novembre 2019. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 11 décembre 2019 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Das Gesetz Nr. 2008-789 vom 20. August 2008 über die Umgestaltung der sozialen Demokratie und Reformierung der Arbeitszeit hat die Konditionen für die Inanspruchnahme von Ver­einbarungen einer jährlichen Tagespauschale gelockert, indem Betriebsvereinbarungen vor­rangig behandelt werden.

Zur Formalisierung der Garantien des Ge­sundheitsschutzes, des Rechts der Arbeitnehmer auf Ruhezeiten und eines höheren Stellenwerts der Wahrung des Privatlebens legen die unterzeichnenden Parteien der vorliegenden Vereinbarung die folgenden Regeln fest, die für Arbeitnehmer mit Tagespauschalen gelten.

Die STOOKER BRANDS GmbH wendet aktuell die Bestimmungen des nationalen Branchent­arifvertrags für Bekleidung an („Convention Collective Nationale de l’habillement (industrie)“) - (offizielles Amtsblatt: 3098; Branchenvertrag: 247).

In den vergangenen Jahren hat das Unternehmen mehrere Arbeitnehmer eingestellt, die sich ihre Aufgaben frei einteilen können und für die es sehr schwierig bzw. fast unmöglich ist, eine kollektive Arbeitszeit vorzuschreiben.

Deshalb wurde für diese Arbeitnehmern die Einführung von individuellen Vereinbarungen einer jährlichen Tagespauschale in Erwägung gezogen, um ihnen eine höhere Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit zu ermöglichen.

Die aktuellen Bestimmungen des anzu­wendenden Branchentarifvertrags (Convention Collective) für Vereinbarungen einer Tages­pauschale sind im Hinblick auf die einschlägigen Anforderungen der Rechtssprechung und Gesetze unzulänglich.

Deshalb hat das Unternehmen in Erwägung gezogen, für dieses Thema eine Betriebs­vereinbarung zu verhandeln.

STOOKER BRANDS GmbH ist sich bewusst, dass eine solche Arbeitsorganisation für einige Arbeitnehmer von Interesse wäre und hat deswegen die Verhandlungen aufgenommen.

Da das Unternehmen weniger als 11 vollzeitäquivalente Stellen hat und es deswegen keinen Gewerkschaftsvertreter oder Betriebsrat gibt, hat es den Arbeitnehmern direkt einen Entwurf für eine Vereinbarung über die Gestaltung der jährlichen Arbeitszeit vorgestellt.

Damit diese Betriebsvereinbarung gegenüber Dritten einwendbar und gültig ist, bedarf es der Zustimmung einer 2/3-Mehrheit der Arbeitnehmern.

Die Betriebsvereinbarung wurde jedem Arbeit­nehmern des Unternehmens am 25. November 2019 übermittelt. Für den 11. Dezember 2019 wurde eine Versammlung aller Mitarbeiter organisiert, an deren Ende der Entwurf für die Vereinbarung angenommen wurde.

Article 1.1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société dont le siège social est situé

Boschstraße 11 - 28857 SYKE.

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Article 1.2. Champ d’application profes­sionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

• Cadres autonomes

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

• ayant une classification conventionnelle se situant dans les positions IV Echelon 3 et Niveau VI Echelon 4 ;

• ayant des fonctions itinérantes, des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou après-vente, des fonctions supports, des fonctions techniques ou hiérarchiques ;

• bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

  • de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

• Administratifs ;

• Attachés commerciaux ;

• Commerciaux ;

• Chefs de projets et/ou de service ;

• Managers ;

• Ingénieurs ;

• Directeur.

• Collaborateurs non cadres

Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants :

• personnel des fonctions sup­ports (fonctions administratives, de comptabilité, de secrétariat, com­merciales, informatiques, de marketing ou de logistique) ;

• personnel des fonctions de fabrication ;

• chef d'équipe ;

• technicien SAV ou mécanicien ou montage ou maintenance.

Artikel 1.1 Räumlicher Geltungsbereich

Die vorliegende Vereinbarung ist in dem Unternehmen anwendbar, dessen Geschäftssitz sich in der Boschstraße 11 in 28857 SYKE befindet.

Entsandte Arbeitnehmer im Sinne des Sozialversicherungsrechts, deren Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen bestehen bleibt, fallen in den Geltungsbereich der genannten Verein­barung.

Artikel 1.2 Beruflicher Geltungsbereich - Betroffene Arbeitnehmer

Diese Vereinbarung betrifft die Arbeitnehmer, die unter die Bestimmungen des Artikels L. 3121-58 Code du travail (frz. Arbeitsgesetzbuch) fallen und mit denen somit individuelle Vereinbarungen einer jährlichen Tagespauschale abgeschlossen werden können.

• Selbstständig tätige leitende Arbeitnehmer

Es handelt sich um selbstständig tätige leitende Arbeitnehmer, die sich ihre Aufgaben frei einteilen können sowie Arbeitnehmer, deren Aufgaben die Einhaltung einer kollektiven Arbeitszeit nicht zulassen.

Bei der Ausführung ihrer Arbeit gemäß Arbeitsvertrag werden die Arbeitszeiten dieser Arbeitnehmern nicht überwacht.

Ein selbstständig tätiger leitender Arbeitnehmerr im Unternehmen hat eine hohe Verantwortung sowie eine gewisse Weisungsbefugnis im Auftrag des Arbeitgebers inne.

Betroffen sind somit leitende Arbeitnehmer:

• die laut Branchenvertrag zwischen den Positionen IV Grad 3 und Niveau VI Grad 4 eingestuft werden;

• mit Reisetätigkeit, Kundenbeziehungen im Pre-Sales- oder After-Sales-Bereich, Supportaufgaben, technischen oder hierarchischen Aufgaben;

• mit vielen Freiheiten bei ihrer Arbeitsorganisation, die demzufolge keine Einhaltung der kollektiven Arbeitszeiten des Unternehmens zulassen und deren Arbeitszeiten nicht im Vorfeld festgelegt werden können, insbesondere aufgrund:

  • ihrer selbstständigen Organi­sation bei der Verwaltung ihrer abwechslungsreichen Tätigkeiten;

  • der Art ihrer Tätigkeiten, die kurze Reaktionszeiten erfordern.

In erster Linie (jedoch nicht ausschließlich) betrifft dies die folgenden Beschäftigungen:

• Verwaltung;

• Gebietsvertreter;

• Vertriebsmitarbeiter;

• Projekt- und/oder Abteilungsleiter;

• Manager;

• Ingenieure;

• Geschäftsführer.

• Mitarbeiter in nichtleitender Position

Die vorliegende Vereinbarung gilt ebenfalls für Mitarbeiter in nichtleitender Position mit vielen Freiheiten bei der Arbeitsorganisation, die demzufolge keine Einhaltung der kollektiven Arbeitszeiten des Unternehmens zulassen und deren Arbeitszeiten nicht im Vorfeld festgelegt werden können, insbesondere aufgrund:

• ihrer selbstständigen Organisation bei der Verwaltung ihrer abwechslungsreichen Tätigkeiten;

• der Art ihrer Tätigkeiten, die kurze Reaktionszeiten erfordern.

In erster Linie betrifft dies die folgenden Stellen:

• Mitarbeiter mit unterstützenden Aufgaben (Verwaltung, Buchhaltung, Sekretariat, Vertrieb, Informatik, Marketing oder Logistik);

• Mitarbeiter mit Produktionsaufgaben;

• Teamleiter;

• Kundendiensttechniker oder Mechaniker oder Montage- und Wartungsarbeiter.

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1^er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Mit den von Artikel 1 der vorliegenden Vereinbarung betroffenen Mitarbeitern können individuelle Pauschalen mit einer Höchstdauer von 218 Tagen pro Jahr (einschließlich Solidaritätstag) vereinbart werden.

Diese Zahl entspricht dem kompletten Arbeitsjahr eines Arbeitnehmern mit vollständigem Urlaubsanspruch.

Anderenfalls wird diese Zahl entsprechend angepasst.

Der vom Begünstigten unterzeichnete Arbeits­vertrag oder Zusatz zum Arbeitsvertrag muss folgende Angaben enthalten:

• die charakteristischen Elemente der Aufgaben, welche die autonome Gestaltung der Arbeitszeit durch den Begünstigten rechtfertigen;

• die Anzahl der Tage, auf deren Grundlage die Pauschale festgelegt wird;

• die anfängliche Verteilung der in der Pauschale enthaltenen Tage unter Berücksichtigung der Kernzeiten, die im Hinblick auf den einwandfreien Betrieb des Unternehmens und die Autonomie des betroffenen leitenden Arbeitnehmern beachtet werden müssen, sowie die Modalitäten für das Inanspruchnehmen von Ruhetagen.

Article 3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel¹.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Jours d'ancienneté

Les jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 4 jours supplémentaires pour ancienneté.

Convention individuelle de forfait de 218 jours.

Pour l’année civile 2020 :

365 jours calendaires

104 jours de repos

25 jours de congés payés

10 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)

10 jours de repos à prendre dans l’année

Les 4 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 214 jours sur l’année 2020.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1er janvier 2020, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.

25 jours de CP non acquis du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Le salarié devra travailler 243 jours en 2020 (218 + 25jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2020.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2020 au 31/12/2020 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période = 129

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 252

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 / 252 = 123,4 arrondi à 123 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

La Société STOOKER BRANDS a retenu l’équation suivante :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – 10 jours de repos = 218 jours maximum à travailler

En effet, afin de faciliter la détermination du nombre de jours de repos alloués chaque année, il est expressément convenu que les salariés bénéficieront, pour chaque année de référence et en sus de leurs congés payés, de 10 jours de repos ouvrés. Ce nombre de jours de repos est fixe quels que soient les hasards du calendrier et notamment le positionnement des jours fériés.

En tout état de cause, les salariés ne pourront pas être amenés à travailler plus de 218 jours par période de référence.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuel­lement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Artikel 3.1 Jährliche Arbeitsdauer

Bei einem Arbeitnehmern, dessen kompletter Urlaubsanspruch erworben wurde, darf die Anzahl der gearbeiteten Tage nicht die laut Artikel L. 3121-64 Code du travail festgelegte Anzahl, d. h. maximal 218 Tage (einschließlich Solidaritätstag) pro vollständigem Arbeitsjahr überschreiten.

Die Anzahl der Arbeitstage wird in der individuellen Vereinbarung einer jährlichen Tagespauschale festgelegt, wobei diese Höchstgrenze nicht überschritten werden darf. Im Unternehmen bezieht sich der Zeitraum von 12 Monaten auf ein Kalenderjahr, d. h. vom 1. Januar im Jahr N bis zum 31. Dezember im Jahr N.

In jedem Fall hat ein Arbeitnehmerr mit Tagespauschale den Status eines Vollzeit­beschäftigten und es kann keine anteilige Berechnung auf der Bemessungsgrundlage der Sozialversicherung für die Berechnung der Sozialabgaben, wie sie für Teilzeitmitarbeiter angewendet werden, erfolgen².

• Beeinflussung der Anzahl der laut Pau­schalvereinbarung vorgesehenen Ar­beitstage durch verschiedene Ereignisse:

• Betriebszugehörigkeit in Tagen

Die Tage der Betriebszugehörigkeit werden gegebenenfalls von der Anzahl der Arbeitstage abgezogen, auf deren Grundlage die jeweilige Höchstgrenze einer Pauschalvereinbarung festgelegt wird.

Beispiel:

Ein leitender Arbeitnehmer erhält 4 zusätzliche Tage aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit.

Individuelle Pauschalvereinbarung von 218 Tagen.

Für das Kalenderjahr 2020:

365 Kalendertage

104 Ruhetage

25 Tage Urlaubsanspruch

10 arbeitsfreie Feiertage (ausschließlich Solidaritätstag)

218 Arbeitstage (einschließlich Solidaritätstag)

10 zu nehmende Ruhetage pro Jahr

Die 4 zusätzlichen Urlaubstage sind von der Pauschalvereinbarung abzuziehen. Somit muss der Arbeitnehmer im Jahr 2020 nur 214 Tage arbeiten.

• Abwesenheit aufgrund von Krankheit, Arbeitsunfall oder sonstige entschuldigte Abwesenheit

Mitarbeitern mit Tagespauschale ist es untersagt, abwesende Tage nachzuholen, mit Ausnahme der in Artikel L. 3121-50 Code du travail genau aufgeführten gesetzlichen Ausnahmeregelun­gen.

Folglich muss zwischen den folgenden Abwesenheiten unterschieden werden:

• Abwesenheiten im Rahmen von Artikel L. 3121-50 Code du travail, in dem das Nachholen von verlorenen Stunden aus einem der genannten Gründe (Schlechtwetter, höhere Gewalt, Inventur, Arbeitsausfall von einem oder zwei Werktagen einschließlich zwischen einem Feiertag und einem wöchentlichen Ruhetag oder einem Tag vor dem Urlaub) wirken sich nicht auf die Höchstgrenze aus, insoweit als laut Code du travail das Nachholen gestattet ist.

Ein Abwesenheitstag beispielsweise aufgrund von Inventur zählt nicht als gearbeiteter Tag bei der Gesamtrechnung für das Jahr. Ein Mitarbeiter mit einer jährlichen Pauschale von 218 Tagen, der aufgrund von Inventur 1 Tag abwesend ist, muss somit trotzdem 218 Tage in dem betroffenen Jahr arbeiten.

• Sonstige vergütete Abwesenheiten wie Krankheit, Mutterschutz, Arbeitsunfall oder Berufskrankheit sowie Sonderurlaub bei Familienereignissen sind aufgrund der Tatsache, dass das Nachholen in diesen Fällen untersagt ist, von der Höchstgrenze der gearbeiteten Tage abzuziehen.

Ein Krankheitstag zählt nicht als nicht gearbeiteter Tag bei der Gesamtrechnung für das Jahr. Ein Mitarbeiter mit einer jährlichen Pauschale von 218 Tagen, der 1 Tag krank ist, muss somit maximal 217 Tage in dem betroffenen Jahr arbeiten (218 - 1 Krankheitstag).

• Sonstige nicht vergütete Abwesenheiten sind von der Höchstgrenze der gearbeiteten Tage abzuziehen.

Ein Mitarbeiter mit einer jährlichen Pauschale von 218 Tagen, der 1 Woche unbezahlten Urlaub nimmt, muss somit maximal 213 Tage in dem betroffenen Jahr arbeiten (218 - 5 Werktage).

• Einstellung am 1. Januar:

Für Mitarbeiter, die keinen kompletten Jahresurlaub haben, erhöht sich die Anzahl der Arbeitstage um die Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage, auf die sie Anspruch haben.

Mitarbeiter wird am 1. Januar 2020 eingestellt, individuelle Vereinbarung einer jährlichen Pauschale von 218 Tagen.

25 Tage nicht erworbener Urlaubsanspruch vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2020.

Der Mitarbeiter muss 243 Tage im Jahr 2020 arbeiten (218 + 25 Tage nicht erworbener Urlaubsanspruch).

• Einstellung im Laufe des Jahres:

Wird ein Mitarbeiter im Laufe des Jahres eingestellt, muss die laut Pauschale vorgesehene Anzahl an Arbeitstagen ohne Urlaubstage neu berechnet und entsprechend den anwesenden Werktagen des Mitarbeiters im Jahr anteilig festgelegt werden.

Mitarbeiter mit einer jährlichen Pauschale von 218 Tagen, eingestellt am 1. Juli 2020.

Anzahl der Werktage im Zeitraum 01.07.2020 bis 31.12.2020: 184 Kalendertage - 52 wöchentliche Ruhetage - 3 arbeitsfreie Feiertage im genannten Zeitraum = 129

Anzahl der Werktage im Jahr 2020: 365 - 104 wöchentliche Ruhetage - 9 arbeitsfreie Feiertage im genannten Zeitraum = 252

„Neu berechnete“ Anzahl der Tage der Pauschale: 218 + 25 nicht erworbene Urlaubstage = 243

Festlegung der Arbeitstage für den Arbeitnehmern: 243 x 128 / 252 = 123,4 abgerundet auf 123 Tage.

• Festlegung der Ruhetage

Die Anzahl der Ruhetage, über die ein Arbeitnehmer mit einer Vereinbarung einer Tagespauschale über einen Zeitraum von einem Jahr verfügt, wird im Prinzip wie folgt festgelegt:

[365 Tage – 104 wöchentliche Ruhetage – 25 Werktage Urlaubsanspruch – X arbeitsfreie Feiertage] – individuelle Höchstgrenze für jede Pauschalvereinbarung

STOOKER BRANDS hat sich für die folgende Gleichung entschieden:

365 Tage – 104 wöchentliche Ruhetage – 25 Werktage Urlaubsanspruch – X arbeitsfreie Feiertage] – 10 Ruhetage = maximal 218 Arbeitstage

Um die Festlegung der Anzahl der zugewiesenen Ruhetage für jedes Jahr zu vereinfachen, wird ausdrücklich vereinbart, dass die Arbeitnehmern für jedes Bezugsjahr zusätzlich zu ihrem Urlaubsanspruch 10 Werktage als Ruhetage erhalten. Die Anzahl der Ruhetage ist fix, unabhängig von den zufälligen Gegebenheiten des Kalenders und insbesondere davon, wie die Feiertage fallen.

Keinesfalls können die Arbeitnehmern verpflichtet werden, mehr als 218 Tage pro Bezugszeitraum zu arbeiten.

• Wie verhält es sich bei Einstellungen (oder Beendigungen des Arbeits­verhältnisses) im Laufe des Jahres?

Tritt ein Arbeitnehmerr mit Vereinbarung einer jährlichen Tagespauschale im Laufe des Jahres ins Unternehmen ein (oder verlässt dieses), reduziert sich sein Anspruch auf Ruhetage anteilig entsprechend seiner Anwesenheit im Unternehmen in diesem Jahr.

• Was passiert bei Abwesenheit mit den Ruhetagen?

Wie weiter oben beschrieben dürfen Abwesenheitstage nicht nachgeholt werden; insofern wirken sich nicht nachholbare Abwesenheiten nicht auf die zu Jahresbeginn pauschal festgelegte Anzahl der Ruhetage aus.

Artikel 3.2 Gegenleistung für die Pauschal­vereinbarung

Die Modalitäten für die Festlegung und Inanspruchnahme der Ruhetage erfolgt nach folgenden Grundsätzen:

• Zeitliche Planung und Festlegung von Ruhetagen

• Ein Teil der Ruhetage (maximal 50 % der jährlichen Ruhetage) kann zu Jahresbeginn von der Geschäftsleitung geplant werden. Diese Planung wird den Arbeitnehmern spätestens am 31. Januar jeden Jahres mitgeteilt.

• Die restlichen, nicht von der Geschäftsleitung am 31. Januar jeden Jahres geplanten Ruhetage, werden auf Initiative der Begünstigten in Absprache mit ihrem jeweiligen Vorgesetzten genommen.

Der Arbeitnehmer muss 15 Kalendertage vor dem Tag, an dem er seinen Ruhetag nehmen möchte, diesen entsprechend beantragen. Der Arbeitgeber hat 8 Tage Zeit, um den Antrag zu genehmigen, zu verschieben oder abzulehnen.

Die zeitliche Planung der Ruhetage darf den ordnungsgemäßen Betrieb und die Qualität der Abteilung nicht beeinträchtigen. Sie impliziert eine angemessene Betreuung, auch während der Urlaubszeit.

• Modalitäten für die Inanspruchnahme von Ruhetagen

Ruhetage

• können als ganze oder als halbe Tage genommen werden;

• können nicht kumuliert werden: diese Ruhetage müssen einzeln genommen werden; es ist maximal ein Ruhetag pro Monat möglich;

• können unmittelbar an Urlaubstage anschließen.

Alle Ruhetage müssen innerhalb des Jahres genommen werden:

• eine Übertragung auf das folgende Jahr ist nicht zulässig (außer in den gesetzlich erlaubten Übertragungsfällen);

• nicht genommene Ruhetage werden nicht ausbezahlt.

Jeder Arbeitnehmer muss die Geschäftsleitung spätestens am 31. Oktober über die zu nehmenden Ruhetage informieren und sie dementsprechend planen. Anderenfalls behält sich die Geschäftsleitung das Recht vor, jedem Arbeitnehmern die bis 31. Oktober des entsprechenden Jahres nicht genommenen Ruhetage vorzuschreiben.

• Verzicht auf Ruhetage

Gemäß Artikel L. 3121-59 Code du travail können Arbeitnehmer auf ihren Wunsch und in Absprache mit dem Arbeitgeber auf einen Teil ihrer Ruhetage verzichten und bekommen im Gegenzug ein höheres Gehalt ausgezahlt.

Die vorliegende Vereinbarung legt die Höhe des Zuschlags, mit dem diese zusätzliche Arbeitszeit vergütet wird, auf 10 % fest.

Die Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber wird schriftlich festgehalten.

Die Höchstgrenze beläuft sich auf 235 Arbeitstage pro Jahr.

Diese maximale Anzahl an Arbeitstagen pro Jahr muss mit den Bestimmungen von Artikel 4 über die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie mit den Bestimmungen über die arbeitsfreien Feiertage im Unternehmen und den Urlaubsanspruch vereinbar sein.

Anders ausgedrückt: Die maximale Anzahl an Arbeitstagen pro Jahr muss nach Abzug der wöchentlichen Ruhezeiten, der arbeitsfreien Feiertage im Unternehmen und des Urlaubsanspruchs berechnet werden. Der Verzicht auf Ruhetage darf nicht die für das Unternehmen geltenden Pflicht-Ruhetage (Feiertage, wöchentliche Ruhetage, gesetzlicher und vertraglicher Urlaubsanspruch) betreffen.

Arbeitnehmer, die an zusätzlichen Tagen arbeiten möchten, informieren die Geschäftsleitung 15 Kalendertage vor dem gewünschten Zeitpunkt über ihre Entscheidung zur Mehrarbeit. Der Arbeitgeber hat 8 Tage Zeit, um diesem Ersuchen stattzugeben oder es abzulehnen.

Die Vereinbarung der Parteien wird durch die Unterzeichnung eines Zusatzes zur Pauschalvereinbarung festgehalten, die für das Jahr des Überschreitens abgeschlossen wird und den anzuwendenden Zuschlag präzisiert.

Artikel 3.3 Vergütung

Die Vergütung wird für ein komplettes Arbeitsjahr festgelegt und unabhängig von der Anzahl der im Monat gearbeiteten Tage als Zwölftel ausgezahlt. Zu dieser Vergütung kommen die weiteren Gehaltselemente hinzu, die gegebenenfalls laut Convention Collective und Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Die einem Arbeitnehmer mit Tagespauschale bewilligte Vergütung ist in jedem Fall stets kohärent mit seinen Nebenarbeiten und -leistungen.

Die dem Arbeitnehmern aufgrund seiner Aufgaben monatlich ausgezahlte Pauschal­vergütung ist von der Anzahl der effektiv im Gehaltszeitraum geleisteten Arbeitsstunden unabhängig.

Aus diesem Grund können Zeiträume von weniger als einem Tag oder einem halben Tag nicht von der Vergütung abgezogen werden.

Der Wert eines ganzen Arbeitstages berechnet sich, indem man die monatliche Pauschalvergütung durch 22 teilt. Der Wert eines halben Arbeitstages berechnet sich, indem man die monatliche Pauschalvergütung durch 44 teilt.

Diese Methode findet insbesondere im Falle von Abwesenheiten, Personalzugängen oder -austritten im Laufe des Jahres Anwendung.

Verlässt ein Arbeitnehmer das Unternehmen im Laufe des Jahres, kann im Übrigen ein berichtigender Ausgleich durchgeführt werden. Hierfür vergleicht man die vom Arbeitnehmer aufgrund der monatlichen Auszahlung bezogene Vergütung mit der Vergütung, die er für die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage erhalten hätte.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Um die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben des Arbeitnehmern zu gewährleisten und dadurch dessen Gesundheit zu schützen, ist es erforderlich, dass die vom Unternehmen übertragene Arbeitsbelastung und die Länge der Arbeitstage sich innerhalb eines vernünftigen Rahmens und der verschiedenen oben festgelegten Höchstgrenzen bewegen.

Diese Höchstgrenzen haben es lediglich zum Ziel, dem Arbeitnehmern eine vernünftige Arbeits­dauer zu garantieren und können folglich nicht als Einschränkung seiner freien Einteilung der Arbeit verstanden werden und/oder die Abwesenheit von Vorhersehbarkeit seiner Arbeitsdauer in Frage stellen.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Einhaltung seiner Ruhezeiten und Wahrung seines Privatlebens, insbesondere durch eine eingeschränkte Nutzung der technologischen Kommunikationsmittel auf eigene Initiative.

Artikel 4.1 Einhaltung der Vorschriften zur Arbeitsdauer

Im Übrigen müssen die maximale Arbeitsdauer sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten im Rahmen von Vereinbarungen einer jährlichen Tagespauschale eingehalten werden.

Dem Arbeitnehmer muss eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden, außer in den geltenden gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen wurden anderslautende Konditionen festgelegt.

Ihm muss zudem eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden zusätzlich zu der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden gewährt werden, außer in den geltenden gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen wurden anderslautende Konditionen festgelegt.

Im Übrigen darf der Umfang eines Arbeitstags 12 Stunden nicht überschreiten.

Zudem müssen die Höchstdauern von 10 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche (oder ein Mittelwert von 44 Stunden über 12 Wochen) eingehalten werden.

Artikel 4.2 Nutzung der neuen IKT und Recht auf Nichterreichbarkeit

Die tatsächliche Einhaltung der Mindest-Ruhedauern laut vorliegender Vereinbarung durch den Arbeitnehmern verpflichtet den Letztgenannten zur Abschaltung der Fernkommunikationsmittel.

Der Arbeitgeber ergreift die notwendigen Vorkehrungen, um die Beachtung dieser Abschaltpflicht während der täglichen Ruhezeit, der wöchentlichen Ruhezeit, an Urlaubstagen, bei Sonderurlaub, an Feiertagen und Ruhetagen durch seine Arbeitnehmern zu gewährleisten.

Der Arbeitgeber legt diese Modalitäten fest und teilt sie den Arbeitnehmern auf sämtlichen Wegen mit.

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprise devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens sur demande. La Direction s’engage à organiser l’entretien dans les 10 jours suivants la demande du salarié.

Article 5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Bei Unterzeichnung einer Vereinbarung einer jährlichen Tagespauschale werden die Aufgaben, Ziele und Mittel klar und präzise definiert.

Der Arbeitgeber trifft sämtliche Vorkehrungen, damit die Arbeitsbelastung und der Umfang der Arbeitstage sich in einem angemessenen und vernünftigen Rahmen bewegen und eine gute zeitliche Verteilung der Arbeit der Betroffenen gewährleisten.

Hierfür müssen die Unternehmen, mit der Unterstützung des Arbeitnehmers, die nachfolgend festgelegten Überwachungs- und Kontrollmechanismen anwenden. Es wird ausdrücklich vereinbart, dass mit Hilfe der Überwachungs- und Kontrollmodalitäten die Gesundheit des Arbeitnehmern geschützt werden soll und sie nicht als Einschränkung seiner Autonomie zu verstehen sind.

Artikel 5.1 Regelmäßige Kontrolle durch den Vorgesetzten

Der Vorgesetzte eines Arbeitnehmern, mit dem eine Tagespauschale vereinbart wurde, kontrolliert regelmäßig die Arbeitsorganisation des Betroffenen sowie dessen Arbeitsbelastung und prüft, ob die dem Arbeitnehmern zur Verfügung stehenden Mittel für die ihm anvertrauten Ziele und Aufgaben angemessen sind.

Diese Kontrolle kann auf Wunsch ein Gespräch nach sich ziehen. Die Geschäftsleitung verpflichtet sich, das Gespräch innerhalb von 10 Tagen nach Ersuchen des Arbeitnehmers zu organisieren.

Artikel 5.2 Jährliches Mitarbeitergespräch

Die Situation eines Arbeitnehmers, der eine individuelle Tagespauschale vereinbart hat, wird beim jährlichen Mitarbeitergespräch mit seinem Vorgesetzten geprüft. In diesem Gespräch geht es um die Arbeitsbelastung des Arbeitnehmern und die Länge seiner Arbeitstage, die sich in einem vernünftigen Rahmen bewegen müssen, die Arbeitsorganisation im Unternehmen, den Spagat zwischen Berufs-, Privat- und Familienleben sowie die Vergütung des Arbeitnehmern.

Es wird ein schriftlicher Bericht über das Gespräch verfasst und dem betroffenen Arbeitnehmern zur Unterschrift vorgelegt.

Artikel 5.3 Mitarbeitergespräch außer der Reihe

Bei bedeutenden Änderungen betreffend die Aufgaben des Arbeitnehmern kann auf dessen Wunsch ein Gespräch außer der Reihe abgehalten werden.

Artikel 5.4 Kontrolle der Anzahl der gearbeiteten Tage

Bei einer Pauschalvereinbarung wird die Anzahl der gearbeiteten Tage kontrolliert.

Der Arbeitgeber ist gehalten, ein monatliches Kontrolldokument zu erstellen, aus dem die Anzahl und das Datum der Arbeitstage sowie der Zeitpunkt und die Art der Ruhetage (wöchentliche Ruhetage, Urlaubstage, Feiertage, Ruhetage) hervorgehen.

Zu diesem Zweck müssen die betroffenen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, der dies bestätigt, einmal pro Monat ein Dokument übermitteln, in dem die Anzahl der geleisteten Arbeitstage sowie die Anzahl der genommenen und der verbleibenden Ruhetage zusammengefasst sind.

Das Unternehmen stellt den Arbeitnehmern ein Dokument zur Verfügung, mit dem sie diese Auflistung erstellen können.

Dieses individuelle Kontrolldokument ermöglicht eine regelmäßige und gesammelte Übersicht über die Arbeits- und Ruhetage und unterstützt dadurch, dass der Arbeitnehmer alle Ruhetage im Laufe des Geschäftsjahres nimmt.

Am Ende eines jeden Jahres übermittelt die Geschäftsleitung dem Arbeitnehmern eine Zusammenfassung der Arbeitstage für das gesamte Jahr.

Sämtliche Prüf- und Kontrolldokumente stehen der französischen Arbeitsaufsichtsbehörde (Inspection du travail) drei Jahre lang zur Verfügung und werden fünf Jahre lang aufbewahrt.

Artikel 5.5 Warnsystem durch den Arbeitnehmern zusätzlich zu den Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen

Um den Auswirkungen einer zu hohen Arbeitsbelastung auf die Gesundheit vorzubeugen, führt der Arbeitgeber ein Warnsystem ein.

Bei ungewöhnlichen Schwierigkeiten in Bezug auf die Organisation und die Arbeitsbelastung oder bei Nichteinhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eines Arbeitnehmern mit Vereinbarung einer jährlichen Tagespauschale hat dieser die Möglichkeit, schriftlich eine Warnung bei seinem direkten Vorgesetzten oder bei der Personalabteilung vorzubringen. Diese gewähren dem Arbeitnehmern schnellstmöglich bzw. innerhalb von höchstens 30 Tagen einen Termin, ohne das jährliche Mitarbeitergespräch abzuwarten, das laut Absatz 5.2 der vorliegenden Vereinbarung vorgesehen ist.

Bei diesem Gespräch werden seine Arbeitsorganisation, seine Arbeitsbelastung und die Länge seiner Arbeitstage untersucht und anschließend eine Lösung in Erwägung gezogen, um die festgestellten Schwierigkeiten anzugehen.

Nach dem Gespräch wird ein schriftlicher Bericht erstellt, dem die anfängliche schriftliche Warnung des Arbeitnehmern beigefügt wird und in dem die Maßnahmen beschrieben werden, die gegebenenfalls eingeführt werden, um eine effiziente Klärung der Situation zu ermöglichen.

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 6.2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applica

bles.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 6.3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 6.5. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 6.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CERGY-PONTOISE, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 3, Rue Victor Hugo - 95300 PONTOISE

L’employeur se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Artikel 6.1 Dauer der Vereinbarung

Die vorliegende Vereinbarung wird für einen unbegrenzten Zeitraum geschlossen und findet ab dem 1. Januar 2020 bzw. frühestens ab dem Tag, der auf ihre Hinterlegung bei der zuständigen Abteilung folgt, Anwendung.

Artikel 6.2 Überarbeitung der Vereinbarung

Während ihrer Anwendungsdauer kann die vorliegende Vereinbarung gemäß den für sie geltenden gesetzlichen Bestimmungen überarbeitet werden.

Befugte Personen müssen ihren Antrag auf Überarbeitung per Einschreibung mit Rückschein an alle unterzeichnenden Parteien senden. In diesem müssen die Bestimmungen enthalten sein, deren Überarbeitung beantragt wird, sowie gegebenenfalls Ersatzvorschläge.

Die betroffenen Parteien müssen schnellstmöglich bzw. spätestens drei Monate nach Erhalt dieses Schreibens die Verhandlungen aufnehmen, um einen neuen Text zu verfassen.

Die vorgeschlagene Überarbeitung führt möglicherweise zum Verfassen eines Vertragszusatzes, der von Rechts wegen an die Stelle der geänderten Bestimmungen der Vereinbarung tritt, sofern die Gültigkeitsvoraussetzungen erfüllt sind.

Dieser Vertragszusatz muss die Formalien für die Hinterlegung gemäß Artikel L. 2231-6 Code du travail erfüllen.

Bis zu seinem Inkrafttreten sind die Bestimmungen der Vereinbarung, deren Überarbeitung beantragt wurde, weiterhin gültig.

Artikel 6.3 Kündigung der Vereinbarung

Die vorliegende Vereinbarung kann von beiden unterzeichnenden Parteien gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden.

In diesem Fall muss die Kündigung den anderen unterzeichnenden oder angeschlossenen Parteien übermittelt und gemäß Artikel L. 2231-6 und L. 2261-1 Code du travail hinterlegt werden.

Ab dem Datum der Hinterlegung beginnt die Kündigungsfrist. Eine neue Verhandlung wird auf Ersuchen einer der betroffenen Parteien innerhalb von drei Monaten ab Beginn der Kündigungsfrist aufgenommen. Sie kann auch vor deren Ablauf zu einer Einigung führen.

Die Kündigung tritt nach Ablauf einer Kündigungsfrist von drei Monaten in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt bleibt die gekündigte Vereinbarung weiterhin für ein Jahr gemäß den gesetzlichen Bestimmungen in Kraft, außer es wird eine Ersatzvereinbarung angewendet.

Im Falle einer Kündigung der vorliegenden Kollektivvereinbarung und falls keine neue Vereinbarung innerhalb der geforderten Frist von einem Jahr abgeschlossen wird, endet die Wirksamkeit der vorliegenden Vereinbarung.

Artikel 6.4 Modalitäten für die Berücksichtigung von Anträgen in Bezug auf Verhandlungsthemen

Falls eine oder mehrere Gewerkschafts­organisation(en) einen Antrag zu einem Thema haben, das Gegenstand der vorliegenden Vereinbarung ist, verpflichtet sich der Arbeitgeber, diesen innerhalb einer vernünftigen Frist zu beanworten oder auf die Tagesordnung der nächsten Jahresversammlung zu setzen. 

Artikel 6.5 Auslegung der Vereinbarung

Die Vertreter der unterzeichnenden Parteien vereinbaren, sich auf Ersuchen der zuerst handelnden Partei in den darauffolgenden Tagen zu treffen, um individuelle oder kollektive Streitigkeiten in Bezug auf die Anwendung der vorliegenden Vereinbarung zu untersuchen und deren Beilegung anzustreben. In dem Antrag auf Versammlung wird die Streitigkeit präzise dargelegt.

Die am Ende der Versammlung festgehaltene Position wird in einem von der Geschäftsleitung verfassten Protokoll festgeschrieben. Jeder unterzeichnenden Partei wird dieses Dokument übermittelt. Im Bedarfsfall kann eine zweite Besprechung in den Tagen nach der ersten Besprechung organisiert werden.

Artikel 6.6 Nachverfolgung der Vereinbarung

Am Ende des ersten Jahres nach Einführung der neuen Arbeitsorganisation wird eine Bilanz über die Anwendung der Vereinbarung gezogen und den Parteien zur Verhandlung der vorliegenden Vereinbarung vorgelegt.

Der Sozial- und Wirtschaftsausschuss, falls vorhanden, wird zu den praktischen Konse­quenzen der Umsetzung dieser Abrechnung der Arbeitszeit in Anzahl der Tage pro Jahr befragt. Die Auswirkung dieser Regelung auf die Arbeitsorganisation, die Länge der Arbeitstage und die Arbeitsbelastung der betroffenen Arbeitnehmern werden untersucht.

Im Übrigen vereinbaren die unterzeichnenden Parteien, dass sie sich im Falle einer gesetzlichen oder vertraglichen Entwicklung, durch welche die Bestimmungen der vorliegenden Vereinbarung ganz oder teilweise in Frage gestellt werden, erneut innerhalb von einem Monat ab der Bekanntgabe dieser Texte treffen, um die genannten Bestimmungen anzupassen.

Artikel 6.7 Inkrafttreten und Formalitäten - Bekanntgabe und Hinterlegung

Die Hinterlegung der vorliegenden Vereinbarung erfolgt

• auf der Plattform „TéléAccords“ des französischen Arbeitsministeriums auf der Internetseite www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts (Conseil de Prud’hommes) CERGY-PONTOISE in der 3 Rue Victor Hugo - F-95300 PONTOISE in Form von einer ausgedruckten und von den Parteien unterzeichneten Ausfertigung und einer elektronischen Version.

Der Arbeitgeber übernimmt die Formalitäten für die Hinterlegung. Eine Ausfertigung der Vereinbarung kann von den Arbeitnehmern am Arbeitsort eingesehen werden.

Die Arbeitnehmer werden über deren Existenz, den Ort der möglichen Einsichtnahme sowie gegebenenfalls die Modalitäten für die Einsichtnahme durch eine Benachrichtigung an den für Personalmitteilungen reservierten Stellen informiert.

Im Übrigen verpflichtet sich das Unternehmen, jedem Arbeitnehmern bei der Einstellung ein Informationsblatt auszuhändigen, auf dem die anzuwendenden Vereinbarungen und Absprachen festgehalten sind.