Accord d'entreprise "UN AVENANT N° 1 A L'ACCORD DU 4 FEVRIER 2020 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez LORD SOLUTIONS FRANCE

Avenant N°1 à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail

Entre les soussignés :

La Société LORD Solutions France sis 400 chemin des Molles – 26600 Pont de l’Isère représenté par XXX en sa qualité de Responsable des ressources Humaines,

d’une part

Et :

- Le Syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical;

d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le télétravail est, d’une part, une demande forte d’une partie des salariés qui souhaite mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en limitant l’impact des temps de trajet, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande en prenant en compte les nécessités opérationnelles, techniques et organisationnelles.

Cet accord s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les enjeux de performance de l’entreprise, le bienêtre des salariés et les enjeux environnementaux. Ainsi cette démarche est en cohérence avec une démarche d’amélioration de la « Qualité de vie au travail » et du « Développement durable ».

La société LORD Solutions France entend maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et valoriser l’esprit d’équipe. C’est pourquoi, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart un salarié et ni de porter atteinte à la continuité des activités professionnelles.

Elle entend préciser que le télétravail comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services qui relèvent du management.

Elle rappelle également l’intérêt du télétravail dans le cadre d’un retour à l’emploi ou du maintien dans l’emploi de certains travailleurs.

La situation de crise sanitaire que nous avons connu ces 2 dernières années a cependant modifié la relation des salariés et de l’entreprise au télétravail. C’est pourquoi après une enquête faite auprès des salariés bénéficiaires du télétravail et de leur manager, la Direction et les syndicats représentatifs de l’entreprise ont convenu de la nécessité le revoir et d’élargir l’accord de télétravail signé le 4 février 2020

Ce présent avenant a pour objectif de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LORD Solutions France.

Article 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

(Annule et remplace l’article 1 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.)

1.1 Principes généraux

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (Article L1222-9 du code du travail). La règle de travail pour notre entreprise est donc le travail sur site avec possibilité de télétravail à la demande du salarié dans le respect des règles érigées dans cet avenant.

1.1.1 - Volontariat

L’employeur n’a pas la possibilité d’imposer le télétravail à un salarié (sauf cas de force majeur : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés).

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après accord de son manager.

Le télétravail étant un choix du salarié, de préférer travailler chez lui pour convenance personnel plutôt que dans les locaux mis à sa disposition dans l’entreprise, aucune indemnisation ne sera versée par l’entreprise.

1.1.2 – Egalité de traitement

Le télétravailleur a les même droits et obligations que les autres salariés (santé au travail, règles de sécurité, respect des accords d’entreprise, accès à la formation…). L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

1.2 Cadre du télétravail

1.2.1 Une organisation par service

Le télétravail s’organise par service dans le respect des règles ci-dessous.

• Avoir au moins une journée par semaine où le service est présent au complet sur site.

• Ne pas avoir plus de 50% des salariés du service en télétravail en même temps ou avoir une présence minimum pour les service inférieur ou égal à 3 personnes.

• Un planning relativement fixe est à privilégier mais doit rester adaptable pour répondre au besoin de l’entreprise. (EX : si un salarié demande à être en télétravail tous les mardis, le fait que son manager requière sa présence sur site un mardi rend sa présence obligatoire. Le salarié ne pourra opposer le fait qu’il s’agit de son jour de télétravail. Il ne pourra pas non plus prétendre à déplacer son jour pour le remplacer. Le télétravail de ce mardi est purement et simplement annulé).

Il est de la responsabilité des managers de s’assurer que :

• Le télétravail accordé n’impacte pas de façon négative ni les performances de l’équipe, ni le niveau de service fourni aux clients aussi bien internes qu’externes.

• L’équilibre de la charge de travail au sein de l’équipe ne soit pas impacté par le télétravail.

• Le niveau de performance et de disponibilité des salariés ne soit pas diminué par le télétravail

• Les moyens sont mis en place au sein de l’équipe pour assurer la continuité des engagements et du travail d’équipe malgré le télétravail

• Les audits, intervention en présentiel, ne soient pas adaptés pour répondre aux souhaits de télétravail des salariés mais au besoin de l’entreprise. Le télétravail étant une opportunité et non la règle.

C’est pourquoi le manager a le droit d’accepter ou refuser une demande de jour de télétravail.

1.2.2 Les différentes sortes de télétravail

Télétravail « pour convenance personnelle » : Le télétravail « pour convenance personnelle » est effectué à la demande du salarié après acceptation de son manager.

Le télétravail ne pourra excéder 40% du temps travaillé par semaine soit 2 jours pour un salarié travaillant 5 jours cette même semaine.

Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit et notamment de jour fériés, ponts, Congés, RTT, tps partiel…). En cas d’absence pour déplacement professionnel seul le manager sera juge de cette obligation de présence.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Les jours de télétravail peuvent être pris en journée ou ½ journée. Il faut cependant privilégier un planning fixe dès lors que le salarié demande à télétravailler régulièrement, plus de 1 à 2 jours par mois).

Télétravail « spécifique » : Le télétravail « spécifique » s’adresse exclusivement aux femmes enceintes, aux cas COVID avec attestation d’isolement et aux travailleurs handicapés qui sont éligible au télétravail. Il est effectué à la demande du salarié et ne peut pas être refusé par le manager sauf s’il ne répond pas aux règles d’organisation par service.

Le télétravail ne pourra excéder 40% du temps travaillé par semaine soit 2 jours pour un salarié travaillant 5 jours cette même semaine.

Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit et notamment de jour fériés, ponts, Congés, RTT, tps partiel…). En cas d’absence pour déplacement professionnel seul le manager sera juge de cette obligation de présence.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Les jours de télétravail peuvent être pris en journée ou ½ journée. Il faut cependant privilégier un planning fixe dès lors que le salarié demande à télétravailler régulièrement, plus de 1 à 2 jours par mois).

Télétravail « à la demande du médecin du travail » : Le télétravail « à la demande du médecin du travail » s’adresse exclusivement aux salariés ayant une mention d’obligation de télétravail sur l’avis médical. Il s’impose donc du salarié et au manager. Cependant ce dernier peut organiser les jours ou ½ journées dans la limite posée par l’avis médical afin de répondre aux règles d’organisation par service.

Le télétravail ne pourra excéder 40% du temps travaillé par semaine sauf avis médical contraire soit 2 jours pour un salarié travaillant 5 jours cette même semaine.

Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit et notamment de jour fériés, ponts, Congés, RTT, tps partiel…). En cas d’absence pour déplacement professionnel seul le manager sera juge de cette obligation de présence.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Les jours de télétravail peuvent être pris en journée ou ½ journée. Il faut cependant privilégier un planning fixe dès lors que le salarié demande à télétravailler régulièrement, plus de 1 à 2 jours par mois).

Ce type de télétravail étant subit par le salarié car imposé par le médecine du travail, il sera indemnisé à hauteur de 2€ brut pour une journée entière de télétravail.

Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

(Annule et remplace l’article 2 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.)

2.1 – Salarié éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un CDI, CDD ou contrat d’intérimaire

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste

- Occupant un poste ne faisant pas partie de la liste des fonctions non éligibles au télétravail.

- Répondant aux exigences techniques et organisationnelles minimales requises à son domicile pour une organisation en télétravail.

- Les salariés bénéficiant du rythme bi-hebdomadaire(dans le respect du nombre de jour de présence obligatoire par semaine).

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail :

• Les salariés en contrat d’apprentissage en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

• Les salariés en temps partiel inférieur à 80%.

Si une des conditions d’éligibilité venez à ne plus être remplie le salarié arrêterait immédiatement de bénéficier du télétravail.

2.2 Capacité d’autonomie au poste

Les salariés intéressés par le télétravail doivent disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial pendant et pour les tâches effectuées en télétravail.

2.3 Condition d’éligibilité des emplois

Sont éligibles au télétravail les postes où tout ou partie des activités peut être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Ne sont pas éligible au télétravail les activités qui nécessitent :

- par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise

- des contraintes matérielles et/ou techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipement)

- l’impossibilité d’une réalisation des tâches à distance

La liste des postes non éligibles au télétravail est établie par la direction au regard des critères d’éligibilité des emplois.

2.4 Exigences techniques et organisationnelle

2.4.1 – Exigences techniques

Le domicile du salarié doit être équipé d’une connexion internet opérationnelle et suffisante permettant une utilisation normale des outils et logiciels nécessaires au télétravail.

Le domicile du salarié doit bénéficier d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur

2.4.2 – Exigences organisationnelles

Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode de fonctionnement lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions et conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Cet espace de travail doit être propice au travail et à la concentration.

Cet espace de travail doit offrir un niveau de sécurité adéquat et garantir la confidentialité des données.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié pour favoriser un équilibre vie professionnelle et vie privée et sa mise en en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile ne sera accordée.

De ce fait, le salarié en situation de télétravail, devra réaliser des tâches et activités ne nécessitant pas l’installation de matériel informatique supplémentaire (double écran, imprimante, etc…) ni de dépenses de consommables. Il devra privilégier les applications de communication mises à disposition par l’entreprise : telle que Teams pour les contacts internes-externes.

Article 3 : Organisation du télétravail

(Annule et remplace l’article 3 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.)

3.1 Equipement du télétravailleur

Le télétravailleur utilise son ordinateur portable professionnel et doit disposer d’une connexion internet suffisante pour la bonne exécution de ses tâches. Le télétravailleur doit utiliser exclusivement le réseau VPN de l’entreprise pour toutes la communication professionnelle ou transfert de données.

Le salarié en télétravail doit respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition.

3.2 Disponibilité du télétravailleur

En situation de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont fixées de 9H30 à 11H30 et de 14H à 15H30. Le salarié devra être disponible sur ces plages horaires. Cette disponibilité induira que le salarié soit en mesure de répondre aux sollicitations par téléphone, par mail ou par Skype, soit immédiatement soit dans un délai raisonnable.

3.3 Temps de travail des salariés en télétravail

Chaque journée en télétravail fera l’objet d’une demande du salarié auprès de son manager via le système de gestion des temps. Cette demande devra être faite 5 jours avant la date de prise du télétravail sauf en cas de situation inhabituelle, imprévisible et ponctuelle (ex : intempéries, grève des transports…). Le manager devra valider ou invalider cette demande. Tout refus devra être expliqué au salarié. A tout moment, le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail d’un de ces collaborateurs.

Pour les télétravailleurs en forfait jours sur l’année, chaque journée ou ½ journée de télétravail s’imputera sur le forfait.

Pour les télétravailleurs travaillant selon un horaire déterminé en heures, Chaque journée de télétravail correspondra à 7H24 de travail effectif et chaque ½ journée à 3H42. Il n’est pas autorisé de faire des heures supplémentaires sur les jours de télétravail. Le télétravailleur devra s’assurer de la bonne gestion de son temps de travail entre le travail sur site et à domicile afin de respecter l’accord sur les horaires variables pour le respect du compteur de débit/crédit.

En cas de problème technique survenant durant la journée de télétravail le salarié devra venir travailler sur le site de l’entreprise sauf si le problème survient en fin de journée de travail. En tout état de cause le salarié devra en informer immédiatement son manager.

3.4 Contrôle de la charge de travail

Le manager devra s’assurer que la charge du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle qui aurait été la sienne si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur devra rendre compte à son manager de la bonne exécution du travail et/ou des difficultés rencontrées.

En cas de difficultés le manager doit rencontrer son collaborateur pour en discuter.

Le manager, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, devra évoquer avec le salarié ses conditions d’activité en télétravail.

Article 4 : Situation du télétravailleur

(Annule et remplace l’article 4 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.)

4.1 Droit et devoir

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoir que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Droit à la déconnection

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise en matière de droit à la déconnection.

D’une part le télétravailleur n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, ses temps de pause et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

D’autre part tout salarié a pour obligation quel que soit son régime de travail de respecter les durées maximales journalières de travail.

Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

4.3 Indemnité de trajet pour utilisation d’un véhicule

Cette indemnité n’est pas due les jours télétravaillés.

4.4 Accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Article 5 : Procédure d’entrée dans le dispositif

(Annule et remplace l’article 5 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.)

Chaque année le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra remettre au service RH :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail

• Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

La campagne de remise des documents sera initiée par le service RH.

Article 6 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 10 octobre 2022.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Article 7 : Publicité et Dépôt

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 30 septembre 2022.

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical.

A l'expiration du délai d'opposition, et conformément à l’article L. 2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Drôme et du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait en 5 exemplaires originaux à Pont de l’Isère, le 30 septembre 2022

Pour la Société Lord Solutions France, XXX

Pour la CFDT, XXX

Liste des fonctions non éligibles au télétravail

L’ensemble des fonctions de production : Assemblage, CSO, Usinage à l’exception des postes de managers.

Les fonctions liées aux magasins généraux, les fonctions de facturation et de maintenance à l’exception des postes de managers.