Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation de la durée du travail - Forfait jours" chez HERONAX (Siège)

Accord d’entreprise du 01/11/2021
Société HERONAX

Le présent accord est conclu entre les soussignés :

Dénomination : HERONAX SAS
Siège social : 5 Rue de Belgique – 68310 WITTELSHEIM
N° SIRET APE-NAF : 539 634 915 000 59 – 4321A

Et

Les salariés de la société Heronax ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé ;

Préambule :

La société Heronax a pour activité l’installation de systèmes de sécurité et d’alarme électronique, sans leur surveillance ultérieure.

La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concernant l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.

Compte tenu des effectifs de la société et de la présence d’un représentant du personnel, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le 06 octobre 2021 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum en ligne organisé du 06 au 13 octobre 2021, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.

EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :

• le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié

• la rémunération

Article 2 : Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Article 3 : Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée à 1 850 euros brut lissée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Conformément à l’article L3121-59, il est convenu que les salariés concernés par le présent accord renoncent aux RTT compris dans le forfait jours. Le salarié recevra en contrepartie un dédommagement mensuel équivalent à 10% de son forfait brut soit 185 euros brut mensuel. Cet accord porte la rémunération à 2 035 euros brut mensuel.

Article 4 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (via notre logiciel de gestion RH Payfit).

Article 5 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, le forfait est déterminé comme suit :

• Nombre de jours dans l’année 365 jours

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

• Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

• Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours

• Nombre de jours travaillés 218 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de 11 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de congé.

Les jours de repos ne sont pas applicables suite à l’article 3 qui prévoit une rémunération supplémentaire en compensation à ces jours de repos non pris.

Article 6 : Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de congés.

Article 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de congés est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année

* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Exemple de calcul pour 2021 :

Salarié embauché le 1^er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1^er octobre 2021 :

((218+25) x 64) / 254 = 61,22 jours, arrondis à 62 jours.

Article 8 : Garanties

Article 8.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise.

Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Il est rappelé que la saisonnalité de l’activité fait partie intégrante du poste.

Article 8.2 : Entretien bisannuel (tous les 2 ans)

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien de manière bisannuel. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• l’organisation du travail du salarié

• le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité

• le respect des durées minimales de repos

• la rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien bisannuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 8.3 : Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Article 9 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er novembre 2021.

Article 10 : Clause de suivi

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 5 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord

Article 11 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 12 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 13 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse dans les conditions suivantes :

• Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;

• Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTéléprocédures

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.

• Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse ;

• Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Article 14 : Confidentialité du travail confié

En raison du secteur d’activité (sécurité) et des missions qui leur sont confiées. Les salariés sont conduits à agir et à représenter notre entreprise dans leurs relations avec leurs collègues et avec des tiers.

Durant l’exécution de leurs contrats de travail, ils sont tenus à une confidentialité absolue à l’égard de tous les faits et toutes documentations remises dont ils pourront prendre connaissance, en raison de leurs fonctions ou de leur appartenance à l’entreprise, et qui concerneraient la gestion, le fonctionnement, des informations clients de cette dernière, sa situation et ses projets.

Cette obligation de confidentialité joue à l’égard du tiers mais aussi à l’égard des salariés de l’entreprise.

En cas de non-respect de cette obligation, cela engage la responsabilité dudit salarié, qui s’expose à un licenciement pour faute grave. Par ailleurs, sa responsabilité civile et financière peut être mise en cause par l’employeur devant le tribunal des Prud’Hommes avec une obligation de dédommager le préjudice résultant de la divulgation d’une information concernant la société.

A toutes fins utiles, nous vous rappelons les articles suivants :

Article 226-13 du code pénal

La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

Fait à Wittelsheim

Le 13/10/2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société HERONAX Les salariés préalablement consultés