Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez SOCOTRAP - SOCIETE CONSTRUCTION ET TRAVAUX PUBLICS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail,

La société SOCOTRAP S.A.S. – Société de Construction & de Travaux

Publics

Siège Social : 21 Chemin de la Pélude – BP 64059 - 31029 – TOULOUSE CEDEX 4

N° Siret : 540 800 885 00027 – Code Activité NAF : 4120B

Conventions collectives des Ouvriers, ETAM & Cadres du Bâtiment

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général

d’une part,

Et,

Les délégations syndicales de l’entreprise représentées par

M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.G.T.

Mme

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.T.C.

M.

Agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.E. C.G.C.

d’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, puis de l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017.

A cet effet, des réunions se sont déroulées les 28 mai, 11 juin, 18 juin et 25 juin 2021.

La Direction de la société souligne que l’ensemble des informations communiquées est de nature à ne pas faire état de situations individualisées et rappelle l’objet de la diffusion de ces informations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les documents remis doivent donc être conservés strictement confidentiels.

Au cours des différentes réunions qui ont eu lieu, les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications. Elles ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise sans qu’il y ait lieu de distinguer différents établissements.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation annuelle obligatoire en entreprise a été regroupée en deux blocs :

• 1^er bloc : Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée

• 2^ème bloc : Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle.

1^er BLOC : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

1^er thème : Salaires effectifs et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction de l’entreprise souligne l’effort budgétaire poursuivi sur l’année 2020 auprès du comité social et économique pour l’amélioration de la gestion des œuvres sociales qui se traduira notamment par le maintien des chèques vacances. Par ailleurs, une prime dite « pouvoir d’achat », répondant à des critères légaux d’attribution, a été versée en début d’année 2020 au personnel concerné. Elle rappelle que la conjoncture économique reste difficile dans le BTP et que la pandémie COVID19 a provoqué des reports ou suspensions de projets. Dans ce contexte d’incertitudes, l’entreprise doit veiller à une gestion maîtrisée de ses dépenses.

La Direction présente le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. En l’absence de disparité de rémunérations et d’évolution de carrière entre les hommes et les femmes, les délégations syndicales formulent leurs demandes de revalorisation des salaires pour l’ensemble du personnel.

La Direction précise que les organisations représentatives d’employeur et de salariés se sont réunies afin de négocier le barème des salaires minimaux des salariés du bâtiment.

Le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers de la région Occitanie reste inchangé depuis juillet 2020.

Au 1^er mai 2021 l’augmentation moyenne du barème des salaires mensuels minimaux des Etam de la région Occitanie est de 0,39 %.

Au 1^er février 2021 l’augmentation moyenne des appointements minimaux mensuels des cadres du bâtiment est de 1.10 %.

Les représentants syndicaux de l’entreprise ont exprimé leurs demandes relatives :

• à la revalorisation des salaires,

• au renouvellent du versement de la contribution exceptionnelle en vue de l’attribution des chèques vacances

• à la revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant à hauteur de 9 € dont 60% de participation employeur soit 5.40 €.

En conséquence de quoi, à l’issue de la réunion de négociation du 25 juin 2021, les conclusions de la négociation annuelle entre les Délégués Syndicaux et la Direction ont abouti à l’accord suivant :

• pour les Ouvriers 1,5 % d’augmentation sur les salaires de base.

• pour les E.T.A.M. 1,2 % d’augmentation sur les salaires de base.

• pour les Cadres 1 % d’augmentation sur les salaires de base.

Modalités d’application et bénéficiaires

L’augmentation annuelle négociée pour 2021 sera appliquée à compter du mois de juillet 2021. Cette augmentation intègre celles effectuées depuis le 1^er janvier 2021.

Sont bénéficiaires de ces mesures, les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 30 juin 2021. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par cette augmentation de salaire.

Par ailleurs, pour répondre à la demande exprimée par les représentants du personnel :

• une contribution exceptionnelle sera versée sur le budget œuvres sociales du comité social et économique au cours du mois de juin 2021 en vue de l’attribution des chèques vacances ;

• la valeur faciale des titres restaurant sera portée à 9 € et la part employeur à 5.40 €.

2^ème thème : Durée effective et organisation du temps de travail.

La durée effective et l’organisation du temps de travail relèvent des accords d’entreprise de la société SOCOTRAP.

• Une analyse des heures travaillées entre janvier 2015 et décembre 2020 est faite.

• Temps partiel

Un salarié a émis le souhait de bénéficier d’un temps partiel à 80% depuis mars 2012. Sa demande a été acceptée. Il ne souhaite pas, à la date de signature du présent accord, modifier son horaire de travail ou augmenter son temps de travail.

• Télétravail

Deux salariés bénéficient, à leur demande, du télétravail un jour par semaine.

Durant la période de confinement COVID19, le recours au télétravail a été accordé aux salariés dont le poste de travail permettait la mise en place de ce dispositif.

Le protocole national de déconfinement du 24 juin 2020 confirme que le télétravail n’est plus la norme mais il reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle.

Le retour en présentiel s’est déroulé de manière progressive depuis le 11 mai 2020. Un retour jugé nécessaire par la Direction de l’entreprise et possible compte tenu de l’évolution sanitaire et des mesures prises au sein des bureaux.

Toutefois, la Direction s’était engagée à mener une réflexion sur le télétravail afin de décider si, à terme, ce mode d’organisation peut être mis en place dans l’entreprise tout en préservant le lien social et la qualité des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs.

A cet effet, un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 15 février 2021.

3^ème thème : Epargne salariale

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et la Direction de la Société rappellent qu’un accord collectif de branche portant sur la participation existe au sein de la Société, et qu’un accord d’intéressement a été signé le 11 juin 2018 avec les représentants syndicaux de l’entreprise. Cet accord concerne les exercices civils 2018, 2019 et 2020.

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 25 mars 2021 pour les trois prochains exercices.

2^ème BLOC : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1^er thème : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La Direction rappelle les différents dispositifs favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle :

• L’accord 35 heures permet de bénéficier de journées dites de temps libre afin d’aménager vie professionnelle et vie personnelle.

• Le temps partiel accordé à un salarié répond également à cet objectif.

• Il en est de même pour le recours au télétravail par 2 salariés, élargi à d’autres salariés durant la période de crise sanitaire.

La Direction restera attentive aux demandes exprimées par le personnel afin d’améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

2^ème thème : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Une analyse détaillée du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise est réalisée. Ce rapport reprend les mesures et objectifs fixés dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il ne fait pas apparaître de disparité entre les femmes et les hommes en matière de rémunérations, de formation, d’évolutions de carrière, de promotion professionnelle et de conditions de travail et d’emploi.

Par ailleurs, l’entreprise poursuit ses efforts de mixité de l’emploi. Cela se traduit, sur la période de référence, par le recrutement d’une femme au service travaux, de deux femmes au sein du service juridique et d’une femme au service comptable.

3^ème thème : Toujours dans le cadre de l’égalité professionnelle, l’application du dispositif de maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel, ainsi que les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations occasionné par ce dispositif

Après échanges sur ce sujet, les représentants du personnel et la Direction ne sont pas favorables à l’option du maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse équivalent à un temps plein pour les salariés à temps partiel. Ce dispositif n’est donc pas retenu.

4^ème thème : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les démarches en cours de réalisation (demande de reconnaissance, reclassement, sensibilisation de l’encadrement) répondent aux objectifs de l’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’effectif de travailleurs reconnus handicapés en 2020 est supérieur aux obligations d’emploi. L’entreprise n’est donc pas redevable de la contribution Agefiph.

Le bilan sur l’obligation d’emploi des personnes handicapées de 2020, précise les démarches en cours et les perspectives pour répondre à cette obligation.

Les représentants du personnel sont conscients des efforts engagés pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi et demandent la poursuite de ces mesures.

5^ème thème : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’article L. 2281-1 du code du travail prévoit que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

La Direction rappelle que ces dispositions existent depuis longtemps au sein de l’entreprise notamment à travers l’organisation de réunions annuelles dites « d’expression des salariés » du personnel de chantier et du service matériel.

En complément de celles-ci, depuis janvier 2020, une application digitale a été déployée au sein de l’entreprise auprès des ETAM et Cadres. L’objectif est de permettre au personnel de s’exprimer en répondant à des enquêtes rapides et en partageant son humeur dans le but de créer un environnement de travail plus enthousiasmant et collaboratif. Le but est aussi de pouvoir exploiter les retours pour faire évoluer l’entreprise, son management et sa communication.

6^ème thème : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) est prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par affichage du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

7^ème thème : Droit à la déconnexion des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion des salariés a été signé le 19 juin 2017 avec les représentants syndicaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

3-1 - Entrée en vigueur - Durée des mesures unilatérales

Après consultation du Comité Social et Economique le 9 juillet 2021, le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

3-2 – Dépôt

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, sur support électronique auprès de la DREETS, selon les nouvelles modalités de dépôt des accords collectifs en vue de la publicité.

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait en trois exemplaires à Toulouse, le 12 juillet 2021

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Directeur Général Délégué Syndical Déléguée Syndicale Délégué Syndical

C.G.T. C.F.T.C. C.F.E. C.G.C.