Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail au sein de Danfoss Sarl" chez DANFOSS SARL (Siège)

Accord sur le télétravail
au sein de DANFOSS Sarl

Entre

La Société Danfoss Sarl dont le siège social est situé 2 rue René CAUDRON, 78960 Voisins-le-Bretonneux, représentée par Madame X en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Monsieur X, pour la CFDT

• Monsieur X, pour la CFE-CGC

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail qui participe à la performance de l’entreprise par le fait qu’il renforce la souplesse et la flexibilité des conditions de travail, ainsi que l’autonomie et la responsabilisation et l'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Le développement du travail a été rendu possible par la généralisation des équipements informatiques mobiles et de communication à distance auprès de toutes les catégories de personnels administratifs et supports business de l’entreprise. Il est encouragé par les évolutions sociologiques visant à mieux prendre en compte l’impact environnemental et l’incidence sur la qualité de vie au travail des transports quotidiens pour se rendre sur le lieu de travail, ainsi que les contraintes liées aux déplacements professionnels.

L’expérimentation intensive du télétravail pendant la période de Covid-19, a permis de mettre en avant ses avantages mais aussi ses risques associés. L’analyse de cette période inédite, a conduit les parties signataires, à exprimer leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en préservant l’efficacité du service et la performance de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que le bien-être des salariés est un des moteurs de performance de l’entreprise, aussi elles ont souhaité définir des modalités d’organisation du travail à distance, protectrices de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiaires tout en préservant la nécessaire dimension collective du travail en équipe et l’efficience de l’entreprise.

Le présent accord entend limiter tout risque d’isolement des salariés en télétravail, préserver les temps de rassemblement des équipes nécessaires à la cohésion et la performance de l’entreprise. Il vise à mettre en œuvre ses dispositifs encadrant le télétravail de façon partagée et consensuelle, en prévoyant par ailleurs de réaliser un retour d’expérience au cours et au terme de l’accord, afin d’identifier les évolutions envisageables pour ce dispositif.

1. objet de l’accord

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’Article L 1222-9 du Code du Travail qui définit le télétravail comme :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Cette définition vise le télétravail régulier mais également le télétravail occasionnel, lequel se trouve ainsi légalement reconnu :

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail selon le 1^er alinéa de l’article I du Code du Travail. »

L’objet du présent accord est de définir les modalités d’exercice du travail à distance applicables dans l’entreprise Danfoss Sarl pour le personnel sédentaire dont le poste de travail est situé sur l’un des établissements de l’entreprise.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Danfoss Sarl, quelle qu’en soit la catégorie professionnelle hors cadres dirigeants (VP et Senior Director), éligible au télétravail selon l’article 3 du présent accord.

Le présent accord ne s’applique pas au personnel dont le lieu de travail est contractuellement défini en Home Office.

3. PERSONNEL ET EMPLOIS ÉLIGIBLES au TÉLÉTRAVAIL

Pour le personnel dont le lieu de travail est situé sur un des établissements de l’entreprise, le recours au télétravail est ouvert :

• Pour tout emploi permettant de travailler à distance c’est-à-dire pour lequel la présence physique n’est pas indispensable,

• Pour le personnel autonome dans ses tâches, son organisation et sa gestion des priorités,

• Quel que soit le temps de travail du contrat de travail (temps plein ou temps partiel)

  Et aux conditions impératives suivantes :

• Être en mesure de rendre compte de son activité à sa hiérarchie et d’alerter en cas de problèmes

• Conditions matérielles assurant la faisabilité technique et matérielle par une connexion internet suffisante sur le lieu de télétravail.

• Respect de l’ensemble des obligations professionnelles en vigueur dans l’entreprise.

L’appréciation de l’éligibilité du poste et de l’autonomie du collaborateur relève in fine de la décision du manager sachant que tout refus devra être motivé.

Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Il est rappelé que le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif, il ne doit pas se substituer à toute forme de congé.

4. LES SITUATIONS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut être mis en œuvre soit :

• A la demande du salarié sur la base du double consentement du salarié et de son responsable, de façon occasionnelle,

• A titre exceptionnel à la demande de l’employeur pour aménager les conditions de travail en cas de situation d’urgence climatique, sanitaire ou de travaux dans les locaux.

  1. Télétravail à titre exceptionnel à la demande de l’employeur

L’employeur peut aménager l’exercice du travail sous forme de télétravail dans les situations suivantes :

• En raison des mauvaises conditions climatiques ou environnementales (pollution, neige, circulation alternée des véhicules…),

• Dans le cas où les locaux de l’entreprise ne seraient pas accessibles ou soumis à des nuisances sonores ou à des pannes perturbant les conditions de travail (chauffage, climatisation…),

• En cas de crise par application des mesures gouvernementales de prévention.

  2. Télétravail occasionnel demandé par le salarié

Le salarié peut être amené à solliciter l’accord de son manager pour être autorisé à télétravailler lorsque son emploi remplit les conditions d’éligibilité au télétravail (article 3).

5. LES MODALITÉS DE MISE EN œuvre DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

   1. Double consentement

Le télétravail occasionnel se réalise sur la base du volontariat du salarié.

Il requiert le double consentement du salarié et de son responsable. Les parties conviennent que la date d’exercice du travail à distance doit être définie en concertation avec le manager.

Compte tenu de son caractère occasionnel, le télétravail cesse à l’expiration de la période durant laquelle il a été convenu entre le salarié volontaire et son responsable hiérarchique.

Une demande préalable écrite doit être adressée par le collaborateur à son responsable hiérarchique, par le biais de l’espace RH individuel.

Dans le cas où le collaborateur ne reçoit pas réponse de son responsable avant la date envisagée du télétravail, il ne pourra pas, sans autorisation préalable, avoir de lui-même recours au télétravail.

Un guide pratique des modalités du travail à distance sera mis à disposition des salariés et des managers sur l’intranet, pour évoquer les spécificités de l’organisation du travail à distance ainsi que les recommandations en la matière.

2. Lieu du télétravail

En principe, le télétravail est exercé au domicile du salarié afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France, tel que le salarié l'a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie.

Le salarié peut demander à son Responsable à être autorisé à télétravailler d’un autre lieu que son domicile, si les conditions de sécurité et de connexion informatique sont réunies tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et la charte informatique. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu et transmettre les attestations de conformité nécessaires.

Il n’est pas autorisé d’exercer le télétravail dans un lieu public et l’entreprise ne prend pas en charge les espaces de coworking.

3. Modalités d’organisation dans la semaine

Afin de maintenir la qualité et la performance du service et de permettre aux collectifs de travail de trouver le meilleur équilibre, il est convenu :

• De limiter la durée de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur soit présent physiquement au moins 3 jours par semaine dans la société, et maintenir le lien direct avec ses collègues et son manager.

• La possibilité pour chaque manager de planifier, pour raison de service, jusqu’à 3 jours de présence par semaine obligatoire sur site pour l’ensemble des équipes ou bien au cours desquels il ne peut y avoir plus de 30% de l’effectif en télétravail.

• De ne pas prendre consécutivement 2 jours de télétravail sauf validation expresse du manager.

  Ainsi le caractère occasionnel du télétravail permet jusqu’à 2 jours de télétravail non consécutif par semaine.

La fréquence indicative du caractère occasionnel du télétravail est estimée à deux jours maximum non consécutifs par semaine. Au regard de situations spéciales et/ou ponctuelles, le salarié et le manager peuvent en adapter les modalités.

Il est convenu que le salarié formule sa demande de télétravail sur Mon Espace RH au minimum 8 jours avant la date prévue de télétravail. En tout état de cause, le salarié doit recevoir la réponse formelle de son manager sur son espace ADP en amont de la date de télétravail.

4. Horaires de travail et plages horaires

La durée journalière de travail reste identique, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes temps de repos et de déconnexion que lorsqu’il est sur site.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Le temps de travail du personnel en horaire variable doit être enregistré sur l’outil informatique dédié, à chaque prise de poste et à chaque départ, y compris sur les horaires du midi, et ce, quels que soient le site d’affectation et leur lieu de travail, de sorte à assurer le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par l’entreprise.

5. Suivi de l’activité

Le collaborateur devra être en mesure de fournir un compte-rendu de son activité, de la même façon en télétravail que lorsqu’il est sur site.

Par ailleurs, l’article L.1222-9 du Code du Travail prévoit que l’accord précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Tel que prévu par l’article L.1222-10 du Code du Travail, l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien individuel.

Les parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, l’entreprise s’assure que les objectifs et les missions sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

6. Équipements de travail

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre professionnel et de la charte informatique du groupe. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.

Le télétravailleur dispose d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise et équipé d’un dispositif permettant d’accéder à distance à ses applications de travail.

En cas de besoin de ressources supplémentaires spécifiques, après autorisation de leur responsable, les télétravailleurs pourront emprunter les équipements de leur bureau en utilisant le bon de sortie de matériel, ou demander l’autorisation à leur manager de les commander via Myshop.

Les équipements de travail mis à la disposition du salarié pour les besoins du télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à les utiliser conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le salarié est responsable de l’usage conforme du matériel qui lui est confié. Toute utilisation non conforme du matériel informatique sera susceptible d’être sanctionnée.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements mis à sa disposition dès qu’il cesse de télétravailler, mais également en cas de suspension et/ou de de rupture de son contrat de travail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, le salarié en informe sans délai l’entreprise afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne résulte d’un dysfonctionnement de l’équipement fourni au salarié et qu’elle rend impossible la poursuite du télétravail, celui-ci sera temporairement suspendu ; le télétravailleur sera réputé avoir travaillé durant le temps de la panne, et dans la limite de la journée durant laquelle celle-ci intervient. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur sera tenu de se rendre dès le lendemain dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.

En revanche, si le télétravailleur est empêché de télétravailler en raison d’une panne de sa connexion internet, il ne sera pas considéré comme en situation de travail. Il sera alors autorisé à se rendre dans l’entreprise pour y effectuer sa prestation de travail jusqu’à la résolution de cette panne ou à régulariser cette situation auprès du service du personnel.

Le salarié doit prendre en compte, dans l’aménagement de son espace de travail à domicile, la règles de prévention des troubles musculosquelettiques et les recommandations en matière de travail sur écran.

7. Frais supplémentaires occasionnés par le télétravail

Il est rappelé que les frais professionnels sont les frais supplémentaires engagés pour exercer l’activité professionnelle quel qu’en soit le lieu d’exercice.

A ce titre, les frais supplémentaires découlant de l’exécution du télétravail et entraînant une dépense supplémentaire liée au télétravail (électricité, chauffage…) sont appréciés de façon forfaitaire conformément à la réglementation et remboursés à hauteur de 2,50€ par jour de télétravail au regard de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, dans la limite d’exonération des barèmes URSSAF.

En complément, l’entreprise maintient pour le collaborateur en télétravail le bénéfice du ticket restaurant par journée travaillée dans les mêmes conditions que ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé sur site.

8. Réversibilité du télétravail

Les dispositions de cet article ne sont pas applicables en cas de télétravail exceptionnel mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles visées à l’article 4 (crise sanitaire ou climatique…).

• Retour à une exécution du travail sur site à la demande du salarié

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la société.

La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :

• Nécessités de service,

• Réorganisation de la société ou du service auquel le salarié est affecté,

• Non-respect de ses obligations par le salarié,

• Perte des conditions d’éligibilité.

6. LES OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES DU tÉlÉtravailleur

Le télétravailleur occasionnel :

• Adopte le même comportement professionnel qu’en entreprise,

• Reste joignable pour l’employeur aux heures habituelles ou convenues de travail,

• Pour le personnel pointeur : le collaborateur déclare sur l’honneur ses horaires de travail à son manager par mail,

• Pour le personnel cadre : le collaborateur veillera à respecter les bonnes pratiques du temps de travail et du temps de repos légal en exerçant son droit à la déconnexion. Il veillera à bien déclarer ses journées complètes de télétravail sur son Espace RH,

• A la demande de son responsable, le collaborateur devra être en mesure de fournir un compte-rendu de son activité.

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour assurer la protection des données professionnelles ainsi que les accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation conformément aux procédures Danfoss et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Les règles éthiques et de confidentialité s’appliquent de la même manière qu’en entreprise.

7. PROTECTION DU tÉlÉtravailleur

   1. Accident du travail et protection sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident – maladie – prévoyance qu’il soit sur site ou en télétravail.

L’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail. Ainsi le télétravailleur doit en informer l’employeur par tout moyen dans les 24 heures de tout accident intervenu eu temps et au lieu du télétravail. Le traitement de la déclaration d’accident de travail par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

2. Droit à la déconnexion – Respect de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Conformément à son horaire de travail, la plage horaire de travail sera fixée en accord avec le responsable hiérarchique.

Le temps de travail et les temps de repos légaux à savoir 11 heures entre deux séances de travail, ainsi que le droit à la déconnexion devront être respectés.

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. Dans le cadre du droit à la déconnexion aucun salarié, y compris les salariés au forfait jours, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.

Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail si cela est techniquement possible et souhaité (cf. charte informatique).

3. Prévention des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels partagés avec les représentants du personnel.

Les managers seront attentifs à la prévention des risques propres au télétravail définis dans le Document Unique et l’intégreront dans l’organisation de l’activité de leur service.

Il est rappelé que des conseils relatifs à la sécurité, à l’organisation du télétravail et au management à distance, sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Salariés en forfait-jours : l’entreprise s’assure que les objectifs et missions sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

8. LES CONDITIONS MATERIELLES

Le collaborateur éligible au télétravail devra :

• Disposer d’un réseau internet permettant de télécharger les fichiers nécessaires à l’activité professionnelle et garantissant la connexion avec l’employeur, suffisant pour exercer son travail dans de bonnes conditions et de rester joignable pendant les périodes de travail définies,

• Disposer d’une installation électrique conforme à la règlementation,

• Exercer son activité uniquement à partir du PC mobile d’entreprise afin de bénéficier des moyens de sécurisation informatique du groupe Danfoss.

Le collaborateur en télétravail déclarera sur l’honneur la conformité de sa situation en termes d’assurance de son domicile pour l’exercice de son activité en télétravail, d’environnement de travail à son domicile adapté en termes de connexion internet et s’engage à adopter un comportement de prévention des risques professionnels.

9. LES MODALITÉS DE SUIVI du TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut représenter des risques d’isolement et nécessite une vigilance accrue sur son organisation en cohérence avec la charge de travail confiée au collaborateur.

Le suivi du vécu du télétravail et de la charge de travail seront réalisés par le manager lors des échanges avec le collaborateur au cours des revues périodiques. Un point spécifique sera également abordé plus particulièrement lors de l’entretien annuel.

10. LES MODALITÉS DE SUIVI de l’ACCORD

Un bilan annuel sera présenté en réunion de CSE.

11. durÉe - MODIFICATION - DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er juillet 2021.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents et, à l’issue du cycle électoral au cours duquel est conclu le présent accord, aux autres organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

12. NOTIFICATION – DÉPOT – PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le texte du présent accord sera déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’initiative de l’entreprise.

Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.

Fait à Voisins-le-Bretonneux, le 19 juillet 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour Danfoss Sarl

Mme X

Directrice Ressources Humaines – France

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFDT

M. X

Pour la CFE-CGC

M. X