ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

. La Société ELSEVIER MASSON, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 542 037 031, dont le siège social est situé 65, rue Camille-Desmoulins à 92442 Issy-les-Moulineaux cedex, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, et de XXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

et

. L’organisation syndicale FO SNPEP, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale, accompagnée de XXX,

. L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale, accompagnée XXX,

d’autre part.

Table des matières

Préambule 5

Article 1 – Définition 6

Article 2 – Principes généraux 6

2.1 – Volontariat 6

2.2 – Eligibilité 7

2.3 – Nombre de jours 7

2.4.- Circonstances exceptionnelles ou force majeure 8

Article 3 - Modalités de mise en oeuvre 8

3.1 – Candidature et acceptation 8

3.2 – Adaptation 9

3.3– Réversibilité et report 9

3.4 – Compensation financière 10

Article 4 – Organisation : 10

4.1 – Lieu d’exercice du télétravail 10

4.2 – Temps de travail/ Charge de travail 11

4.3 – Equipements de travail 11

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur 12

5.1 – Protection des données et confidentialité 12

5.2 – Egalité de traitement 12

5.3 – Droit à la déconnexion 13

5.4 – Santé et sécurité 13

Article 6 – Suivi de l’accord et accompagnement 13

6.1 – Suivi de l’accord 13

6.2 – Accompagnement des managers 14

Article 7 - Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation 14

Article 8 – Dépôt et Publicité 14

Préambule

Pour rappel le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager, la Direction et le Collaborateur.

Compte tenu du contexte des deux dernières années, le présent accord s’inscrit dans une volonté partagée de la Direction et des Délégués Syndicaux de moderniser, l’organisation du travail dans une période de mutation nécessaire.

Cette volonté a pour objet de définir de nouvelles modalités d’organisation d’Elsevier Masson SAS et d’arrêter un socle de principes généraux qui doit permettre la mise en place d’une évolution de l’organisation du travail au sein de l’entreprise en fonction des activités et des métiers.

Les managers s’appuieront sur ce socle pour gérer l’organisation du travail de leurs équipes en fonction des activités, des métiers, de leurs habitudes de travail et de leurs objectifs.

Comme pour l’accord précédent relatif au télétravail, le nouvel accord sera régi par le principe du volontariat, le télétravail n’aura donc pas un caractère obligatoire.

Cet accord a également pour objectif de maintenir l’attractivité de notre entreprise pour les talents et la fidélisation de nos équipes dans leur diversité. Il doit être un garant du lien social entre les salariés et favoriser le développement de l’idée de communauté de travail par opposition au risque d’isolation sociale qui peut se présenter. Enfin cet accord doit préserver l’engagement et l’adhésion aux valeurs et à la culture de l’entreprise et du groupe.

Conformément aux dispositions en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et dans tous leurs effets à l’ensemble des dispositions collectives (accords collectifs, usages et engagements unilatéraux) ayant le même objet.

Article 1 – Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information ».

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basée sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et selon un calendrier déterminé. Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini, et ce selon une périodicité hebdomadaire. Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à une volonté de l’entreprise d’améliorer les conditions de travail, de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société Elsevier Masson SAS.

Le télétravail répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone généré par l’utilisation de moyens de transports permettant de se rendre sur le lieu de travail.

Des accès au réseau de l’entreprise comme, par exemple, lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Le télétravail ne saurait se confondre, de quelque manière que ce soit, avec le « travail à domicile » au sens des articles L 7412-1 et suivants du code du travail dans la mesure où il s’agit de 2 statuts distincts.

Article 2 – Principes généraux

2.1 – Volontariat

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire. Il est basé sur le double volontariat pour le salarié et l’employeur concernés.

Le salarié en prend l’initiative sous réserve de l’accord du manager.

Un salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaiterait pas télétravailler peut maintenir, en dehors de circonstances exceptionnelles, sa présence sur site à 100% :

• Sans avoir à se justifier ;

• Sans connaitre d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière ;

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Ainsi le refus du salarié d’accepter le télétravail ne peut donner lieu à sanction et n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Seul l’avènement de circonstances exceptionnelles ou de situations de force majeure (épidémie, conditions météorologiques extraordinaires, autres situations exceptionnelles) peut contraindre l’Entreprise à revenir sur ce principe de double volontariat.

2.2 – Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du Collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Compte tenu de la période de télétravail imposée aux salariés de l’entreprise depuis mars 2020, et des enseignements que l’entreprise en a tiré, il a semblé évident à la Direction et aux délégués syndicaux que le télétravail puisse être appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En conséquence l’éligibilité au télétravail est élargie à l’ensemble des salariés, à l’exception cependant des salariés dont l’activité exige une présence physique et permanente dans l’entreprise.

La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Sont donc concernés les salariés à temps complet ou à temps partiel en CDD ou CDI sans condition d’ancienneté, à partir du moment où le salarié répond aux conditions suivantes :

• Être autonome dans l’exécution de son travail et dans la gestion de son temps de travail ;

• Avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses responsabilités et de ses objectifs ;

• Avoir la capacité à travailler à distance selon le rythme de télétravail demandé ;

• Maîtriser les outils informatiques et connaître les politiques associées en adéquation avec les politiques de compliance du groupe Relx ;

• Disposer des moyens techniques compatibles avec le télétravail ;

• Disposer d’une installation au domicile compatible avec le télétravail ;

• Présenter à l’employeur une attestation d’assurance indiquant la prise en charge du télétravail.

Les salariés en contrat en alternance et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, leur tuteur pourra décider qu’ils ne pourront pas télétravailler les jours où il sera présent dans l’entreprise.

De même dans le cadre de l’intégration des salariés nouvellement embauchés, le télétravail pourra être suspendu par le manager sur une période de 3 mois maximum, durant la première année du salarié s’il identifie la nécessité d’une présence sur site plus soutenue en proximité avec l’équipe intégrant ces nouvelles recrues

Le manager s’il identifie des difficultés à acquérir le niveau d’autonomie, pourra formaliser avec le collaborateur concerné un plan d’accompagnement et des formations.

2.3 – Nombre de jours

Le télétravail est organisé de manière hebdomadaire dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine pris par journée complète.

Cependant à titre exceptionnel il est possible de poser une demi-journée de télétravail, à condition que celle-ci soit accolée à une demi-journée de RTT ou de congé.

Afin de l’adapter au mieux aux spécificités des différents métiers de l’entreprise et de l’organisation de chaque département, chaque manager peut définir 1 ou 2 jours de présence commune par semaine pour ses collaborateurs, afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.

Ces temps collectifs contribuent au développement des relations entre les équipes et à une meilleure intégration des nouveaux embauchés et préviennent les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance.

2.4.- Circonstances exceptionnelles ou force majeure

Si le télétravail est basé sur le volontariat au cours des 2 dernières années, l’expérience nous a montré qu’il existe des situations qui l’imposent de fait :

• Des raisons sanitaires liées à une pandémie : Fermeture de classes, écoles, etc

• Grèves prolongées : Transports (SNCF, RATP, Education nationale)

• Situations météorologiques exceptionnelles (tempêtes, inondation…)

• Cyberattaque

• Attentat

Il est donc rappelé que conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans ces hypothèses de situations de crises, le télétravail pourra être aménagé en fonctions des décisions prises par l’IMT. (Incident Management Team) organisation ad hoc pour gérer les situations de crise au sein d’Elsevier.

Article 3 - Modalités de mise en œuvre

3.1 – Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que l’organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son équipe et les spécificités de son métier.

Le collaborateur volontaire au télétravail formule sa demande de mise en place du télétravail à son manager par tout moyen (mail, courrier, outil digital…) mais forcément écrite. Une copie de cette demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Consécutivement à la demande déposée par le Collaborateur, un entretien pourra être organisé dans les 7 jours entre celui-ci et le responsable hiérarchique afin qu’ils puissent s’entretenir des modalités d’application du télétravail.

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, sa position par écrit dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande initiale, une copie du courrier/courriel devant être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

La réponse du responsable hiérarchique doit, en tout état de cause, être motivée :

• en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au Collaborateur un accord de principe, qui sera confirmé dans les 15 jours par un avenant au contrat de travail émis par la Direction des Ressources Humaines ;

• en cas de réponse négative, le responsable hiérarchique portera par écrit à la connaissance du Collaborateur et de la Direction des Ressources Humaines les raisons de ce refus dans un délai de 15 jours.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être ceux visés au 2.2 de l’article 2 du présent accord.

Une vigilance particulière sera mise en place pour les personnes vulnérables (femme enceinte, personne à handicap, les parents aidants, les parents d’enfants ayant un handicap, les parents d’enfant avec une maladie chronique, etc…).

Le rythme de télétravail pourra être adapté en fonction de ces situations particulières, après consultation de la DRH.

Des aménagements de poste peuvent être apportés, avec le concours des services de santé au travail, ainsi qu’une formation adaptée.

3.2 – Adaptation

Même si chaque salarié a pu expérimenter depuis mars 2020 le télétravail, cette organisation a été imposée de fait par la situation sanitaire. La mise en œuvre d’un télétravail volontairement choisi fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer de ce que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Durant cette période, le Collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le Collaborateur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Dans ce dernier cas, au terme du délai de prévenance, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant mettant en place le télétravail.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le Collaborateur et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

3.3– Réversibilité et report

• Réversibilité

À l’issue de la période d’adaptation, le Collaborateur et/ou le responsable hiérarchique pourra/pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le premier, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour le manager. Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :

• le non-respect des engagements pris et notamment celui des clauses de l’avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail.

• la non-conformité de l’espace dédié au télétravail ;

• l’impossibilité avérée de joindre le Collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilité convenues entre le Collaborateur et l’employeur ;

• l’utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles de manière abusive,

• une réorganisation au sein de l’entreprise impactant le service du Collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible ;

• une modification de la situation du Collaborateur non compatible avec les conditions d’éligibilité.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie, avec l’accord du Collaborateur, ou à la demande expresse de celui-ci.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant par écrit, une copie de cette notification devant être remise à la Direction des Ressources Humaines. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le Collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

• Modification/report du jour de télétravail

Si, soit en raison des nécessités du service, sur la demande du responsable hiérarchique soit pour des raisons personnelles sur demande du Collaborateur, certaines journées initialement prévues en télétravail sont finalement effectuées sur le lieu de travail habituel, ces jours pourront alors être reportés à une date choisie conjointement entre le Collaborateur et le manager, obligatoirement sur le mois en cours (entre le premier et le dernier jour du mois) ou sur le mois suivant quand si le report est intervenu en fin de mois.

• Modification de la situation du Collaborateur

En cas d’évolution de la situation du Collaborateur, telle que, notamment, un changement de service, un changement de poste ou une mobilité interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du Collaborateur.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le Collaborateur pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.

En cas de changement de poste, l’avenant signé dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un réexamen, afin de s’assurer que l’exercice de ce dernier est compatible avec le télétravail.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du Collaborateur, la relation de télétravail sera également examinée de nouveau et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, d’exercice du télétravail.

3.4 – Compensation financière

Allocation forfaitaire journalière

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, la société versera au salarié en télétravail une allocation forfaitaire journalière nette de 2,40 € par jour de télétravail effectivement réalisé. Cette compensation sera versée sur le mois suivant.

Une allocation forfaire de 1,20 € net sera versée en cas de demi-journée posée.

Frais de transports

Elsevier Masson, comme cela a été le cas depuis le début de la pandémie, maintient le dispositif existant en matière de frais de transport. Les indemnités versées sur la base de la présentation d’un justificatif d’un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel ne sont pas abattues du ou des jours de télétravail.

Article 4 – Organisation :

4.1 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu déclaré préalablement à la DRH sous réserve que celui-ci :

• Soit situé sur le territoire métropolitain (sauf 20 jours ouvrés par an dans le cadre du dispositif annuel Work from anywhere)

• Soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique

• Soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie

• Soit propice au travail et à la concentration

• Permette d’assurer la confidentialité des informations et documents confiés et utilisés dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs ou clients

• Dispose d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel

En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du collaborateur, aucun frais de transport ne sera pris en charge par Elsevier Masson au-delà des frais habituels associés à son domicile principal.

Pour rappel le collaborateur n’est pas couvert par l’entreprise au titre des accidents du travail lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

En dehors de cette hypothèse les polices d’assurance actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail.

Le Collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise, au moment de la formulation de sa demande, ou au plus tard au moment de la signature de son avenant, et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.

4.2 – Temps de travail/ Charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués de la même manière que le travail soit réalisé dans les locaux ou en télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein d’Elsevier Masson, notamment celles qui concernent les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Il est entendu que pendant les absences (congés, RTT, maladie …) le salarié ne devra pas travailler.

Le salarié et son manager fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail.

Le télétravailleur respectera les mêmes règles que lorsqu’il se trouve dans les locaux pour l’organisation de son travail au quotidien.

Ainsi, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l’entreprise, le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée sur le logiciel de communication et de téléphonie interne (Teams) et celui de messagerie (Outlook).

Toutes les journées de télétravail doivent être posées dans le logiciel de gestion des absences (Figgo) afin que le nombre de jours de télétravail effectivement réalisé puisse être dûment comptabilisé et indemnisé.

Il est rappelé aux salariés l’importance de s’accorder des temps de pause dans la journée notamment la pause méridienne et ne pas travailler au-delà des horaires habituels de travail.

4.3 – Equipements de travail

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

L’entreprise fournit à l’ensemble des collaborateurs un ordinateur portable, qui sera utilisé dans le contexte du télétravail comme lors de leur présence au bureau.

Par ailleurs le salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. A ce titre le groupe prévoit une allocation à hauteur de 150 $ par salarié pour des frais de d’aménagement des postes de travail au domicile des collaborateurs, sous réserve de validation du management. Le matériel acheté dans ce cadre sera renouvelé tous les 5 ans sauf si détérioration importante avant ce délai.

Le Collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion Internet haut débit à distance afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique…) ainsi qu’aux différents intranets du groupe.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage professionnel et reste la propriété de celle-ci.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Le Collaborateur en télétravail est tenu :

– d’utiliser uniquement les équipements mis à sa disposition à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise,

– de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

– de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,

– d’aviser immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, notamment la suspension provisoire du télétravail.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 – Protection des données et confidentialité

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition notamment celles du règlement intérieur et de la charte informatique.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité et l’intégrité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera à verrouiller sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

Le salarié en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

5.2 – Egalité de traitement

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le Collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du Collaborateur télétravailleur et fixe, en concertation avec celui-ci, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, qui correspondront aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

De la même manière, l’employeur veillera à utiliser les outils de communication et de téléphonie interne pour les communications téléphoniques professionnelles.

5.3 – Droit à la déconnexion

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elle est source d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du salarié.

Chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail.

Aucun manager ne doit solliciter ses collaborateurs en-dehors des horaires habituels de travail et sur des équipements autres que les équipements mis à disposition des salariés dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Pour rappel en conformité avec l’accord relatif à la déconnexion en vigueur au sein d’Elsevier Masson et afin de favoriser l’équilibre vie privée vie professionnelle, la réception d’e-mails sur les téléphones portables et tablettes professionnels est bloquée entre 21h et 7h.

5.4 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de travail. Il est rappelé que conformément à l’article L1222-9 du code du travail, l’accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Suivi de l’accord et accompagnement

6.1 – Suivi de l’accord

Afin de suivre la bonne application de l’accord, il a été convenu entre les parties que la CSSCT avait vocation à réaliser ce suivi sur une base annuelle et en fonction des indicateurs suivants.

• Pourcentage de refus par la société d’une demande de télétravail,

• Problématique d’adaptation ou de fonctionnement,

• Mise en œuvre au droit à la déconnexion,

• Nombre moyen de jours de télétravail pris /collaborateur/semaine.

La CSSCT sera source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs.

6.2 – Accompagnement des managers

Des actions d’information, de sensibilisation et de formation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre notamment sur les thématiques suivantes par le service des ressources humaines, en partenariat avec la médecine du travail et la CSSCT :

• Les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail

• Le management à distance

• La gestion des conflits

• L’organisation du temps de travail

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Article 7 - Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er février 2022 et est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties s’entendent cependant pour faire un bilan de l’exécution de l’accord au terme de chaque année et d’effectuer des ajustements si nécessaire, par voie d’avenant.

Il est susceptible d’être révisé ou dénoncé, conformément à la règlementation applicable.

Article 8 – Dépôt et Publicité

Le présent accord est déposé à la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait en six exemplaires, dont trois pour les formalités de publicité.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 16 février 2022

La direction, représentée par XXX Président et XXX, Directrice des Ressources Humaines,

. L’organisation syndicale FO SNPEP, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale

. L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale