Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TRAVEL LAB (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société TRAVEL LAB, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 542078431 dont le siège est situé à 22 rue Dieumegard 93407 SAINT OUEN CEDEX, représentée par M., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- M., pour CDFT ;

- M., pour UNSA.

d’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation collective obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Aux termes des accords collectifs d’entreprise relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes en dates des 9 décembre 2014 et 19 décembre 2017, la Société XX a pris divers engagements, pour une période de trois quatre ans, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle.

Au cours de la période d’exécution de ces accords, la législation a connu plusieurs évolutions successives notamment en élargissant les thématiques de négociation à la qualité de vie au travail incluant la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place d’un régime de prévoyance santé.

Le précédent accord collectif arrivant à échéance, la Direction de la Société XX et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se sont rencontrées Iors des réunions en dates des 17, 24, 31 mai 2022et 14 juin 2022 afin d’engager des négociations concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les nouvelles conditions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail issus de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

À l’issue des négociations intervenues, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la Société TRAVEL LAB tant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au Iong de la vie professionnelle, qu’en matière de qualité de vie au travail.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de la Société XX de prévention des discriminations, d’égalité des chances et d’une gestion des ressources humaines basée principalement sur les compétences et les résultats.

Les Parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité au sein de l’entreprise et de renforcer la qualité de vie au travail.

La Direction de la Société TRAVEL LAB fournira ses meilleurs efforts pour réaliser les actions retenues et atteindre les objectifs fixés dans le présent accord.

Enfin, il sera rappelé que les objectifs et actions prévus au présent accord renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

Article 1- Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et à renforcer la qualité de vie au travail.

A partir des constats réalisés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les thèmes énumérés ci-après.

Article 2- Durée de l'accord et champ d’application

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Cet accord s’applique à tous les salariés de la Société XX, quelle que soit la nature de Ieur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

Article 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Chapitre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

I - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux .

La Société xx présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec un effectif composé à 78% de femmes au 31/12/2021.

Ce net déséquilibre de la répartition hommes-femmes se retrouve dans la plupart des entreprises de son secteur (76% de salariées femmes / 24% de salariés hommes au sein du Syndicat des Entreprises du Tour Operating « SETO »), et plus largement dans l’industrie du tourisme.

Au regard de l’évolution constatée au fil des derniers rapports, les Parties s’accordent à considérer que l’égalité entre les femmes et les hommes est globalement respectée en ce qui concerne l’accès à la formation et aux promotions.

De plus, bien que concernant à ce jour exclusivement les femmes, les contrats à temps partiel ont été conclu à la demande des salariées concernées. Aucun temps partiel n’est donc subi dans l’entreprise.

Par ailleurs, convaincu que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performances, la Société xx a toujours été attentive à favoriser l’équilibre de la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

De façon plus détaillée, les Parties ont étudiées les domaines suivants et ont constaté :

L’embauche

Les deux années précédant l’année de signature de cet accord, montrent que les recrutements au sein de la Société sont majoritairement féminins.

En 2021, 18 recrutements ont eu lieu, décomposés comme suit : 7 CDD : 4 femmes, 3 hommes / 9 CDI : 6 femmes, 3 hommes / 2 contrats d’alternance : 2 femmes.

En 2020 : 11 recrutements ont eu lieu, décomposés comme suit : 1 CDD : 1 femme / 10 CDI : 7 femmes, 3 hommes.

La formation

Au regard des bilans des plans de développement des compétences des deux dernières années précédant l’année de signature de l’accord, il apparait que la répartition à l’accès à la formation suit la répartition des effectifs hommes/femmes de l’entreprise.

En 2020 : 27 femmes ont eu accès à au moins une action de formation sur un total de 184 salariées femmes, et 4 hommes ont eu accès à au moins une action de formation sur un total de 52 salariés hommes.

En 2021 : 73 femmes ont eu accès à au moins une action de formation sur un total de 144 salariées femmes et 20 hommes ont eu accès à au moins une action de formation sur un total de 45 salariés hommes.

La promotion professionnelle

Par promotion professionnelle, les parties s’accordent sur la définition d’une évolution professionnelle verticale accompagnée d’une évolution salariale individuelle.

En 2021 : 3 salariés ont bénéficié d’une promotion professionnelle dont 2 hommes et 1 femme.

En 2020 : 2 salariées femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle.

Les conditions de travail

Comme énoncé précédemment, tous les contrats de travail à temps partiel ont été signés avec des salariés femme, à la demande expresse de celles-ci. Aucun temps partiel n’est donc subi et imposé par la Société.

La rémunération effective

Les Parties s’accordent à suivre la comparaison effectuée selon l’index égalité homme femme.

Ainsi, les rémunérations moyennes des hommes et des femmes seront comparées pour l’année 2021 par groupe au sens de la convention collective et à l’intérieur de chaque groupe (toujours au sens de la convention collective) selon l’âge. Ne seront comparés que les tranches d’Age au sein de chaque groupe comportant a minima 3 femmes et 3 hommes.

De ce fait, seuls les groupes C et F ont fait l’objet d’une comparaison de la façon suivante :

Groupe C [50 femmes et 13 hommes]

Moins de 30 ans femmes = xx euros (salaire annuel moyen)

Moins de 30 ans hommes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 30 à 39 ans femmes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 30 à 39 ans hommes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 40 à 49 ans = non pris en compte car comporte moins de 3 femmes ou 3 hommes

De 50 et + femmes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 50 et + hommes = xx euros (salaire annuel moyen)

Groupe F [44 femmes et 12 hommes ]

Moins de 30 ans = non pris en compte car comporte moins de 3 femmes ou 3 hommes

De 30 à 39 ans = non pris en compte car comporte moins de 3 femmes ou 3 hommes

De 40 à 49 ans femmes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 40 à 49 ans hommes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 50 et + femmes = xx euros (salaire annuel moyen)

De 50 et + hommes = xx euros (salaire annuel moyen)

L’écart de rémunération est donc de 2,4% plus favorable pour les hommes.

En revanche, 6 des 10 plus hautes rémunérations de la Société ont été attribuées à des femmes en 2021.

L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent à souligner que la Société étudie chaque demande des salariés visant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Les Parties entendent indiquer qu’il apparaît nécessaire d’établir des indicateurs de suivi en la matière (taux de prise de congé paternité, évolution du pourcentage de temps partiel par sexe…).

L’index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2022 sur l’année 2021 fait état d’une note générale de 82/100 points, intégrant 4 indicateurs à savoir :

• L’écart de rémunération femmes-hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Sur les 4 indicateurs précités et prévus dans l’index

• 2 reçoivent une note maximale à savoir « Indicateur écart de taux d’augmentation » (35/35) et « Indicateur Hautes rémunérations » (10/10)

• 2 n’atteignent pas la note maximale à savoir : « Indicateur écart de rémunération » (37/40) et Indicateur retour de congé maternité » (0/15)

La Société ayant obtenu une note supérieure à 75 points et inférieure à 85 points, elle s’engage à prendre des mesures de correction, comme définies ci-après, afin de diminuer les écarts constatés entre les femmes et les hommes.

II - Actions mises en œuvre et objectifs de progression

Conformément à l’accord du 24 septembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245), les parties s’engagent au respect de l’ensemble des dispositions énoncées dans l’accord précité.

Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes.

Ils affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, un facteur de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.

Par ailleurs, lorsque cela est pertinent, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche et d'entreprise.

L’embauche

A. Objectifs de progression

Au sein de la Société, à la date du 15 juillet 2022, sur un effectif global de 186 salariés, la répartition femmes / hommes est la suivante :

− xx hommes,

− xx femmes,

Ce qui représente xx% de femmes et xx% d’hommes.

Face à ce constat, les Parties entendent mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de la Société.

Dès l’embauche, la Société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité au sein de la Société.

La Société s’engage notamment à œuvrer pour accroître la mixité dans le recrutement en stage (afin de constituer un vivier en amont et renforcer les opportunités de concrétiser des embauches féminines/masculines) et dans les postes en CDI.

B. Actions retenues

Offres d'emploi sans distinction de sexe

La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.

Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

L’entreprise insérera, dans ses contrats-cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d'engagement au respect de ces principes.

Ainsi, la Société vérifiera systématiquement la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et indiquera la mention H/F dans chacune des offres d’emploi.

Processus de recrutement

Le processus de recrutement dans la Société (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration), qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d’appliquer une stricte égalité de traitement et d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.

Ce processus de recrutement repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères objectifs se fondent principalement sur :

– les compétences requises pour le poste ;

– les compétences acquises par le candidat ou la candidate ;

– l'expérience professionnelle du candidat ou de la candidate ;

– la nature du ou des diplômes dont le candidat ou la candidate est titulaire et/ou son niveau d'étude.

Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les compétences professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.

Traitement des candidatures

Toutes les candidatures à un poste, à compétences et/ou des qualifications comparables, seront étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement.

La décision finale reposera sur des éléments objectifs liés aux qualifications et compétences professionnelles du candidat.

Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne constituera en aucun cas un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée.

De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.

Mixité dans le recrutement

À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et/ou de diplômes, la Société s’engage à favoriser la mixité dans le traitement des candidatures et à veiller à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Ce principe est également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants.

De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois disponibles au sein de la Société sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.

Actions de sensibilisation

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Direction des Ressources Humaines, entreprises d’intérim et cabinets de recrutement) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

À ce titre, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination dans le processus d’embauche seront dispensées à tous les acteurs du recrutement :

Pour les chargés de recrutement : en les sensibilisant sur la question de l’égalité professionnelle.

Pour la Direction et les supérieurs hiérarchiques : une formation portant sur la discrimination sera également organisée au sein des équipes afin de former et sensibiliser sur la question de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes.

C. Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

o Nombre de réunions de sensibilisation organisées et % d’acteurs du recrutement les ayant suivies ;

o Evolution en pourcentage entre l’année N-1 et l’année N du nombre et de la répartition des embauches en CDI/CDD par sexe et statut ;

o Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères précités.

La formation professionnelle

Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, les Parties réaffirment leur volonté de favoriser l’égal d’accès à la formation.

Il est ainsi rappelé que l’égal accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

A. Objectifs de progression

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Il est ainsi rappelé que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.

Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de formation.

En outre, les contraintes familiales et le type de contrat de travail conclu ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

B. Actions retenues

Mixité dans l'accès à la formation

La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de compétences et de carrière pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre et le respect des besoins de formation de la Société, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, bénéficieront du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi.

Ainsi, la part des salarié(e)s formés devra refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :

– en nombre de stages suivis ;

– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;

– les thèmes et les niveaux de formation ;

– la durée des stages.

Par ailleurs, il sera rappelé que la formation professionnelle doit essayer de favoriser la création de passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.

Mesures visant à faciliter l'accès à la formation

Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, la Société s’engage à :

– Développer les offres de formations à distance ;

– Favoriser l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et/ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;

– Etudier les possibilités de recours à des formations de durées adaptées afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.

La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.

Mettre en place un entretien de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental avec leur responsable hiérarchique pour favoriser la reprise d’activité et identifier le cas échéant les besoins formation ou de remise à niveau. Lors de cet entretien, il sera abordé la situation du salarié au regard de l’évolution de son métier, son plan de carrière ainsi que les moyens d’accès à une formation au regard des dispositifs existants

C. Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

o Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation sur l’année ;

o Nombre d’actions de formation adaptation/développement par sexe/métier ;

o % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental ;

o % de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois de Ieur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental.

La promotion professionnelle

A. Objectifs de progression

Les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).

Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.

Les évolutions professionnelles doivent être exclusivement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe.

Les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse n’auront aucune incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en termes de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.

B. Actions retenues

Mixité des emplois

Considérant que la mixité d'une entreprise est un véritable atout en termes de performance d'équipe et commerciale, la Société s’engage à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois et s'assurera que l'accès des femmes aux postes à responsabilité ne soit pas fermé.

Mobilité interne

La performance de l’entreprise implique de faire émerger toutes les compétences internes, et de mettre en place, sans discrimination, de réelles possibilités d'évolution professionnelle.

Les postes vacants seront portés obligatoirement à la connaissance de l'ensemble des salarié(e)s, et leur description détaillée sera facilement accessible à tous.

Une bonne connaissance des emplois ouverts permettra à chacun(e) de postuler en fonction de ses compétences ou potentiel.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que tous les salariés, y compris ceux qui sont temporairement hors de l'entreprise (temps partiels, congés parentaux, congés payés longues maladies, activité syndicale, etc.), puissent avoir accès à cette information.

Évaluation des compétences

La Société assurera à tous les salariés d'égales possibilités d'évolution professionnelle, et une égalité de traitement dans l'accès à des postes de responsabilité.

La Société s’engage, en particulier, que les processus d'évaluation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne laissent aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, ni ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes.

Organisation d’un entretien dès le retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

Un entretien de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental avec leur responsable hiérarchique sera organisé afin de faire un point sur la carrière professionnelle du salarié.

Lors de cet entretien, il sera abordé la situation du salarié au regard de l’évolution de son métier, son plan de carrière ainsi que les moyens d’accès à une formation au regard des dispositifs existants.

Ouverture des négociations GEPP

La Société s’engage d’ici 2024 à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord GEPP.

C. Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

o Nombre et répartition des promotions sur une catégorie supérieure par sexe/statut/groupes sur l’année civile ;

o Durée moyenne entre 2 promotions par sexe/statut ;

o Répartition des effectifs cadres par sexe/groupe ;

o % de femmes et d’hommes promus à un poste cadre comparé à ce même % de l’année N-1 ;

o Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental ;

o Nombre de postes ouverts à la promotion interne affiché.

La rémunération effective

A. Objectifs de progression

La Société réitère son attachement au respect du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à de l’article L. 3221-4 du Code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

L'article L. 3221-3 du Code du travail dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre (égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La Société s’engage à publier l'index d'égalité salariale prévu par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » sur son site Internet.

Tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.

À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité, parental et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif des Parties est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

B. Actions retenues

Bilan des écarts de rémunération

La Société s’engage à s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, elle effectuera tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Un bilan sera, à la suite, dressé en concertation avec les représentants du personnel de l’entreprise.

On entend par écart significatif un décalage de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 2% à emploi, niveau et compétences équivalentes.

En pratique, la comparaison des salaires des femmes avec le salaire médian et/ou moyen brut de base des hommes à emploi, formation, expériences & compétences professionnelles mises en œuvre, et tranche d’ancienneté égaux, calculée sur des effectifs significatifs (part des femmes ou des hommes dans la fonction étudiée supérieure à 10%), constituera une mesure d’appréciation de l’égalité salariale.

Cependant, en cas d’écarts significatifs constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères précédemment cités, l’entreprise s’engagera à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer.

Pour ce faire, en cas de contestation de son niveau de rémunération, chaque collaborateur aura la possibilité de demander un entretien avec son responsable hiérarchique.

Ce dernier et les services RH vérifieront alors que les situations sont comparables et, le cas échéant, que l’écart est justifié.

Une réponse sera ensuite donnée au collaborateur par son responsable hiérarchique et une éventuelle mesure correctrice sera appliquée dans les trois mois qui suivent.

Si le désaccord persiste, le collaborateur pourra saisir le Comité Social et Economique de l’entreprise qui transmettra un avis motivé à la Direction dans les 30 jours.

Rémunération à l'issue du congé de maternité

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail cette rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Actions de sensibilisation des responsables hiérarchiques et des responsables de recrutement

Lors de l’embauche d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, la Société veillera à garantir un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience.

Par ailleurs, les responsables de recrutement et les managers seront sensibilisés sur la mixité et l’égalité professionnelle dans le cadre de l’embauche et dans le cadre de la politique de rémunération (augmentations individuelles).

C. Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

o Evolution de la rémunération moyenne/médiane mensuelle brute de base par sexe/statut/groupe ;

o Evolution de la rémunération moyenne mensuelle brute de base par sexe pour 5 postes repères ;

o Evolution de la classification des hommes et des femmes ;

o Evolution de la rémunération annuelle moyenne par catégorie professionnelle ;

o Taux d’évolution des écarts injustifiés de rémunération constatés entre les hommes et les femmes et nombre d’écarts supprimés ;

o Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

A. Objectifs de progression

Convaincu que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, les Parties se fixent pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.

Des actions de sensibilisation sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle auprès des supérieurs hiérarchiques seront mises en œuvre. L’ensemble des supérieurs hiérarchiques seront invités à prendre en compte, lors de l’entretien annuel, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, et le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties réaffirment les principes posés dans ledit accord et recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

A cet effet, la Société s’engage, d’ici l’année 2024, à commencer la rédaction d’une charte sur le droit à la déconnexion au sein de la Société.

B. Actions retenues

Congé de maternité, d'adoption et congé parental d'éducation

Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, la Société veillera, notamment à garantir un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption ou en congé parental d'éducation (s'il ne fait pas suite directement à un congé de maternité ou à un congé d'adoption).

Cet entretien aura pour but de déterminer, si besoin est :

– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;

– la date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.

À son retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire.

Il lui sera également proposé la réalisation d'un entretien professionnel, tel que défini à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Il bénéficiera, à l'issue du congé, des formations liées à son poste nécessaires à sa reprise d'activité.

Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Le salarié prenant son congé de paternité dans les conditions fixées aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail, bénéficiera du maintien de son salaire net de base par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Du salaire maintenu pendant le congé de paternité sont déduites les prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé(e) a droit pour la même période ainsi que les éventuelles indemnités versées par les organismes collectifs de prévoyance auxquels l'entreprise a adhéré.

Il est précisé que le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimale par la sécurité sociale.

Abondement du compte personnel de formation pendant les congés

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation sera intégralement prise en compte pour le calcul des droits à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Équilibre vie privée et vie professionnelle : Fixation des réunions

La Société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des déplacements professionnels.

Ainsi, la Société s’efforcera dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale, en étudiant les possibilités d'éviter les réunions tardives ou trop matinales, de fixer en priorité des réunions sur les horaires habituels de travail et si possible en évitant, mais dans une moindre mesure, le mercredi, jour où de nombreux collaborateurs à temps partiel sont absents.

De même, les salariées enceintes se rendant en voiture au siège ont, à chaque fois que c’est possible, droit à l’accès d’une place de parking située au plus près des accès au bâtiment.

Il est communément admis que la Société tolèrera de courts aménagements spécifiques d’horaires pour des collaborateurs ayant des difficultés ponctuelles d’organisation liées à Ieurs contraintes personnelles et notamment familiales.

Cette flexibilité dont l’entreprise fait preuve au quotidien permet aux collaborateurs d’assouplir l’articulation entre leur vie professionnelle et Ieur vie personnelle mais ne doit toutefois pas donner lieu à des abus.

Équilibre vie privée et vie professionnelle : Rentrée Scolaire & Enfants malades

Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 12 ans, auront la possibilité d’aménager conjointement Ieur emploi du temps avec leur responsable hiérarchique direct de façon à pouvoir accompagner Ieurs enfants.

Ainsi, ils pourront bénéficier à cette occasion d’une autorisation d’absence de 2 heures maximum.

Cette autorisation d’absence sera portée à 4 heures pour le père ou la mère d’un enfant entrant en petite section (1*’e classe de l’école maternelle) et pour un enfant handicapé, quel que soit son âge.

Par ailleurs, en complément des dispositions prévues à l’article 45 de la convention collective des agences de voyage et de tourisme (congé pour soigner un enfant malade) et selon les mêmes conditions prévues dans cette convention collective, la Société XX accordera selon les conditions définies ci-dessous, un ou deux jours de congé(s) supplémentaire(s) pour les salariés parents de deux enfants ou plus de moins de 13 ans.

Ainsi, les collaborateurs parents de deux enfants bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire (soit 5 jours au total) et les collaborateurs parents de trois enfants ou plus bénéficieront de deux jours de congé supplémentaire (soit 6 jours au total).

En outre, le père ou la mère d’un enfant handicapé bénéficiera d’un complément de 4 jours additionnels, et ce quel que soit l’âge de l’enfant.

Équilibre vie privée et vie professionnelle : Temps de travail et Télétravail

Les demandes motivées de salariés pour un aménagement de leur temps de travail ou un changement de poste permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale seront systématiquement étudiées.

Enfin, la Société s’engage à assurer une égalité d'accès au télétravail et, dans la mesure du possible, elle accueillera favorablement les demandes de télétravail, qu'il soit occasionnel ou régulier sous réserve que le salarié et/ou son poste y est éligible.

C. Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

o Taux de prise du congé paternité

o Evolution du nombre de congés spéciaux (parentaux, sabbatiques, CPF) par sexe ;

o Evolution du pourcentage de temps partiel par sexe ;

o Taux de télétravailleurs.

CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

I. Prévention de la discrimination et du harcèlement

Discrimination

La Société réaffirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination, telles que prévues aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail.

Harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’entreprise réaffirme son attachement au respect des principes énoncés par les articles du Code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement (notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail), ainsi que par La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (notamment les articles 105 et 106).

La Société rappelle qu’un référent sur ce sujet a été désigné dans l’entreprise. Les coordonnées du référent se trouvent sur l’intranet Compass, rubrique Ressources Humaines.

Par ailleurs, la Société s’engage à sensibiliser les responsables des ressources humaines et les managers à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité dans l’accès à l’emploi, à la mobilité interne et à la formation professionnelle.

II. Mesures spécifiques de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Recrutement

Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Les parties rappellent que les personnes handicapées peuvent accéder à l’alternance sans limite d’âge.

Maintien dans l’emploi

Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste de travail du salarié.

Les Parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte.

Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, la Société TRAVEL LAB, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel à :

Des spécialistes capables d’apporter Ieur expertise pour prendre en compte les spécificités de chaque situation. Les services de santé au travail d’une part et Ieurs ergonomes le cas échéant d’autre part seront mobilisés pour réaliser des analyses sur les postes de travail, afin de proposer des aménagements sur-mesure ;

- L’AGEFIPH (Association Nationale pour la Gestion du Fonds pour l’insertion Professionnelle des Personnes Handicapés) pour financer des aménagements matériels comme un complément de financement, pour bénéficier d’appareillages spécifiques (prothèse, appareillage auditif, fauteuil roulant, travaux d’aménagement d’un véhicule indispensable au salarié handicapé pour se rendre sur son lieu de travail...) ;

Le SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH), dans le cadre d’aménagements organisationnels à effectuer afin d’adapter les tâches à réaliser par le salarié à ses restrictions d’aptitudes.

Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois envisagées sur un autre poste.

Formation et promotion professionnelle

Les Parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière Iors de l’établissement du plan de formation.

La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de Ieur carrière et la Société XX veillera à un égal accès à ce dispositif.

Salarié(e)s ayant une personne reconnue handicapée à charge

Les salariés ayant une personne handicapée à charge peuvent solliciter un aménagement de Ieur temps de travail. La société fera tout son possible pour répondre favorablement aux sollicitations.

Les salariés de l’entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l’article L. 313-3 du Code de la sécurité sociale atteint d’un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif, et selon les modalités fixées au niveau de l’entreprise, d’autorisations d’absences payées, pour accompagner Ieurs proches dans des démarches de soins.

Actions de sensibilisation

L’idée est de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap.

Dès lors, des actions seront menées afin d’impliquer l’ensemble des salariés, les hiérarchies et les institutions représentatives du personnel, dans l’atteinte de ces objectifs.

L’intégration d’un travailleur handicapé dans un emploi devant être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les compétences du nouveau collaborateur, les Parties signataires entendent développer la qualité de l’accueil et de l’intégration des salariés en situation de handicap.

III. Droit d’expression des salariés

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail.

Afin de promouvoir ce droit d’expression, les Parties ont négocié et conclu un accord collectif d’entreprise sur le droit d’expression directe et collective des salariés.

IV. Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré la mobilité des salariés aux négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».

Les axes d’amélioration prévus par la loi s’articulent autour de :

o La réduction du coût de la mobilité ;

o L’incitation à l’usage des modes de transport vertueux ;

o La prise en charge des frais tels que les frais de carburant et les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, les frais engendrés par l’utilisation d’une bicyclette, simple ou électrique, les frais de co-voiturage ou d’utilisation de service de mobilité partagée.

La loi d’orientation des mobilités a également instauré la possibilité de mettre en place un « forfait mobilités durables » remplaçant l’indemnité kilométrique vélo et permettant la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec leur vélo ou cycle à pédalage assisté personnel, en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ainsi que pour « d’autres services de mobilité partagée ».

La Société s’engage à ouvrir des discussions sur la mise en place du forfait mobilités durables au sein de la Société XX SAS au cours de l’année 2023.

A cet égard, les parties conviennent qu’un sondage sur le sujet sera transmis à l’ensemble des salariés afin de permettre d’avoir une cartographie des besoins et discuter à nouveau de la possibilité de mettre en place un forfait mobilités durables.

Article 4 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5 - Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par publication sur l’Intranet.

Article 6 - Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé :

− Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr», accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;

− Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel sur l’intranet.

Fait à Saint Ouen, le 27 septembre 2022

Pour la société, M. Pour la CFDT, M. Pour l’UNSA, M.