Accord d'entreprise "Accord de dialogue social" chez SCOTCH.FR POST-IT.FR - 3M FRANCE

3M FRANCE

ACCORD DE DIALOGUE SOCIAL

Entre les soussignées :

La Société 3M FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 10.572.672 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 542 078 555 et dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation, CS 20203, 95006 CERGY PONTOISE Cedex, représentée par, agissant en qualité de Directeur de Personnel et des Relations Sociales,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », ou « la Société »

D’une part,

Et

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

CFDT, représentée par

CFE-CGC, représentée par

CFTC, représentée par

FO, représentée par

D’autre part.

PREAMBULE

Les relations sociales au sein de la société 3M France doivent s’inscrire dans une tradition de pratique constante du dialogue social.

L’environnement économique et social en évolution constante, ainsi que les nécessaires adaptations d’organisation nécessitent de soutenir et faciliter la représentation du personnel afin de favoriser le dialogue social. Ceci passe par la reconnaissance des organisations syndicales représentatives ainsi que des instances de représentation du personnel à être des interlocuteurs privilégiés de la Direction sur les orientations économiques et sociales de la société.

La direction reconnait ainsi le rôle nécessaire et positif des organisations syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel, dans le fonctionnement et le développement économique et social, ainsi que dans l’amélioration de l’organisation du travail de l’entreprise.

Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par l’entreprise dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter le principe de non-discrimination énoncé par le Code du Travail. Ainsi, ni l’appartenance à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale ou de représentation du personnel.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du Travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

Afin de promouvoir l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, dans l’intérêt d’un dialogue social constant, les parties signataires du présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation dans des conditions satisfaisantes des missions des représentants du personnel.

La Direction veillera donc à garantir à chaque représentant du personnel les moyens lui permettant de maintenir son niveau de qualification professionnelle.

Ainsi, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une conciliation optimale entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, et un accompagnement qualitatif des salariés détenteurs de mandats. L’exercice d’un mandat valorise le parcours professionnel des salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Les parties signataires prennent les mesures nécessaires pour qu’un suivi de l’évolution professionnelle des représentants du personnel soit assuré quel que soit le nombre de mandats détenus.

Cet accord constitue ainsi un socle de règles contribuant à faciliter l’exercice du droit syndical. Si ces dispositions devenaient moins favorables que celles prévues par d’autres textes en vigueur, ces autres textes s’y substitueraient. Aucun cumul n’est prévu pour une même mesure entre le présent accord et un autre texte en vigueur.

Pour faciliter la mise en œuvre de ces principes, les dispositions ci-après sont arrêtées par les parties signataires du présent accord. Le présent accord se substitue à l’accord de dialogue social du 21 janvier 2010, rendu caduc par les nouvelles dispositions législatives.

1. Les représentants des Organisations Syndicales

Il est rappelé que les représentants des organisations syndicales au niveau de l’entreprise sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction Générale du groupe 3M en France, et de la Direction des établissements de la société 3M France. La notion d’établissement fait référence à l’accord relatif à la mise en place du CSE.

1. Représentativité syndicale

Selon les dispositions de la loi du 20 août 2008 portant sur la démocratie sociale :

- est considéré comme représentatif au niveau de l’entreprise le syndicat dont les caractéristiques relèvent de l’article L2121-1 du Code du Travail, et qui a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités sociaux et économiques, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans l’entreprise.

- est considéré comme représentatif au niveau de l’établissement, le syndicat dont les caractéristiques relèvent de l’article L2121-1 du Code du Travail, et qui a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique de l’établissement quel que soit le nombre de votants.

2. Sections syndicales

Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans ses établissements, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans, dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise, peut constituer au sein de l’entreprise ou de ses établissements une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l’article L2131-1 du Code du Travail.

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L2142-1 du Code du Travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de ses établissements de 50 salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de ses établissements. Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant de section syndicale ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

3. Désignation des Délégués Syndicaux

Pour asseoir la portée de cet accord ayant vocation à être un socle au dialogue social de l’entreprise, il est convenu des modalités suivantes :

• chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou ses établissements de 50 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, peut désigner parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité économique et social, dans les limites fixées à l’article L2143-12 du Code du Travail, un Délégué Syndical pour le représenter auprès de la Direction. Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise.

• La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif de 50 salariés ou plus a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes

• Dans les établissements de 500 salariés et plus, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et des employés lors de l’élection du comité social et économique et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise.

• en outre, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner au niveau de l’entreprise un délégué syndical central d’entreprise selon les dispositions ci-après convenues entre les parties, adaptant favorablement l’article L 2143-5 du Code du Travail :

  • si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 1000 salariés avec au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.

L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.

• si l’effectif est de moins de 1000 salariés avec au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

  4. Désignation des représentants syndicaux auprès du comité social et économique et du comité social et économique central

- Comité social et économique

Compte tenu du niveau d’effectif total de l’entreprise supérieur à 300, il est rappelé que chaque organisation syndicale représentative ayant des élus au comité social et économique peut désigner un représentant syndical au comité social et économique, et ce conformément aux dispositions de l’article L 2314-2 du Code du Travail.

Il assiste aux séances avec voix consultative. Il doit respecter les dispositions légales d’éligibilité au comité social et économique suivantes selon l’article L2324-15 du Code du Travail, notamment : être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins, ne faire l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

- Comité social et économique central

Selon les dispositions de l’article L2316-7 du Code du Travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité social et économique central choisi soit parmi les représentants de cette organisation au comité social et économique d’un établissement, soit parmi les membres élus de ces comités. Il assiste aux séances avec voix consultative. Les parties conviennent d’être plus favorables que l’article susnommé et de permettre la désignation au CSEC d’un représentant syndical même si celui-ci n’est pas par ailleurs élu d’un CSE ou représentant syndical dans l’un des CSE.

5. Composition du Comité Social et Economique Central

En complément du mode de désignation des représentants syndicaux au comité social et économique central, les parties souhaitent inclure dans le présent accord les modalités visant à préciser le nombre et la répartition des membres élus du comité social et économique central, désignés parmi les membres des comités sociaux et économiques de ses établissements. La notion d’établissement fait référence à l’accord relatif à la mise en place du CSE.

Il est ainsi convenu de la représentation suivante :

• Etablissements de 50 à 150 salariés

  • 1 membre titulaire

  • 1 membre suppléant

• Etablissements de 150 à 300 salariés

  • 3 membres titulaires

  • 3 membres suppléants

Dont au moins 1 titulaire et 1 suppléant appartenant au 2^ème collège

• Etablissements de 300 à 500 salariés

  • 5 membres titulaires

  • 5 membres suppléants

Dont au moins 1 titulaire et 1 suppléant appartenant au 3^ème collège

• Etablissements de 500 à 700 salariés

  • 8 membres titulaires

  • 8 membres suppléants

Dont au moins 1 titulaire et 1 suppléant appartenant au 2^ème collège

Dont au moins 1 titulaire et 1 suppléant appartenant au 3^ème collège

• Etablissements de plus de 700 salariés

  • 11 membres titulaires

  • 11 membres suppléants

Dont au moins 1 titulaire et 1 suppléant appartenant au 2^ème collège

Dont au moins 1 titulaire et 1 suppléant appartenant au 3^ème collège

Les désignations s’établissent après chaque renouvellement d’instance, sur la base des effectifs calculés selon les règles définies en matière électorale au moment de l’élection des comités sociaux et économiques. Les membres du CSEC sont élus par les membres titulaires de chaque CSE. Un membre suppléant d’un CSE d’établissement ne peut pas être élu titulaire au CSEC, mais uniquement suppléant.

Le mandat des membres du comité social et économique central prend fin en même temps que celui des membres des comités sociaux et économiques d’établissement.

6. Composition des délégations syndicales

Les parties soulignent leur volonté partagée de se réunir régulièrement pour traiter des différents sujets constituant notamment la feuille de route sociale de l’entreprise.

La Direction considère que les organisations syndicales représentatives participantes doivent disposer des moyens leur permettant de mener leurs réflexions dans un cadre collectif. Aussi, il est convenu que la délégation de chacune des organisations syndicales centrales pourra être composée au maximum de quatre salariés dont trois au moins disposent d’un mandat syndical.

Si une organisation syndicale est représentative dans l’un des établissements mais pas au niveau de l’entreprise, le délégué syndical de cette organisation sera invité à assister aux réunions de négociations centrales sans qu’une délégation ne l’accompagne et sans qu’il n’ait la possibilité de signer les accords d’entreprise.

Pour ces représentants, le temps passé en réunion de négociation est considéré comme temps de travail effectif et est non imputable au crédit d’heures de délégation.

2. Les moyens de fonctionnement

   7. Formation économique, sociale et syndicale

• formation des membres du CSE

En matière de formation des élus, il est rappelé les règles de prise en charge des formations des membres titulaires des comités sociaux et économiques :

• en application des dispositions légales, les membres titulaires nouvellement élus au CSE ainsi que les titulaires d’un mandat exercé pendant 4 ans consécutifs peuvent bénéficier d’une formation économique de 5 jours maximum fractionnables, selon les dispositions de l’article L2315-63 du Code du Travail. Ainsi, l’entreprise prend à sa charge le maintien de la rémunération ; les coûts pédagogiques et les frais de déplacement sont pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Les parties conviennent d’étendre ce dispositif aux élus suppléants des comités sociaux et économiques.

• Formation santé et sécurité : en application des dispositions légales, les membres du CSE bénéficient d’une formation de 3 jours pour les établissements de moins de 300 salariés, et de 5 jours pour les établissements de plus de 300 salariés. Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif, le coût de la formation ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement éventuels sont pris en charge par l’entreprise.

Le choix des organismes de formation relève individuellement des membres des comités sociaux et économiques. Toutefois, l’entreprise pourra proposer la réalisation de ces stages de formation par un prestataire indépendant dans les locaux de l’entreprise.

• salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et stagiaires participant à des stages de formation économique, sociale et syndicale – Congé de formation économique, sociale et syndicale

Il s’agit de stages ou de sessions de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives, soit par des instituts spécialisés.

La durée maximale des congés est fixée à :

• 12 jours dans l’année pour un salarié

• 18 jours dans l’année pour un responsable syndical

Le nombre total de jours de congés pris chaque année à ce titre par l’ensemble des salariés de l’établissement ne peut dépasser un seuil fixé par voie réglementaire compte tenu de l’effectif de l’établissement :

• 12 jours pour les établissements de 1 à 24 salariés

• 12 jours par tranche supplémentaire de 25 salariés pour les établissements de 25 à 499 salariés

• 12 jours par tranche supplémentaire de 50 salariés pour les établissements de plus de 500 salariés

La durée de chaque congé de formation économique, sociale et syndicale ne peut être inférieure à une demi-journée.

Le nombre maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre de ces congés dépend de l’effectif de l’établissement :

• 1 pour un établissement de – de 50 salariés

• 2 pour un établissement qui compte entre 50 et 99 salariés

• 3 pour un établissement qui compte entre 100 et 199 salariés

• 8 pour un établissement qui compte entre 200 et 499 salariés

• 10 pour un établissement qui compte entre 500 et 999 salariés

• 12 pour un établissement qui compte entre 1000 et 1999 salariés, puis 2 bénéficiaires additionnels par tranche de 1000 salariés

La demande de congé doit être présentée à l’employeur au moins 30 jours à l’avance par l’intéressé et doit préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage.

L’éventuel refus du congé par l’employeur doit être notifié à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande après avis conforme du CSE. Le refus ne peut avoir pour origine qu’une atteinte à la bonne marche de l’entreprise, ou un nombre d’absences simultanées pour ce motif dépassant les seuils ci-dessus.

L’organisme chargé des stages doit délivrer aux intéressés une attestation constatant la fréquentation effective du stage. Cette attestation est remise à l’employeur au moment de la reprise du travail.

Le salaire correspondant est maintenu par l’entreprise.

• actions de formation particulières

Afin de permettre aux délégations syndicales représentatives d’actualiser leurs connaissances en matière économique, juridique, ou RH, et en fonction des sujets abordés au sein de la feuille de route sociale annuelle de l’entreprise, il pourra leur être proposé de participer à des journées de formations, des colloques ou des tables rondes.

Dans ce cas, l’ensemble des frais afférents à ces journées ainsi que les rémunérations des stagiaires seraient pris en charge par l’entreprise.

8. Gestion des temps consacrés aux mandats de représentation syndicale

• heures de délégation

Une dotation mensuelle d’heures est allouée aux représentants syndicaux et aux représentants élus du personnel afin de leur permettre d’exercer leur mission.

Il est précisé que les crédits d’heures mensuels attribués aux élus titulaires aux comités sociaux et économiques obéissent aux règles légales actuellement en vigueur, et sont précisés dans les protocoles d’accord préélectoraux conformément à la réglementation.

Les parties conviennent :

• d’accorder un crédit d’heures mensuel aux représentants syndicaux auprès des CSE, soit 10 heures pour les établissement qui comptent entre 50 et 299 salariés, 20 heures pour les établissements qui comptent au moins 300 salariés.

• d’accorder un crédit d’heures mensuel aux délégués syndicaux, soit 12 heures pour les établissements qui comptent entre 50 et 150 salariés, 18 heures pour les établissements qui comptent entre 151 et 499 salariés, et 24 heures pour les établissements qui comptent au moins 500 salariés.

• d’accorder un crédit mensuel de 30 heures aux délégués syndicaux centraux

• d’accorder le cumul, bien que la loi ne le prévoie pas, entre les crédits d’heures accordés aux délégués syndicaux et ceux accordés aux délégués syndicaux centraux, et ce dès lors que l’effectif de l’entreprise dépasse 1000 salariés

• d’accorder un crédit de 5 heures mensuelles au secrétaire du comité social et économique central, au secrétaire et au trésorier de chaque CSE d’établissement, au rapporteur de chaque CSSCT

Il est en outre rappelé que, selon les dispositions de la convention collective de la chimie, actuellement en vigueur, en ses articles 5 alinéa 5 et article 6 alinéa 7, dans les établissement employant habituellement au moins 150 salariés, lorsque l’effectif des salariés travaillant en service continu ou semi continu est égal ou supérieur à 15% de l’effectif total, le crédit d’heures mis à la disposition de chaque délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions sera augmenté de 5 heures par mois ; ce crédit de 5 heures sera également accordé au délégué syndical central s’il n’est pas déjà délégué syndical d’établissement (aucun cumul de ces 5 heures additionnelles n’est prévu en cas de cumul des deux rôles).

Les parties conviennent d’accorder le bénéfice de ces dispositions, dans les mêmes conditions de seuil précédemment définies, au crédit d’heures des représentants syndicaux aux comités sociaux et économiques, dans la mesure où le représentant syndical n’est pas délégué syndical.

Aucun cumul des heures de délégation n’est possible au titre des mandats de délégué syndical d’une part, et de représentant syndical au CSE d’autre part.

Il est rappelé que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif.

Par ailleurs, en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles, la DRH et les organisations syndicales se réuniront pour en mesurer l’impact sur l’aménagement de la charge de travail des représentants du personnel concernés et accorder, le cas échéant, des crédits d’heures de délégation supplémentaires.

Il est en outre rappelé que les crédits d’heures de délégation détenus par les élus titulaires peuvent être mutualisés y compris avec les élus suppléants et annualisés, dès lors que le crédit individuel n’est pas porté un mois donné à plus d’une fois et demie ce que les textes prévoient pour un élu titulaire du CSE concerné.

• temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur

Les heures passées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables aux heures de délégation.

Lorsque la tenue de réunion organisée par l’employeur génère un dépassement d’horaires, celui-ci est enregistré dans le compteur conformément aux dispositions de l’accord sur le temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Lorsque l’organisation de la réunion ne permet pas au représentant du personnel occupant un emploi posté intégrant des factions de nuit, de poursuivre le déroulement de son cycle, il est alors prévu :

• la veille d’une réunion le salarié ne doit pas être affecté à une faction de nuit

• le soir d’une réunion le salarié ne doit pas être affecté à une faction de nuit, et il reprend son cycle le lendemain de la réunion.

Il est également rappelé que les 11 heures de repos entre deux factions de travail s’apprécient entre l’heure de fin de la réunion complétée le cas échéant du temps de trajet défini selon les dispositions ci-après, et l’heure de début de la faction de travail suivante du salarié, et doivent être impérativement respectées. Si nécessaire, notamment pour les salariés postés, les horaires de travail devront être adaptés.

• temps de trajet

Conformément à la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, les temps de trajet nécessaires aux participants pour se rendre sur les lieux de réunions organisées par l’entreprise ne sont plus assimilés à du temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de trajet dépasse significativement le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, les temps de trajet seront gérés de la façon suivante :

• estimation forfaitaire (sauf événement exceptionnel rallongeant significativement le temps de parcours) du temps supplémentaire de trajet déduction faite du temps habituel entre domicile et lieu habituel de travail

• imputation du temps forfaitaire ainsi calculé sur le compteur de temps, complétant le temps consacré à la réunion avec l’employeur, celui-ci n’incluant pas les heures de déjeuner

De plus, il est considéré que, si une réunion à l’initiative de l’employeur nécessite l’aller et / ou le retour du représentant du personnel à l’intérieur de sa faction de travail durant la journée, le temps consacré au trajet sera intégré au temps travaillé sur cette journée.

• prise des heures de délégation

Dans la mesure du possible, dans un souci d’organisation du travail, la prise d’heures de délégation fait l’objet d’une information préalable (au minimum 24 heures à l’avance) de la hiérarchie au moyen notamment d’un bon de délégation. Sa transmission pourra s’effectuer par un envoi via la messagerie électronique interne à sa hiérarchie avec demande d’accusé de réception. Les heures de délégation seront enregistrées et suivies par le salarié chargé de la gestion du temps de travail.

• enregistrement des heures d’entrée et sortie (délégation ou réunion à l’initiative de l’employeur)

Il est rappelé que le badgeage est obligatoire en entrée et en sortie.

En cas de réunion à l’extérieur du site, il convient de mentionner au gestionnaire l’horaire réel effectué.

• Modalités d’exercice de mandats syndicaux extérieurs à l’entreprise

Les Parties rappellent que les modalités d’exercice de mandats syndicaux extérieurs à l’entreprise sont régies par les dispositions de l’article 13 de la convention collective de la chimie actuellement en vigueur. Celles-ci concernent les réunions statutaires des organisations syndicales, les réunions des commissions paritaires ainsi que les commissions officielles instituées et convoquées par les Pouvoirs Publics telles que définies dans les trois premiers alinéas de cet article.

Il est précisé que cette disposition conventionnelle ne concerne pas l’exercice de la fonction de conseiller prud’homal, régi par les dispositions de l’article L 1442-5 du Code du travail

9. Moyens matériels alloués aux organisations syndicales

Les parties admettent que les représentants du personnel qui bénéficient, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions professionnelles, d’un ordinateur portable mis à la disposition par l’entreprise et/ou d’un téléphone portable, peuvent l’utiliser aux fins de leur mandat désignatif ou électif.

• Organisations syndicales centrales

Afin de contribuer au bon fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et notamment faciliter les échanges avec la Direction Générale, chaque organisation syndicale centrale représentative se verra dotée d’un budget de 1000 Euros au début de chaque mandature et renouvelé tous les 4 ans afin de permettre l’acquisition d’un PC portable et de logiciels de bureautique. Ce PC sera placé sous la responsabilité du Délégué Syndical Central et pourra permettre d’accéder à internet indépendamment du réseau 3M en se connectant au Wifi « visiteurs » ou « Guest ». Il ne sera pas maintenu par les services de l’entreprise.

• Organisations syndicales d’établissement

Afin de contribuer au bon fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans l’établissement, et notamment faciliter les échanges avec la Direction, chaque organisation syndicale représentative dans un établissement se verra dotée d’un budget de 1000 Euros au début de chaque mandature et renouvelé tous les 4 ans afin de permettre l’acquisition d’un PC portable et de logiciels de bureautique. Ce PC sera placé sous la responsabilité du Délégué Syndical d’établissement et pourra permettre d’accéder à internet indépendamment du réseau 3M en se connectant au Wifi « visiteurs » ou « Guest ». Il ne sera pas maintenu par les services de l’entreprise.

La Direction de chaque établissement met à la disposition des organisation syndicales un local syndical commun aux différentes organisations, ou dédié à chacune d’entre elles selon les disponibilités locales (et obligatoirement en cas d’effectif d’au moins 1000 salariés pour l’un quelconque des sites géographiques).

Les locaux mis à disposition comportent le mobilier nécessaire à leur utilisation : table, chaises, armoires fermant à clef.

Le local disposera en outre du matériel suivant :

• Une connexion au réseau intranet et internet

• Un accès facilité aux moyens d’impression et de reprographie existant au niveau local

• Un téléphone fixe ou une solution analogue

Le bon usage des locaux pourvus est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.

Des panneaux d’affichage syndicaux (fermant à clé si besoin) sont mis à la disposition de chacune des organisations syndicales représentatives. Ils sont de taille identique et en nombre suffisant. Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales sont affichés par leur soin sous leur seule responsabilité, sur les panneaux affectés à cet usage après dépôt d’une copie à la Direction de l’établissement et à la Direction des Ressources Humaines.

Les panneaux sont situés dans des lieux permettant d’être lus sans difficulté par le personnel, choisis en accord entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

2.4. Moyens financiers alloués aux organisations syndicales et représentants du personnel

• Budget de contribution à la concertation sociales

Chaque organisation syndicale centrale représentative dans l’entreprise bénéficiera d’une contribution annuelle de fonctionnement s’élevant à :

• Un montant forfaitaire de 4000 Euros annuel (en complément du budget destiné à l’achat de matériel informatique évoqué à l’article 2.3, qui est versé tous les 4 ans)

• Une partie variable fixée à 5 Euros par voix exprimée au premier tour des élections pour les titulaires aux comités sociaux et économiques

La dotation totale sera plafonnée à 6000 Euros au maximum par organisation syndicale (hors budget destiné à l’achat d’équipement informatique versé tous les 4 ans)

En outre, chaque organisation syndicale représentative au niveau d’un établissement, mais ne disposant pas d’une représentativité au niveau de l’entreprise, bénéficiera d’une contribution annuelle de fonctionnement s’élevant à :

• Un montant forfaitaire de 2000 Euros annuel

• Une partie variable fixée à 5 Euros par voix exprimée au premier tour des élections des titulaires au comité sociale et économique de cet établissement

La dotation sera plafonnée à 4000 Euros au maximum (hors budget destiné à l’achat d’équipement informatique versé tous les 4 ans)

Il est de plus arrêté que le total des contributions pour les différents établissements et pour une même organisation syndicale concernée par cette disposition ne saurait être supérieur au montant annuel maximum défini pour les organisations syndicales centrales représentatives au niveau de l’entreprise, soit 6000 Euros au maximum (hors budget destiné à l’achat d’équipement informatique versé tous les 4 ans).

Cette dotation budgétaire sera calculée par année civile, et versée directement aux délégués syndicaux centraux (ou d’établissement pour le cas exposé ci-dessus), sur un compte créé à cet effet par lesdits délégués, en deux fois, à semestre à échoir, soit 50% en janvier et 50% en juillet de chaque exercice.

La dotation correspondant à l’année du déroulement des élections ne sera versée qu’au terme de la réalisation des différents scrutins d’établissement.

Cette dotation budgétaire doit permettre de contribuer au fonctionnement des organisations syndicales représentatives. Elle se substitue notamment à toute forme de remboursement de frais occasionnés par l’organisation de réunions syndicales ou autres événements à l’initiative des délégations syndicales ou des représentants syndicaux.

Cette dotation devra couvrir des frais en lien avec l’exercice des mandats de représentation syndicale.

• Remboursement de frais par l’entreprise

Les frais de déplacement des représentants du personnel, au titre des réunions organisées par l’employeur, sont pris en charge par l’entreprise après validation sur présentation de note de frais, accompagnés de justificatifs correspondants, et conformément à la procédure et aux barèmes en vigueur au sein de l’entreprise appliqués à tout salarié. Une avance sur frais pourra être établie sur simple demande des collaborateurs amenés à participer de manière régulière à des réunions centrales.

Les frais de déplacement pris en charge par l’entreprise sont ceux correspondant aux trajets référencés entre les différents sites de l’entreprise pour une réunion organisée sur l’un d’entre eux, ou aux trajets à partir du domicile jusqu’au lieu de réunion si le représentant concerné par la participation à la réunion n’était pas prévu en jour travaillé sur son site habituel ce jour-là.

L’ensemble des représentants du personnel ou collaborateurs amenés à se déplacer dans le cadre de réunions organisées par l’entreprise doivent utiliser le moyen de transport le plus adapté, les demandes de voyage étant validées selon les mêmes modalités que pour tout salarié.

3. Egalité des chances

Les parties tiennent à rappeler que ce chapitre s’applique à l’ensemble des représentants du personnel quels que soient leurs mandats et que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié ayant choisi d’exercer des missions de représentant du personnel

De manière générale, les engagements de la société sont dictés par le respect des dispositions légales relatives au principe d’équité et de non-discrimination, les représentants du personnel bénéficiant de possibilités d’évolution salariale et de carrière professionnelle identiques à celles des autres collaborateurs de l’entreprise.

En particulier, afin de pallier le risque d’une discrimination, les parties ont souhaité prévoir la mise en œuvre des dispositions particulières suivantes.

10. Entretien de prise de mandat

A l’occasion de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel ou de chaque nouvelle désignation d’un délégué syndical, le responsable hiérarchique et un représentant de la Direction des Ressources Humaines recevront le salarié (sauf opposition du salarié), conformément à la loi dite Rebsamen de 2015, celui-ci pouvant se faire accompagner du délégué syndical ou du délégué syndical central de son organisation, au cours d’un entretien ayant pour objet de :

• rechercher entre la hiérarchie et l’intéressé les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre l’activité et l’exercice de ses missions de représentant du personnel

• tenir compte dans l’organisation de l’activité professionnelle du rythme des réunions et des convocations de la part de la Direction

• permettre un aménagement éventuel du poste de travail

Cette adaptation ne devra pas réduire l’intérêt du travail de l’intéressé et ses possibilités d’évolution professionnelle tout en veillant à lui permettre d’accomplir ses missions de représentant du personnel.

Cet entretien pourra être renouvelé en cas de changement de manager ou de changement de poste du salarié élu.

Lorsque le manager ne parle pas français, le Responsable Ressources Humaines présent à l’entretien de prise de mandat s’assurera de la bonne compréhension mutuelle des enjeux.

Un compte-rendu sera écrit et communiqué à tous les participants à l’entretien.

11. Entretiens annuels d’évaluation

Comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un salarié élu ou mandaté bénéficie du même processus d’évaluation de la contribution, de la performance et d’évolution professionnelle.

Les entretiens portent notamment sur l’appréciation de la performance au regard des objectifs fixés par la hiérarchie, en tenant compte des impératifs du statut de représentant du personnel et de ses conséquences sur le temps imparti à l’exercice de ses missions professionnelles.

En complément de ce processus annuel, un entretien pourra être demandé par le salarié élu ou mandaté auprès de son responsable hiérarchique en cas de difficultés d’exercice de son ou ses mandats au cours de l’année. Un représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra être présent à cet entretien sur demande de l’une ou l’autre des parties. Le salarié pourra se faire accompagner du délégué syndical ou du délégué syndical central de son organisation syndicale.

12. Rémunération

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, à situation de mérite professionnel comparable apprécié dans le cadre du processus d’évaluation professionnelle en vigueur dans l’entreprise.

Conformément à l’article L 2141-5-1, pour les salariés dont l’ensemble des heures de délégation attribué à un titulaire et aux réunions sur invitation de la direction dont ils disposent dépasse 30% de leur temps de travail, un document sera établi par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, retraçant l’évolution du positionnement salarial à chaque fin de mandat et la comparant avec l’évolution des salaires moyens des salariés de même catégorie professionnelle et de même ancienneté au cours de ces mêmes quatre années, tous niveaux de contribution et tous positionnements dans la grille salariale confondus.

Ce bilan sera transmis au délégué syndical de l’organisation syndicale correspondante sauf refus du salarié.

Ce bilan ne sera émis que pour les salariés ayant un mandat depuis au moins quatre ans, et sous réserve que le précédent bilan ait plus de quatre ans.

Un réajustement sera décidé s’il s’avère qu’un écart de salaire injustifié est constaté.

Pour les salariés qui bénéficient d’une rémunération variable de type bonus commercial, la part variable individuelle sera calculée sur la performance professionnelle au regard des objectifs fixés, ceux-ci étant adaptés en fonction des temps consacrés à l’exercice du ou des mandats.

Pour les salariés éligibles à la part variable dite AIP (Annual Incentive Plan), il est rappelé qu’il s’agit d’une part variable collective dont le montant, versé sous réserve de l’atteinte des différents objectifs la composant, intègre le temps consacré à l’exercice des missions de représentants du personnel assimilé à du temps de travail effectif.

13. Formation professionnelle et évolution de carrière

La Direction de l’entreprise veille à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale au sein de l’entreprise ou du groupe.

Il est précisé que les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ont accès, au même titre que les collaborateurs de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle faisant l’objet de la réalisation du plan de formation de l’entreprise et de ses sites.

En fin de mandat de représentant du personnel, ou tous les quatre ans, il sera procédé, à la demande de l’intéressé ou de manière systématique pour les salariés dont le cumul des crédits d’heures de délégation atteint ou dépasse 30% de leur temps de travail (conformément à la loi Rebsamen de 2015), à une étude de son dossier en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière.

En fonction de la situation constatée et en fonction du temps consacré à l’exercice des missions de représentation du personnel, le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, pourra envisager des formations, soit pour maintenir ou renforcer le niveau de compétence professionnelle, soit pour faciliter une remise à niveau nécessaire au maintien dans son emploi, soit pour encourager une réorientation professionnelle.

La candidature d’un élu qui postulerait à un poste ouvert en interne sera examinée selon les mêmes modalités que celle de tout salarié.

14. Réintégration des représentants du personnel en fin de mandat et reconnaissance des compétences acquises au titre de l’exercice des missions de représentant du personnel

Lorsqu’un représentant du personnel décide de cesser ses fonctions, ou au terme d’un période de 8 ans d’exercice de mandat de représentation du personnel, un bilan de carrière pourra être obtenu par l’intéressé, intégrant un bilan de compétences spécifique visant à apprécier les compétences et aptitudes professionnelles développées y compris à l’occasion de l’exercice du mandat syndical ou de représentant du personnel.

Ces éléments seront partagés avec un représentant de la DRH au cours d’un entretien spécifique pour définir le projet professionnel et examiner :

• l’évolution des compétences acquises

• les modalités de reprise dans leur totalité des fonctions précédemment exercées

• les besoins en formation que la prise d’un poste différent ou plus important nécessite, celui-ci pouvant intégrer les compétences développées au titre de l’exercice précédent des mandats

Il est rappelé que l’arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a structuré l’organisation des examens qui permettront aux salariés concernés de faire reconnaître ces compétences.

4. Les modalités de déroulement du dialogue social et de la prévention des conflits

   15. Engagements réciproques au titre du dialogue social

       1. Les engagements de la Direction

La Direction, en partenariat avec la DRH, définit la politique de ressources humaines de l’entreprise, dont la politique sociale est l’une des composantes, et veille, à ce titre, à sa bonne application ainsi qu’au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Les collaborateurs de l’entreprise, investis des responsabilités managériales chargés de représenter la Direction au sein de leur périmètre de responsabilité, sont sensibilisés à la pratique du dialogue social et à la capacité de le conduire. Ils constituent à ce titre un des facteurs essentiels au bon déroulement du dialogue social, nécessaire au succès de l’entreprise.

Ainsi, la Direction s’engage à :

• respecter l’exercice du droit syndical

• assurer au personnel mandaté ou élu un traitement comparable en termes de gestion de leur carrière à celui de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise

• respecter la réglementation en matière de crédit d’heures de délégation et de leur suivi

• respecter leur droit de libre circulation dans l’entreprise lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifique aux zones de travail et du périmètre géographique de leur mandat

• respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition

• ne pas exercer de discrimination d’aucune sorte à l’égard des collaborateurs affichant leur adhésion aux sections syndicales dans l’entreprise

• fournir les informations nécessaires et pertinentes à l’exercice de leur mandat selon les dispositions légales

• préserver le droit à la confidentialité des représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat

• garantir un espace d’affichage conformément aux dispositions en vigueur

  2. Les engagements des Organisations Syndicales et des Représentants du Personnel

Les délégués et représentants du personnel s’engagent de leur côté à :

• prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission auprès des collaborateurs de l’entreprise sans créer une gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou du matériel

• respecter le processus de concertation collective et de prévention des conflits éventuels défini par le présent accord

• se conformer à la réglementation en vigueur en matière de lieux d’affichage et de distribution de tracts

• utiliser les crédits d’heures conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise

• utiliser les bons de délégation afin de permettre l’information hiérarchique et le suivi des heures de délégation

• conserver la confidentialité des informations présentées et reconnues comme confidentielles par la Direction

• renforcer les savoirs de leurs différents représentants en les dotant notamment des formations les préparant aux différents sujets nécessaires à la concertation sociale au sein de l’entreprise.

  16. Promotion de l’exercice social et syndical

La Direction de l’entreprise réaffirme par cet accord :

• l’importance des organisations syndicales dans la marche de l’entreprise

• sa volonté de permettre le développement des organisations syndicales

• sa volonté de faciliter la mission des représentants du personnel

Elle indique par ailleurs que durant l’exercice d’un mandat, et notamment à l’occasion des différentes réunions d’information, de concertation et de négociation, les représentants du personnel développent une connaissance plus forte de l’entreprise et une expérience spécifique porteuse de compétences particulières et riches, appréciées notamment selon les modalités définies au 3.5 du présent accord.

Elle reconnait que l’exercice d’une responsabilité syndicale dans son ensemble fait partie intégrante du parcours professionnel qu’un salarié peut décider de consacrer en faveur de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Ainsi, en complément des aspects liés à l’égalité des chances développés au chapitre précédent, la Direction affirme qu’un représentant du personnel ayant décidé de cesser ses fonctions d’élus ou ses fonctions syndicales ne saurait souffrir d’une quelconque forme de discrimination pour l’évolution future de sa carrière au sein de l’entreprise et doit pouvoir tirer profit de sa connaissance approfondie de l’entreprise et des compétences qu’il a pu développer à l’occasion de son implication syndicale.

3. La négociation collective

Les parties rappellent leur attachement à des solutions négociées. La négociation est une démarche par laquelle la Direction et les Organisations Syndicales se rencontrent pour exprimer leurs positions sur un ou plusieurs thèmes déterminés en vue d’aboutir à un accord. Elle est initiée par la Direction, notamment en fonction des sujets déterminés au sein de la feuille de route sociale annuelle de l’entreprise, eux-mêmes faisant l’objet d’une discussion et d’un enrichissement auprès des organisations syndicales, pour les négociations obligatoires ou à la suite de demandes écrites adressées par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives en cas de circonstances le justifiant.

Les différentes réunions de négociation peuvent alterner :

• des réunions plénières avec les délégations syndicales dont la composition est décrite au 1.6 du présent accord

• des groupes techniques réunissant des délégations syndicales restreintes en fonction des sujets techniques abordés dans le cadre de la feuille de route sociale, afin de préparer ces sujets spécifiques repris ensuite en réunions plénières

Un compte-rendu (pour les négociations exceptionnelles) ou les éléments présentés en réunion sont transmis par la Direction à chacun des participants à la réunion à l’issue de celle-ci.

Si, au terme de la négociation, aucun accord ne peut être conclu, il sera établi un procès verbal de désaccord dans lequel seront consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et, le cas échéant, les engagements unilatéraux de la Direction.

4. Le dialogue social

La Direction entend favoriser le dialogue social avec les représentants du personnel à tous les niveaux de décision et notamment via :

• la conclusion d’accords valides selon les dispositions en vigueur. Ceux-ci doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des membres titulaires des Comités Sociaux et Economiques de l’entreprise (la représentativité pouvant, le cas échéant, être mesurée sur un collège donné ou sur un établissement donné selon la portée de l’accord en question).

• le respect des Instances Représentatives du Personnel (IRP). La reconnaissance de la place et du rôle des organisations syndicales et des représentants du personnel dans l’entreprise suppose d’assurer un bon fonctionnement des IRP. Pour cela il est indispensable que chacune des instances (CSE, CSEC) soit présidée par un représentant de la direction ayant autorité de décision, que les représentants du personnel obtiennent préalablement à la consultation les documents indispensables à la bonne tenue des débats, que les représentants du personnel obtiennent des réponses motivées.

  17. La prévention des conflits

Les parties souhaitent la poursuite de l’amélioration du dialogue social par un processus de concertation et de conciliation impliquant les représentants de la Direction ainsi que les instances représentatives du personnel. Elles soulignent que le dialogue social est un processus continu et permanent au sein de l’entreprise et qu’il ne doit pas s’interrompre notamment quand peuvent survenir des tensions sociales. Le dialogue social revêt alors, dans ces contextes, une importance toute particulière qui doit permettre de contribuer à identifier des solutions favorables à chacune des parties et éviter ainsi des situations de blocage.

Ce processus a pour objectif de faciliter le règlement des différends susceptibles d’entrainer des arrêts de travail, sans remettre naturellement en cause pour autant le principe de l’exercice du droit de grève.

Il est ainsi convenu en cas de litige survenant au sein de l’entreprise le processus suivant, initié soit par la Direction auprès des Organisations Syndicales, soit par une ou plusieurs Organisations Syndicales désirant porter à l’attention de la Direction une situation de conflit suffisamment avancée pour déclencher un arrêt de travail au sein de l’entreprise :

1. Tout différend important survenant, de nature à provoquer un arrêt de travail, devra être examiné au cours d’une réunion spécifique entre les Délégués Syndicaux ou les Délégués Syndicaux Centraux, le Secrétaire du Comité Social et Economique ou du Comité Social et Economique Central, et la Direction. Cette réunion intervient à la date la plus rapide pouvant être déterminée par les Parties, date considérée comme le point de départ du processus de prévention du conflit (jour J)

2. Les résultats de la concertation menée au sein du groupe décrit en 1. devront être connus au plus tard le soir du 3^ème jour, soit à J+2 ouvrés

3. En cas d’échec de cette concertation, le même groupe de concertation se réunira au plus tard le lendemain soit à J+3 ouvrés. Au cours de cette réunion, tous les éléments du litige devront faire l’objet de discussions et d’échanges de manière à rechercher les solutions pouvant s’inscrire dans le cadre d’un accord venant régler le différend. Un relevé de conclusions sera établi en commun au plus tard le lendemain, soit à J+4 ouvrés, et sera porté à la connaissance des salariés concernés.

En cas d’échec, chacune des parties sera libérée du respect de ce processus et poursuivra l’instruction du différend qui les oppose, en privilégiant la poursuite du dialogue social.

Il est précisé que ce temps de concertation n’est pas destiné à permettre à l’entreprise de recourir massivement à l’intérim en prévision d’un éventuel conflit.

5. Conditions de validité, publicité 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail et prend effet à la date de signature sous réserve des conditions ci-après.

Le présent accord est conclu conformément au 1er alinéa de l’article L 2232-12 du code du travail :

« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. »

Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société, sur la plateforme « TéléAccords » procédure du ministère du travail.

Seront déposées :

- une version de l’accord signée des parties,

- une copie du courrier, courrier électronique ou récépissé ou avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

- une version publiable de l’accord

Le présent accord sera également versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy le 10 octobre 2019 en 6 exemplaires originaux

Pour la Société 3M FRANCE

Directeur de Personnel et des Relations Sociales

Pour la CFE CGC

Délégué Syndical Central

Pour FO

Délégué Syndical Central

Pour la CFDT

Délégué Syndical Central

Pour la CFTC

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical Central