Accord d'entreprise "Accord Eiffage Infrastructures du 9 avril 2021 relatif à l'activité partielle de longue durée" chez EIFFAGE INFRASTRUCTURES (Siège)

ACCORD EIFFAGE INFRASTRUCTURES DU 09/04/2021 RELATIF À L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

M , agissant en qualité de DRH du Groupe Eiffage Infrastructures et au nom de chacune des filiales composant ce Groupe,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau d’Eiffage Infrastructures,

Pour la C.F.D.T	M
Pour la C.G.T.	M
Pour C.G.T.-F.O.	M

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a fortement impacté le secteur des Travaux Publics auquel appartient Eiffage Infrastructures.

Pendant la première période de confinement, la commande publique s’est effondrée de plus de 50%. Depuis le mois de juin 2020, la commande publique demeure toujours très dégradée. En octobre, les marchés conclus chutent de nouveau très fortement par rapport à septembre (-24,2%) et sont inférieurs de -22,8% par rapport à leur niveau de l’an passé. La chute tendancielle se confirme ainsi (-14,2% en cumul depuis janvier). Selon la FNTP, les carnets de commandes se désemplissant, les premiers mois de l’année 2021 risquent d’être dégradés. Il est souligné que cela s’inscrit dans un contexte de faible visibilité avec des particularités liées au fonctionnement de chacun des donneurs d’ordre et collectivités locales.

A fin octobre, en cumul depuis le début d’année, le secteur a perdu 13,9% de chiffre d’affaires par rapport à 2019. L’activité du secteur des Travaux Publics restera en 2021 largement en-dessous de son niveau d’avant crise. Les scénarii projetés aboutissent à une fourchette assez large de baisse d’activité comprise entre -11% et -6,5% pour 2021 comparé à 2019.

Cette situation et ces prévisions s’observent au sein d’Eiffage Infrastructures.

Si la baisse du chiffre d’affaires et la dégradation de la trésorerie ne sont, à ce stade, pas de nature à compromettre la pérennité des entreprises appartenant à Eiffage Infrastructures, pour autant, des mesures d’adaptation à cette baisse probable de l’activité compte tenu « des trous d’air inéluctables » du fait de la dégradation de la commande publique sont nécessaires dans certaines filiales pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans l’attente d’un retour à l’activité normale de ces entreprises.

Compte tenu de ces différents impacts et notamment la menace sur l’emploi qui en résulte, la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau d’Eiffage Infrastructures ont convenu d’instituer le dispositif spécifique d’activité partielle dit « activité partielle de longue durée (APLD) » mis en place par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.

L’ensemble du dispositif est fondé sur la solidarité et l’implication de chacun. Il vise à trouver un juste équilibre entre l’amélioration de la situation économique de l’entreprise, au travers de la diminution des coûts salariaux, et le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs.

Ce dispositif facultatif pour les filiales appartenant à Eiffage Infrastructures permettra aux entreprises qui le souhaitent et qui sont confrontées à une réduction durable de leur activité sans pour autant de nature à compromettre leur pérennité de réduire l’horaire de travail de leurs salariés en contrepartie d’engagements, notamment en matière d’emploi, de formation et d’indemnisation.

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l’ensemble des sociétés comprises dans le périmètre d’Eiffage Infrastructures, c’est-à-dire l’ensemble des filiales détenues majoritairement par Eiffage Infrastructures SAS ou qui le deviendraient.

La liste des sociétés concernées figure en annexe 1 du présent accord.

Article 2 - Objet de l’accord

Les parties signataires précisent que si cet accord définit les contours généraux de recours au dispositif spécifique d’APLD au niveau du Groupe Eiffage Infrastuctures, il ne peut s’appliquer à défaut d’accord collectif d’établissement ou d’entreprise présentant notamment :

• Un diagnostic préalable précis de la situation économique et des perspectives d’activité au niveau où est conclu l’accord : établissement ou entreprise,

• L’indication des autres modes d’organisation permettant d’étaler et de moduler la charge de travail préalablement à l’activation de l’APLD,

• La liste des activités et secteurs concernés avec précision. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, l’APLD pouvant être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc,

• La liste des salariés potentiellement concernés par l’APLD (les emplois et compétences visés). Des roulements seront mis en place,

• La date de début et la durée d’application de l’accord,

• Les modalités d’information et délais de placement ou de fin de placement des salariés en APLD, dans le respect des dispositions de l’article 11 du présent accord, ces délais ne pourront être inférieurs à 5 jours calendaires et permettre de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés,

• La réduction maximale de l’horaire de travail pendant la durée d’application du dispositif,

• Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle tels qu’ils résultent de l’accord collectif d’établissement ou d’entreprise du présent accord,

• Un bilan simplifié de l’entreprise concernant ses émissions de gaz à effet de serre,

• La publication du résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle sur le site du ministère du Travail,

• La communication au CSE du montant, de la nature et de l'utilisation des aides dont il bénéficie au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

• Les modalités d’information des organisations syndicales signataires et la consultation des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord, telles qu’elles sont prévues par le présent accord de groupe.

• Les modalités avec lesquelles les salariés seront informés par leur hiérarchie.

Les accords d’entreprise ou d’établissement préciseront ces dispositions spécifiques qui par souci d’équité entre les filiales et les salariés ne pourront être moins favorables ni plus favorables aux dispositions prévues par le présent accord, sauf dispositions plus favorables prévues par une Convention Collective.

Il ne sera pas possible au sein du Groupe Eiffage Infrastructures de signer un accord en dehors du champ de ce présent accord.

Il est rappelé par ailleurs que les entreprises ou établissements d’entreprise auront dû avoir étudié tout autre mode d’organisation permettant d’étaler et de moduler la charge de travail préalablement à l’activation de l’APLD.

Article 3 – Activités et salariés concernés par l’APLD

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des entreprises du Groupe Eiffage Infrastructures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Conformément à l’article 2 ci-dessus, l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement définit les activités et salariés auxquels s'applique l’activité partielle de longue durée.

Les dispositifs d’activité partielle de longue durée d’une part et d’activité partielle de droit commun d’autre part, ne sont pas cumulables pour un même salarié sur une même période.

La mesure permettant d’individualiser le recours à l’activité partielle dans les conditions prévues à l’article 10 ter de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 ne s’applique pas à l’activité partielle de longue durée.

Article 4 – Réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale

L’horaire de travail des salariés visés à l’article 3 du présent accord pourra être réduit de 40% au maximum. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévu à l’article 11 du présent accord. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

La limite maximale prévue à l'alinéa précédent pourra être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l'autorité administrative sous réserve que ces situations exceptionnelles soient prévues dans les accords d’entreprise ou d’établissement. Dans ces cas exceptionnels, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale. Ce changement de taux d’activité partielle fera l’objet d’une consultation préalable du CSE concerné.

Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et visés à l’article 3 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne pourra pas être supérieure à 40% au maximum (43 jours sur 6 mois), sur la durée d’application du dispositif. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné par période de 6 mois. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Les partenaires sociaux rappellent que le recours à l’APLD est liée à une baisse d’activité entraînant une baisse de charge de travail pour les salariés qui y sont soumis.

Pour les salariés en forfait jour : son application ne pourra entraîner un transfert de charges disproportionné sur les jours travaillés.

Pour les salariés annualisés, le système de modulation devra être utilisé en priorité avant le recours à l’APLD.

L’entreprise assurera la mise en place de la synergie au sein des différentes entités avant de répartir l’activité partielle de longue durée de manière équitable en privilégiant les roulements.

A poste équivalent, sur le périmètre des activités et salariés impactés par l’APLD, le recours au travail intérimaire ne sera pas possible sauf circonstances exceptionnelles justifiées après information du CSE.

Enfin, un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés visés à l’article 3 du présent accord sera tenu afin d’identifier les heures chômées d’une part, et les heures travaillées d’autre part. Ce compteur sera présenté dans le cadre du suivi des instances.

Article 5 – Indemnisation des salariés placés en APLD

Les salariés placés en APLD reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur. Elle correspond à 75 % de leur rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du Code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail sans que pour autant cette rémunération nette horaire (RMN) ne soit inférieure à 8,50€ réajustable en fonction de la législation.

Cette indémnité est versée dans les conditions fixées par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et par l’article 8 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.

Dans la mesure où le salarié placé en APLD dépasserait individuellement sur la durée de l’accord d’entreprise ou d’établissement, un cumul d’heures d’activité partielle de longue durée de plus de 500 heures, elles seraient rémunérées à 80% de la rémunération brute horaire.

Parallèlement, un effort de modération salariale sera par ailleurs demandé par les dirigeants salariés exercant dans le périmètre de l’accord.

Il est précisé par ailleurs que les heures chômées au titre de l’activité partielle n’impactent pas :

• Le calcul des droits à congés payés

• Le calcul du 13^ème mois

• Le calcul de la répartition de la participation et de l’intéressement

Il est entendu par ailleurs que les heures d’APLD ne pourront pénaliser l’attribution de la prime de vacances.

Dans le cas où un salarié perdrait ses droits à prime de vacances du fait de l’APLD, l’entreprise se substituerait à la CNETP à hauteur de la prime de vacances théorique* (Nombre d’heures APLD/407) et 407 = 1607 – 1200.

Ainsi, un collaborateur ayant 350 heures d’APLD sur la période de référence ne perdrait pas son droit à prime et donc l’entreprise n’aurait pas à se substituer à la Caisse.

Un collaborateur qui ferait 459 heures d’APLD aurait sa prime prise en charge à 100% par l’entreprise.

Un collaborateur qui aurait 350 heures d’APLD et 200 heures de maladie aurait une prime versée par l’entreprise représentant 350/407 = 86 %.

Les cotisations de Frais de santé et de Prévoyance seront prélevées en période d’APLD et le salarié continuera de bénéficier des prestations comme le prévoit la loi n° 2020-734 du 
17 juin 2020.

Dans le cas où l’activité partielle résulterait de mesures gouvernementales de type confinement généralisé, le compteur de 500 heures serait neutralisé de la durée correspondante.

Article 6 – Engagements en matière d’emploi

Les entreprises ou établissements ayant recours à l’APLD s’engagent à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique, et ce pendant toute la durée de l’accord, pour tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement concerné par l’accord.

De même, elles s’engagent à ne recourir, dans les mêmes conditions que le point précédent, à aucun accord de Performance Collective ou accord de Rupture Conventionnelle Collective.

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu’elles s’exposent aux remboursements, à l’Agence de Services et de Paiement (ASP), des sommes indûment perçues.

Article 7 – Engagements en matière de formation professionnelle

Compte tenu des principaux constats en terme d’évolution de la pyramide des âges des salariés de la Branche et d’évolution des métiers, les signataires du présent accord souhaitent que les périodes chômées au titre de l’activité partielle de longue durée puissent être mises à profit pour poursuivre une politique de développement des compétences forte et favoriser la transmission des savoirs.

Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés et adpatés au regard de la situation particulière de chaque filiale concernée par un accord collectif APLD :

• le FNE-Formation et le FSE : Les formations financées dans ce cadre devront favoriser le développement des compétences des salariés et leur employabilité ;

• le plan de développement des compétences en privilégiant les formations nécessaires à la relance et à l’acquisition de nouvelles compétences essentielles pour le développement et la performance ; par exemple, la mobilisation du réseau RH pour la mise en place d’une action de formation spécifique pour combattre l’illettrisme. Illettrisme classique et illettrisme numérique, mise en place de CQP (ouvriers maçons VRD, ouvriers routiers, ouvriers canalisateurs, ouvriers équipement de la route…) ;

• l’exigence de sécurité est plus que jamais d’actualité, et des formations sur ce thème pourront être déployées en cohérence. Les formations ne sauront néanmoins se limiter à ce seul thème.

Afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à I’APLD, les salariés relevant du champ d’application de l’accord d’entreprise ou d’établissement seront encouragés, s’ils le souhaitent, à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation de leur choix durant cette période. Leurs demandes de formation seront examinées en priorité.

Dans le cas où cette dernière mesure ne permettrait pas un financement intégral de la formation, les entreprises attribueront une dotation volontaire complémentaire sur le CPF de leurs salariés en activité partielle de longue durée dans la mesure où il s’agit d’un projet co-construit avec elles. Cette dotation complémentaire n’entre pas en compte dans le calcul des droits crédités sur le CPF du salarié chaque année ni pour le calcul de son plafond.

A l’occasion de la mise en place de l’APLD, le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel en vue d'examiner les actions de formation susceptibles d'être organisées durant les périodes d’activité partielle longue durée.

Ces actions (formations, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience…) seront engagées pendant les heures chômées.

Les formations mises en œuvre seront par nécessité pratiques liées à la durée ainsi qu’à l’organisation de la réduction du temps de travail dans les entités concernées.

Le comité social et économique (CSE) se verra présenter les mesures de formation envisagées, au moment de la mise en place de l’APLD, et sera tenu informé tous les 6 mois au minimum de toutes les actions individuelles et collectives engagées au titre du plan de développement des compétences dans le cadre du suivi de l’APLD.

Article 8 – Dispositions spécifiques d’indemnisation liées aux formations

Dans le cas où les actions de formations mobilisées correspondraient à des formations de sécurité, des formations obligatoires (contraintes par un texte de loi qui l’impose à l’employeur) ou toute formation métier effectuée pendant l’horaire collectif de travail, le montant de l’indemnité serait de 80% du taux horaire brut calculé de façon à assurer au collaborateur une rémunération approchant au mieux de 100% de son salaire net de base.

Dans le cas où la formation serait réalisée dans les locaux de l’entreprise ou dans un centre de formation, les frais professionnels seraient attribués ou remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement.

Article 9 – Conditions de prise des congés payés par les salariés

Afin de limiter le recours à l’activité partielle de longue durée et d’assurer aux salariés visés à l’article 3 du présent accord, le maintien de leur rémunération par le versement d’une indemnité de congés payés, les salariés bénéficiaires de l’APLD pourront, s’ils le souhaitent, prendre leurs congés payés acquis avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.

Article 10 - Dotation du CSE

Les rémunérations des salariés concernés par l’APLD intégreront les indemnités partielles d’APLD pour le calcul de la dotation du CSE. Cette disposition ne s’appliquera pas en cas de confinement national.

Article 11 – Modalités de suivi

Le mode de suivi du dispositif sera défini en local.

Les organisations syndicales de salariés signataires et le CSE seront informés lors des réunions correspondant à la périodicité normale des réunions des CSE concernées. Cette information intégrera :

• Les activités et les salariés concernés par le dispositif APLD

• Listes nominatives des salariés concernés

• Nombre de salariés placés en APLD

• Nombre d’heures chômées

• Suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

• Différents compteurs actualisés : modulation, congés, RTT, jours de repos

Le Bureau élargi du Comité de Branche est informé de manière trimestrielle des dispositifs d’APLD mis en place dans les différentes filiales d’Eiffage Infrastructures et s’assure de la bonne application des principes édictés dans le présent accord.

En cas de litige local portant sur l’application de cet accord, le Bureau élargi du Comité de Branche pourrait saisir la DRH d’Eiffage Infrastructures.

Par ailleurs, les instances représentatives du personnel sont informées et consultées sur la mise en place de l’APLD dans l’établissement ou l’entreprise et avant chaque renouvellement d’autorisation.

L’employeur adresse à l’autorité administrative, à l’appui de sa demande de renouvellement, le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique (CSE) a été consulté.

La hotline RPS groupe sera sensibilisée au sujet.

Article 12 – Procédure de validation de l’accord et de renouvellement de l’autorisation

L’accord collectif est adressé à l'autorité administrative pour validation par voie dématérialisée sur l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision d'acceptation de validation.

La décision de validation vaut autorisation de recours à l’APLD pour une durée de 6 mois.

Elle sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen dématérialisé ou courrier.

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’APLD au titre du présent accord collectif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation est transmise à l'autorité administrative.

L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée à l’article 13 au vu :

• du bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et sur l’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;

• du diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement ou de l’entreprise ;

• du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé et consulté sur la mise en œuvre de l’APLD.

Article 13 – Date de début et durée d’application du dispositif d’APLD

Le début d’application du dispositif d’APLD et la durée d’application de l’accord sont fixés dans l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, sachant qu’un délai de prévenance des salariés de 8 jours minimum devra être observé.

La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, sous réserve du renouvellement de l’autorisation d’APLD pour chaque période de 6 mois par l’autorité administrative dans les conditions fixées à l’article 12.

Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2025.

Il est cependant rappelé qu’au jour de la signature du présent accord, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement doivent être transmis à l’autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022.

Article 15 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Dans un délai de 3 mois courant à compter de l'envoi de cette demande, les parties ou organisations intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.

Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Article 16 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 17 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via la plateforme Télé-accords.

Un exemplaire de l’accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Vélizy, le 09/04/2021

En 6 exemplaires

Pour la Direction :

M , agissant en qualité de DRH

d’Eiffage Infrastructures

Pour les organisations syndicales :

Pour la C.F.D.T	M
Pour la C.G.T.	M
Pour C.G.T.-F.O.	M