ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Petit bateau, Société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard - 10000 Troyes –

Représentée par, DRH Opérations et Relations Sociales, dûment mandatée

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives

Le syndicat « C.G.T.»

Représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Le Syndicat « FO »,

Représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical Central, 

Dûment habilités

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 6

Article 1 – Champ d’application 7

Article 2 – Grands principes 7

Article 3 – Information et consultation du CSEC sur la stratégie de l’entreprise, ses effets prévisibles sur les métiers et l’emploi, la GEPP et les orientations de la formation professionnelle 7

Article 4 – Les acteurs de la GEPP 8

Article 5 – Anticipation et évolution des métiers & de l’emploi 9

5.1 - Cartographie des emplois et des compétences 10

5.2 - Typologie de l’évolution des emplois 10

Article 6 – Communication 11

Chapitre 1 – Les outils au service des parcours professionnels 11

Article 7 – Les dispositifs de formation professionnelle 11

7.1 - Le plan de développement des compétences 11

7.2 - Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) 12

7.3 - La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) 12

7.4 - Le bilan de compétences 13

Article 8 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 13

Article 9 – Le CPF de transition professionnelle 14

Chapitre 2 – Les outils au service de la gestion des carrières et des parcours professionnels 14

Article 10 – Les entretiens 14

10.1 - L’entretien professionnel 14

10.2 - L’entretien professionnel de bilan 15

10.3 - L’entretien de performance globale (EPG) 15

10.4 – L’entretien RH orienté carrière 15

10.5 - L’entretien de reprise d’activité 16

Article 11 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 16

Article 12 – Le dispositif de « vis ma vie » 16

Article 13 : Transmission des savoirs par le tutorat 17

Chapitre 3 – Accompagner la transformation par la mobilité interne 18

Article 14 – Principes 18

Article 15 - Dispositif de mobilité interne 18

Article 16 – L’accompagnement du salarié en mobilité interne 19

16.1 - La période probatoire 19

16.2 - Frais de déménagement et indemnité d’installation 20

Article 17 – Mesures spécifiques d’accompagnement en cas de mobilité d’un salarié occupant un emploi menacé 21

17.1 - Frais de déménagement et indemnité d’installation 21

17.2 – Indemnité de double résidence 21

17.3 - Rémunération 21

17.4 – Aide à la recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin 21

TITRE 3 – La gestion d’emploi 22

Article 18 – Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux emplois précaires 22

18.1 - La priorité à l’embauche 22

18.2 - Le passage à temps partiel 22

Article 19 – Le recrutement 22

Article 20 - Recrutement par cooptation 23

Article 21 – l’accueil des nouveaux embauchés 24

21.1 - Dispositif d’accueil 24

21.2 - Entretien de suivi 25

21.3 - Désignation d’un parrain/d’une marraine 25

Article 22 – L’alternance 26

Article 23 - Accueil des stagiaires 26

Article 24 - Intégration des alternants et des stagiaires 26

Article 25: Le tutorat 26

TITRE 4 – L’aménagement des fins de carrière 27

Chapitre 4 - L’accompagnement des séniors 27

Article 26 – la formation des seniors 27

26.1 - Formation “aux gestes qui sauvent” 27

26.2 - Information et formation « préparer son départ la retraite » 27

Article 27 – Le temps partiel progressif 28

Article 28 - Passage à temps partiel 28

28.1 - Avec l’accord de l’entreprise 28

28.2 - Sur simple demande du salarié 29

28.3 - Dispositions communes au passage à temps partiel 30

Article 29 - La retraite progressive 30

Article 30 - Le cumul emploi retraite 30

Article 31 - Paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite 30

Article 32 - Congé de préparation à la retraite 32

TITRE 5 – La carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 32

Article 33 – Information et communication sur le rôle des salariés exerçant des responsabilités syndicales 33

Article 34 - Entretien de début de mandat 33

Article 35 - Evolution professionnelle, rémunération et formation 33

Article 36 - Evaluation professionnelle et formation 34

Article 37 - Entretien de fin de mandat 34

TITRE 6 – L’accompagnement de la mobilité externe 35

Chapitre 5 – La mobilité volontaire sécurisée 35

Article 38 - Salariés éligibles 35

Article 39 – Durée de la période de mobilité volontaire sécurisée 35

Article 40 – Modalités d’accès au dispositif 35

Article 41 – Effets de la mobilité volontaire sécurisée 36

Article 42 – Fin de la mobilité volontaire sécurisée 37

42.1 Avant le terme prévu à l’avenant de la période de mobilité 37

42.2 Au terme de la période de mobilité 37

Chapitre 6 – Le congé de mobilité 37

Article 43 - Salariés éligibles 38

Article 44 - Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier 38

44.1 - Traitement des demandes par les RH 39

44.2 - Formalisme 39

44.3 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité 40

Article 45 - Durée et cessation du congé de mobilité 40

Article 46 - Déroulement du congé de mobilité 40

Article 47 - Allocation de congé de mobilité 41

Article 48 - Protection sociale du salarié en congé de mobilité 41

48.1 - Prévoyance et frais de santé 42

48.2 - Couverture maladie 42

48.3 - Assurance vieillesse 42

48.4 - Retraite complémentaire 42

Article 49 - Indemnités de rupture 42

Chapitre 10 – Mesures d’accompagnement de la mobilité externe 43

Article 50 - L’accompagnement par le service RH 43

Article 51 – Dispositif de transitions collectives (TRANSCO-CM) 43

Article 52 - Aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise 44

Article 53 - Mesures complémentaires 44

53.1 - Préavis 44

53.2 - Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance 44

53.3 - Congés payés 44

53.4 - Levée des clauses de non-concurrence 45

TITRE 7 – Dispositions finales 45

Article 54 – Durée, entrée en vigueur 45

Article 55 – Révision 45

Article 56 – Suivi 45

Article 57 – Dépôt et publicité 46

PREAMBULE

Le 2 novembre 2017, Petit Bateau et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC) qui est arrivé à échéance le 1^er novembre 2020.

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a remplacé le dispositif de GEPC par le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets.

Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. La GEPP contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

Or, confrontée à de profondes mutations tant économiques, réglementaires que sociétales, la capacité de Petit Bateau à accompagner ses salariés, à promouvoir le changement, à anticiper les évolutions des besoins et compétences, à les adapter aux mutations de leur métier tout en prenant compte de leurs aspirations, est fondamentale pour emporter les défis que Petit Bateau se doit de relever.

L’objectif d’un dispositif de GEPP est de prendre en considération la Stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et à son développement.

Toutefois, la GEPP évaluant les grandes tendances, à configuration plus ou moins identique, des évolutions techniques et conjoncturelles de l’entreprise sur l'emploi, elle ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration, touchant l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise, qu’elles aient ou non des incidences sur l’emploi et donnant lieu à une procédure d'information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

La Direction a toujours mis au cœur de ses préoccupations la préservation et le développement de l’emploi ainsi qu’un dialogue social constructif. Face aux évolutions auxquelles elle doit faire face, la mise en œuvre de la GEPP doit permettre de gérer les inévitables conséquences sur l’emploi de ces évolutions dans le respect des valeurs de Petit Bateau.

Petit Bateau souhaite placer la mobilité des salariés au cœur de son dispositif. A ce titre la société s’engage à conduire une politique de formation qui accompagne et facilite les évolutions professionnelles. Si de telles évolutions devaient avoir des incidences sur l’emploi, la mobilité interne sera toujours la priorité de l’entreprise afin d’éviter d’avoir recours à des départs contraints.

Le dispositif de mobilité interne peut être complété d’un volet de mesures d’accompagnement à la réalisation de projets d’évolution professionnelle externes dans un cadre strictement volontaire.

Enfin, les Parties se sont accordées sur la nécessité de privilégier le dialogue et la transparence, en s'appuyant sur une instance paritaire de suivi, et de proposer un ensemble cohérent de dispositif de GEPP pour apporter aux salariés une vision précise et structurée de la situation de l’emploi, de leurs perspectives et des mesures communes d’accompagnement dont ils pourraient bénéficier sur l’ensemble de la durée de l’accord.

Au terme de leurs discussions, les Parties sont parvenues au présent accord, qui définit l'ensemble des mesures garantissant l'accompagnement RH des transformations de l'entreprise.

Le présent accord :

• Fixe les grands principes de gestion des emplois et des parcours professionnels ;

• Prévoit un dispositif volontariste de mobilité interne, en vue de prévenir et d’anticiper les évolutions de compétences et les changements de métiers ;

• Prévoit un dispositif d'accompagnement de mobilité externe, à destination des salariés occupant un métier défini comme « menacé », sujet à des suppression de poste ;

• Prévoit un dispositif d’anticipation et d’accompagnement des fins de carrière et des départs en retraite.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société Petit Bateau France suivant les conditions d’éligibilité définies et tous établissements confondus.

TITRE 1 – La démarche GEPP

Article 2 – Grands principes

La démarche GEPP engage la responsabilité de la Société à accompagner le collaborateur dans l’évolution de son parcours professionnel afin qu’il développe et valorise ses compétences. Véritable alliée du collaborateur dans la gestion de sa carrière, la Société se doit de lui donner une lecture claire des outils mis à sa disposition et de lui présenter le champ des possibles en matière d’évolution professionnelle.

La transformation sociétale implique pour la Société une constante adaptation de ses emplois, effectifs et compétences aux modifications de sa stratégie et de son environnement. La Société ambitionne de maintenir son expertise et de faire face aux changements techniques et technologiques qui se produisent au fur et à mesure des mois et des années. Elle souhaite acquérir une souplesse et se doter d’outils agiles qui permettent, notamment, d’anticiper les évolutions des emplois liées aux changements technologiques, sociaux et environnementaux en proposant des formations adaptées, en recrutant les bons profils et en permettant l’intégration de nouveaux emplois.

La loi climat prévoit la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels afin d’anticiper les conséquences de cette mutation dans l‘évolution des métiers de l’entreprise. A cette fin, la Société ambitionne d’accompagner la transition écologique et le développement durable par une constante mutation de ses métiers et la volonté de faire monter en compétences ses collaborateurs sur des actions traduisant ses principes et engagements RSE.

Article 3 – Information et consultation du CSEC sur la stratégie de l’entreprise, ses effets prévisibles sur les métiers et l’emploi, la GEPP et les orientations de la formation professionnelle

La GEPP et la formation professionnelle font l’objet d’une consultation unique dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre, à moyen et à long terme.

Les éléments de la stratégie de l’entreprise fournis au CSEC et aux instances définies par le présent accord ont pour objectif, in fine, d’examiner les grandes tendances d’évolution sur les métiers, les compétences et les emplois.

Au sens du présent accord, la stratégie de la Société s’entend du projet de développement de la Société, au regard de l’évolution structurelle et conjoncturelle de son environnement (marché, concurrence, réglementation...). L’information sur la stratégie recouvre les principaux axes de ce projet d’un point de vue économique, financier, technique, organisationnel et humain.

Le CSEC est donc informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise.

Les informations relevant de la stratégie de l’entreprise, les décisions qui positionnent l’entreprise face à ses concurrents et ses clients, actuels et éventuels, doivent rester strictement circonscrites aux membres du CSEC et ne peuvent être divulguées à l’extérieur de cette instance.

Il est rappelé, à cet égard, que les membres élus du CSEC et les représentants syndicaux à cette instance, sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction, ou son représentant, et qu’ils s’interdisent par conséquent toute divulgation, sous quelque forme que ce soit, y compris vis-à-vis de leurs mandants.

Article 4 – Les acteurs de la GEPP

La Société souligne que la GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique. Elle rappelle la nécessité d’une implication des acteurs majeurs de la démarche GEPP.

L’accord GEPP vise à donner un cadre à la gestion active de l’emploi et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

• La Direction est en charge de la bonne marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. Elle donne également des éléments de prospective aux autres acteurs cités ci-après afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.

• Le Salarié est un acteur majeur de son parcours professionnel. Il formule ses souhaits de développement des compétences et/ou de mobilité selon les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles. Il est accompagné par l’entreprise qui met à sa disposition les informations sur les perspectives d’évolutions dans son métier, dans l’entreprise et dans le Groupe.

• La Direction des Ressources Humaines est la conseillère de premier plan pour aider le collaborateur, à chaque stade de sa carrière, dans son orientation vers les différents scenarii possibles.

Son action est orientée vers la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle.

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines est disponible sur simple demande et chargée d’organiser un entretien RH avec les collaborateurs qui le souhaitent.

Les souhaits de mobilité exprimés sont enregistrés au sein de la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’intégration, le cas échéant, dans les viviers de recrutement.

La Direction des Ressources Humaines a pour responsabilité générale d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur évolution professionnelle.

A ce titre, elle :

• Met à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité ;

• Met en place les méthodes d'évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés ;

• Aide et conseille les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur. Elle fournit notamment des supports de communication, des outils et des formations.

En fonction de la Stratégie de l'entreprise définie par la Direction, la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le management opérationnel, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.

• Le Manager, responsable hiérarchique, est le premier accompagnateur de ce travail de construction, notamment par l’organisation de l’entretien annuel d'appréciation des performances, étape clé dans l’évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour l’année. L’entretien annuel est également l’occasion de :

• Passer en revue les missions du collaborateur pour en assurer l’actualisation ;

• Aborder, sans tabou, la mobilité pour identifier toute aspiration d’évolution professionnelle ainsi que l’échéance souhaitée.

Il appartient au manager d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des collaborateurs qu’il encadre.

La qualité du management est un levier majeur de la réussite, de la motivation et de l’engagement des collaborateurs. Pour cela, le manager doit être positionné comme le premier interlocuteur RH de la Société et le relais au quotidien, auprès des collaborateurs, de la politique des ressources humaines.

La Société encourage un management :

• Porteur de sens ;

• Libérant les énergies ;

• Impulsant une dynamique collective et marquant chaque étape franchie vers le résultat attendu ;

• Motivant ;

• Développant dialogue et concertation ;

• Favorisant l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, en veillant en particulier au développement de leurs compétences.

Le manager est un soutien important dans le développement professionnel des collaborateurs de son équipe et dans l’identification des compétences nécessaires (savoirs, savoir-faire et savoir-être) à la réalisation de ses activités. Le manager, dans ses choix de formation, veille à l’adéquation des actions de formation avec le poste, un projet d’évolution ou un projet professionnel. Il lui revient alors de s’assurer de la mise en œuvre effective des compétences acquises lors des formations de ses collaborateurs.

• Les Partenaires Sociaux sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GEPP et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel.

Article 5 – Anticipation et évolution des métiers & de l’emploi

La GEPP se fonde sur une démarche d’anticipation des besoins en termes d’emplois, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.

Il s’agit donc de se doter d’outils et méthodologies de base permettant une analyse préalable, permanente, concrète et objective de la situation de l’emploi, des métiers et des compétences.

Sur la base des analyses soutenues par ces outils, le dialogue social est renforcé afin de partager une vision des évolutions prévisibles.

5.1 - Cartographie des emplois et des compétences

Afin de :

• Mettre en évidence la façon dont chacun des métiers contribue à la réalisation de la chaine d’activité de l’entreprise ;

• Avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et compétences mises en œuvre au sein de chaque métier,

La Direction des Ressources Humaines a réalisé un état des lieux de l’emploi au sein de l’entreprise sous la forme d’une cartographie des filières, fonctions, métiers et postes.

On entend par filière, une famille de situations de travail pour lesquels il existe une proximité forte d’activités et de compétences et qui concourent à un objectif commun. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socio-professionnelle commune.

La fonction est un ensemble cohérent et organisé de métiers répondant à une finalité commune.

L’emploi se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne dans le cadre d’un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercés par une personne avec peu ou pas de formation ou d’adaptation.

L’emploi se distingue du poste, lequel correspond à l’exercice de tâches déterminées liées à l’emploi, indépendamment de la ou les personnes qui l’occupe.

5.2 - Typologie de l’évolution des emplois

La typologie des emplois s’analyse au regard de leur fortes variations soit quantitatives, soit qualitatives, et plus précisément :

• La progression ou la diminution des effectifs ;

• L’évolution importante des compétences ;

• Les difficultés de recrutement ou de fidélisation.

Au sein des différentes filières, des emplois peuvent ainsi appartenir à une ou plusieurs typologies suivantes selon les évolutions envisagées à court/moyen terme :

Les emplois menacés sont les emplois sur lesquels les besoins d’organisation vont avoir un impact soit qualitativement (nature des activités et des tâches, des compétences), soit quantitativement (volume d’effectifs). Ces emplois sont ainsi concernés par une baisse d’effectif ou une disparition à court/moyen terme sans remplacement nécessaire.

Les emplois en maintien sont des emplois dans lesquels de nombreux départs sont prévus mais où un certain nombre d’embauches doit être anticipé.

Les emplois en développement sont des emplois qui devront fortement évoluer en termes de compétences.

Les emplois rares sont des emplois sur lesquels il existe des difficultés à l’embauche soit parce que les compétences sont rares, soit du fait de la localisation géographique ou d’un déficit de la pyramide des âges au sein de l’entreprise.

Les emplois neutres sont des emplois n’appartenant pas aux quatre catégories exposées ci-avant car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique significative, ni de réorganisation identifiée à court/moyen terme.

La cartographie des emplois et des compétences, par définition évolutive, est annexée, pour information, au présent accord. Dès lors, la Direction précise qu’en cas de besoin, une réévaluation des emplois pourra être envisagée pendant la durée d’application du présent accord en fonction de l’évolution des catégories d’emplois.

Article 6 – Communication

La visibilité sur les emplois, leurs évolutions et les besoins de l’entreprise sont nécessaires aux salariés pour leur permettre de construire leur parcours professionnel.

La Direction s’engage à mettre à disposition des salariés les informations relatives à la cartographie des emplois et des compétences ainsi que l’ensemble des mesures d’accompagnement s’y attachant.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines préparera un plan de communication et des supports pédagogiques concernant la démarche et le dispositif de la GEPP. Elle sera en outre disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d’une mesure contenue dans le présent dispositif.

L’entreprise doit veiller à définir en permanence les compétences nécessaires pour assurer sa compétitivité et son avenir ainsi que mettre en place les moyens, notamment en matière de formation professionnelle des salariés, permettant de les acquérir, de les développer et de les préserver, tout au long de leur vie professionnelle.

Le co-investissement du salarié et de l'entreprise dans le développement de ses compétences est ainsi un facteur clé de sa capacité à suivre l'évolution de son métier.

TITRE 2 – Développer l’employabilité et accompagner les parcours professionnels

Chapitre 1 – Les outils au service des parcours professionnels

Article 7 – Les dispositifs de formation professionnelle

Les parties réaffirment leur attachement à la formation tout au long de la vie professionnelle et considèrent que la réussite de la formation professionnelle repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié.

Le salarié doit être acteur de son évolution professionnelle et doit trouver dans les outils légaux et/ou conventionnels de formation mis en place dans l’entreprise le moyen d’élaborer et de mettre en œuvre son projet professionnel en tenant compte des besoins de l’entreprise.

7.1 - Le plan de développement des compétences

Le plan annuel de développement des compétences, tel que défini dans les dispositions de la loi du 5 novembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, comprend les actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences et la mobilité.

Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de développer, en priorité, la formation pour les salariés occupant des métiers identifiés « en développement ».

Les formations seront réalisées pendant le temps de travail et constitueront du temps de travail effectif donnant lieu à maintien de la rémunération.

7.2 - Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Les CQP sont des diplômes professionnels créés et délivrés par les représentants des employeurs et des salariés d’une ou plusieurs branches professionnelles dont leurs contenus sont centrés sur la pratique professionnelle. Un tel certificat permet d’attester officiellement que les salariés possèdent les compétences nécessaires à l’exercice de leur activité.

La Direction entend promouvoir, encourager et favoriser les démarches des salariés volontaires s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la Branche.

En effet, la formation professionnelle représente un investissement impliquant également Petit Bateau en sa qualité d’employeur. La formation professionnelle représente un co-investissement salarié/entreprise dans le sens où, par la formation professionnelle, le salarié conserve son employabilité et l’entreprise les compétences dont elle a besoin. A ce titre, le CQP représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise.

Les CQP sont proposés sur des qualifications déterminées et sont éligibles au CPF visé à l’article 8 du présent accord.

7.3 - La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d‘obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour obtenir un diplôme, il faut en premier lieu identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est par la suite faite auprès de l’organisme certificateur délivrant le diplôme souhaité, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat.

Le candidat doit justifier d’au moins 3 ans d’expérience en rapport avec la certification visée. Il doit pouvoir apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. A cette fin, le candidat présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels, lequel délivre totalement ou en partie le diplôme ou titre professionnel visé.

Le dossier individuel se prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24h de travail effectif, consécutives ou non, par session d‘évaluation, consécutives ou non, pour réunir l’ensemble des preuves.

Le salarié désirant bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience devra envoyer une demande d’autorisation d‘absence à son manager, copie au service RH, au moins 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme ou titre professionnel visé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’organisme délivrant la certification.

Le salarié candidat à une VAE doit faire une demande individuelle de prise en charge par l’OPCO compétent. Le cas échéant, en cas de projet réaliste et réalisable, le service RH accompagnera le salarié dans ses démarches de VAE.

Si la prise en charge du financement est refusée par l’OPCO, le salarié pourra mobiliser, s’il le souhaite, son CPF pour l’accompagnement de la VAE.

Pour les salariés dont le métier est identifié « menacé », en cas de refus de prise en charge financière par l’OPCO, cette dernière pourra être supportée par Petit Bateau en fonction du projet et après validation de la RH et du manager, suivant le budget disponible alloué à cette fin.

7.4 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences, qui s’inscrit dans une démarche personnelle et volontaire, a pour objectif de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, personnel et/ou projet de formation.

Le bilan de compétences est accessible aux salariés justifiant d’au moins 5 ans d’activité professionnelle (consécutives ou non) dont 12 mois dans l’entreprise pour un CDI et d’au moins 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non, pour un CDD.

Réalisé par un prestataire extérieur inscrit sur une liste établie par l’OPCO compétent, le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences ou à l’initiative du salarié dans le cadre de la mobilisation de son CPF.

Le bilan de compétences est réalisé dans le cadre d’un congé spécifique d’une durée de 24 heures maximum et constitue du temps de travail effectif s’il est réalisé pendant le temps de travail.

Les salariés dont le métier est identifié « menacé » pourront bénéficier, pendant leur temps de travail, d’un bilan de compétences dont le coût pourra être supporté par Petit Bateau en fonction du projet et après validation de la RH et du manager, suivant le budget disponible alloué à cette fin.

Article 8 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Tout salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté automatiquement chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié.

Le crédit de formation inscrit sur le CPF demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi, le CPF étant attaché à la personne du salarié.

La mobilisation des heures inscrites au CPF est de la seule initiative du salarié.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du service RH ou du Conseil en Evolution Professionnel (CEP), tels que décrit à l’article 11 du présent accord.

Il est attribué pour les salariés en CDI :

• 2 jours de formation CPF par an pris sur le temps de travail pour suivre une formation « utile » à l’entreprise, c’est à dire lui permettant de développer leurs compétences et/ou leur employabilité au sein de Petit Bateau (bureautique, langues, …)

La demande de formation CPF pris sur le temps de travail doit être validée par le service RH et le manager en tenant compte des impératifs de service.

Mesures spécifiques pour les salariés occupant un emploi menacé

Les salariés en CDI occupant un emploi « menacé » bénéficieront :

• D’une priorité pour réaliser une formation au titre du CPF ;

• De 2 jours de formation CPF par an pris sur le temps de travail quel que soit la nature de la formation éligible ;

• D’une aide financière dans le cas où leur CPF serait insuffisant pour suivre une formation. Cette aide financière sera étudiée au regard du budget disponible au moment de la demande. Le budget alloué s’élève à 8000€ par an, toutes demandes de mobilisation CPF confondues.

Article 9 – Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir dans le cadre d’un Plan de Transition Professionnelle (PTP).

Le CPF de transition est ouvert :

• Aux salariés en CDI justifiant de 2 ans d’activité professionnelle, continue ou non, dont les 12 derniers mois au sein de l’entreprise ;

• Aux salariés en CDD justifiant de 2 ans d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année

• Aux salariés reconnus travailleurs handicapés sans condition d’ancienneté.

Le CPF de transition est une démarche qui est à l’initiative du salarié, lequel soit déposer son dossier de demande de PTP auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (aussi appelé Association Transition Pro ou AT-Pro) de son lieu de travail ou de sa résidence principale.

Le CPF de transition sera conditionné à l’accompagnement du salarié par le Conseil en Evolution Professionnel (CEP).

Le salarié qui souhaite entrer dans le dispositif de CPF de transition professionnel doit déposer auprès de son manager, copie service RH, une demande d’absence indiquant la date de la formation et la date de l’examen concerné, l’intitulé de la formation, la durée de la formation, l’organisme qui réalise la formation ainsi que l’indication de l’intitulé et de la date de l’examen concerné.

Pendant le CPF de transition, le contrat de travail est suspendu et le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif : le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.

À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent mais l’entreprise n’est pas tenue de lui proposer un autre emploi ou une évolution prenant en compte la qualification acquise pendant son CPF de transition.

Chapitre 2 – Les outils au service de la gestion des carrières et des parcours professionnels

Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités des Sociétés et des perspectives d’emploi.

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle et d’accompagnement.

Article 10 – Les entretiens

10.1 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange et d’écoute entre le salarié et son manager, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle et à l’identification de ses besoins en formation (nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences). Le manager informera à ce titre le salarié des suites données à sa/ses demande(s) de formation.

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié doit bénéficier, à minima tous les deux ans, d’un entretien professionnel.

Toutefois, Petit Bateau apportant une attention particulière au suivi de tous les salariés, la Direction souhaite, à date, continuer à organiser l’entretien professionnel de façon annuelle pour toutes les catégories d’emploi afin de permettre une prise en compte régulière des besoins en compétences et des souhaits d’évolution professionnelle des salariés.

L’entretien professionnel est systématiquement réalisé, dans le cadre de l’entretien de carrière, tel que défini à l’article 10.4 du présent accord pour les salariés :

• De retour de congé maternité ;

• De retour de congé parental d’éducation ;

• De retour de congé de soutien familial ;

• De retour de congé d’adoption ;

• De retour de congé sabbatique ;

• De retour d’une période d’arrêt pour longue maladie ;

• A l’issue d’un mandat syndical ;

• Après une période de formation qualifiante de plus de 6 mois si le salarié a effectué l’intégralité de sa formation en dehors de l’entreprise dans le cadre de l’entretien de carrière tel que défini à l’article 10.4 du présent accord.

10.2 - L’entretien professionnel de bilan

Tous les six ans, l’entretien professionnel est complété par une analyse du parcours professionnel ayant pour objectifs :

• D’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment les compétences qu’il a acquises ;

• D’aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et de faire émerger son projet professionnel.

10.3 - L’entretien de performance globale (EPG)

L’entretien de performance globale (EPG), conduit par le manager, est réalisé chaque année et est destiné à :

• Evaluer les actions réalisées au cours de l’année précédente ;

• Mesurer le degré de performance du salarié (degré de performance qui sera pris en compte, le cas échéant, par le manager pour déterminer le niveau d’augmentation individuelle s’il y a lieu);

• Envisager les perspectives et objectifs pour l’année à venir.

Afin de garantir l’expression de chacune des parties en présence, tout salarié bénéficie de la faculté de solliciter, s’il le souhaite, et en complément, le service RH ou les managers d’un niveau supérieur.

10.4 – L’entretien RH orienté carrière

L’entretien de carrière vise à permettre au salarié, notamment :

• D’échanger sur l’évolution de son emploi et de son poste ;

• De se situer dans son évolution professionnelle globale ;

• De réfléchir à l’orientation de sa carrière ;

• D’étudier l’ensemble des alternatives possibles ;

• D’élaborer un projet professionnel ;

• D’identifier un besoin de formation.

Tout salarié peut solliciter un entretien de carrière auprès de son manager et du service RH, étant précisé qu’il sera donné priorité aux salariés dont l’emploi est identifié comme menacé.

L’entretien de carrière peut également être proposé au salarié par le manager ou le service RH.

10.5 - L’entretien de reprise d’activité

La Direction souhaite accompagner le retour des collaborateurs dans l’entreprise suite à une longue absence, liée notamment à la maladie ou à la parentalité.

Dans ce cadre, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager préalablement à son retour dans l’entreprise.

Cet entretien, à l’initiative du salarié, permettra de l’accompagner sur sa reprise de poste et de communiquer sur d’éventuels besoins de formation.

Cet entretien pourra être organisé simultanément à la visite médicale de reprise.

En tout état de cause, si le salarié ne manifeste pas son souhait de bénéficier de l’entretien de reprise d’activité, ce dernier sera néanmoins organisé dans les deux mois de son retour effectif.

Article 11 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif externe à l’entreprise qui permet à chaque actif de disposer, tout au long de sa vie professionnelle, d’une prestation de conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le CEP est gratuit et accessible quel que soit le statut de l’actif : salarié, apprenti, stagiaire rémunéré, bénévole d’une structure associative, …

Le CEP est accessible via https://www.mon-cep.org/ et est assuré par des conseillers d’organismes habilités.

L’objectif de ce dispositif est de permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel. Le bénéficiaire du CEP sera suivi par un référent dans les différentes phases de son conseil en évolution professionnelle, de façon individualisée, afin :

• D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;

• De cerner les compétences ou qualification à faire reconnaitre, acquérir ou à développer ;

• De construire un plan d’actions lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel comprenant ou non une action de formation.

Dans l’hypothèse où un salarié qui occuperait un emploi menacé souhaiterait avoir recours au CEP, en accord avec le manager et le service RH, cette démarche pourra se faire sur le temps de travail.

Article 12 – Le dispositif de « vis ma vie »

Le dispositif de « vis ma vie » vise à permettre à un salarié de découvrir un nouvel emploi en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre salarié occupant un poste différent, de découvrir un nouveau métier, de mieux en connaître les enjeux, afin de se donner le plus de chances possibles pour une éventuelle mobilité interne.

Une seule opération de “vis ma vie” est autorisée par année et par personne. Cette journée peut être fractionnée en 2 demi-journées.

La Société encourage les collaborateurs intéressés à solliciter leur manager et la Direction des Ressources Humaines pour participer à un dispositif « Vis ma vie ».

La demande peut être formulée auprès du manager lors des entretiens annuels (entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel, ...) ou être transmise directement à la Direction des Ressources Humaines.

Une étude de faisabilité est co-construite avec les différents acteurs (manager du collaborateur, Direction des Ressources Humaines, manager de la structure d’accueil).

A l’issue du “vis ma vie”, le salarié sera invité à établir un rapport d’étonnement, lequel sera partagé et discuté lors d’un entretien réalisé entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié afin de faire le bilan de la journée et de vérifier l’adéquation avec le projet du salarié.

Article 13 : Transmission des savoirs par le tutorat

Le tutorat est entendu comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités pendant une période déterminée afin de faciliter l’intégration professionnelle de ce dernier.

Le tutorat s’exerce également dans l’accompagnement d’un salarié à la maîtrise d’une nouvelle compétence dans le cadre d’une mobilité interne ou de changement de poste, mais également pour préparer un départ en retraite ou une succession.

Le développement du tutorat est également de nature à faciliter la coopération intergénérationnelle, permettre l’assimilation de la culture Petit Bateau et participe à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les salariés.

Le Direction souhaite encourager, structurer et développer une politique de transmission des savoirs et des savoir-faire en interne sur les métiers spécifiques identifiés « rares ». A date, il s’agit des secteurs suivants :

• Confection

• Tricotage

• Teinture

• Qualité

• Maintenance

Pour être reconnu tuteur, le salarié doit disposer à la fois d’une sphère d’expertise suffisante dans son domaine d’activité et présenter des aptitudes pédagogiques nécessaires à la transmission des savoirs attendus.

L’activité de tutorat doit être compatible avec l’activité principale du tuteur. Elle suppose l’accord préalable du manager et de sa direction, ainsi que de la Direction des Ressources Humaines quant à : l’éligibilité au dispositif, les disponibilités, le contenu et les moyens logistiques de mise en œuvre.

Par ailleurs, la pratique du tutorat est également un moyen d'aménagement des fins de carrière. La Société se donne, dans ce cadre, l'objectif de réserver une part des missions de tuteurs aux salariés âgés de 55 ans et plus, dès lors qu’ils respectent les conditions d'éligibilité au dispositif.

Les collaborateurs intéressés par ce dispositif sont invités à le faire savoir auprès de leur manager, notamment dans le cadre de l’entretien annuel.

Une fois la candidature aux missions de tutorat validée par le manager et le service RH, le salarié suivra une formation au tutorat pris en charge par Petit Bateau.

Afin de capitaliser sur les savoir-faire des collaborateurs et de valoriser les tuteurs, le salarié tuteur percevra une prime de tutorat d’un montant de 100€ brut/mois dès lors qu’il aura effectué à minima 5 jours de formation par mois. En deçà de 5 jours de tutorat par mois, la prime ne sera pas versée.

Il est précisé que la prime de tutorat, telle que définie dans le présent accord, n’est pas cumulable avec d’autres primes ayant la même nature.

De même, les salariés ayant un statut et des fonctions de formateurs internes ne sont pas éligibles à la prime de tutorat.

Chapitre 3 – Accompagner la transformation par la mobilité interne

Article 14 – Principes

La mobilité professionnelle constitue à la fois un atout individuel et organisationnel. Il s’agit d’une étape normale et attendue du développement professionnel des collaborateurs.

De ce fait, pour contribuer au développement, à l’enrichissement et à la fidélisation des collaborateurs, Petit Bateau souhaite encourager la mobilité interne en offrant des perspectives d’évolution et une visibilité renforcée sur les postes ouverts au sein de l’entreprise et, plus généralement, du Groupe.

La mobilité interne permet en effet au collaborateur de multiplier les expériences professionnelles, d’enrichir son parcours et d’accroitre son employabilité. La mobilité interne peut être à l’initiative :

• Du collaborateur, en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel ;

• De l’employeur, dans le cadre de la gestion des carrières ou d’évolution des organisations.

Il est précisé que la mobilité interne peut être :

• Fonctionnelle : la mobilité fonctionnelle peut se matérialiser par un changement d’affectation au sein d’une même catégorie d’emploi avec un niveau de classification et de rémunération identique ou par un changement d’emploi s’accompagnant d’une évolution du niveau de responsabilité, voire du niveau de classification.

• Et / ou géographique : la mobilité géographique peut intervenir dans le cadre d’une évolution de l’organisation de l’entreprise qui implique alors un changement de domicile ou être à l’initiative du collaborateur qui réalise une mobilité géographique, avec changement de domicile pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail, ou à la suite de son acceptation d’évoluer sur un autre emploi impliquant un changement de lieu de travail. La mobilité géographique peut donner lieu à une indemnisation, selon les conditions prévues dans le présent accord.

• Mobilité de projet : Afin de dynamiser la politique de mobilité dans l’entreprise, la Société souhaite mettre en place une nouvelle typologie de mobilité dite mobilité de projet qui a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, tout en développant les compétences des collaborateurs intéressés qui ont la possibilité de se voir proposer, par la Direction des Ressources Humaines, un projet ou une mission en fonction de leurs compétences.

Article 15 - Dispositif de mobilité interne

Le salarié est acteur de son projet de mobilité et peut s’appuyer sur les conseils et l'accompagnement de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière peut être sollicitée par le collaborateur à tout moment de sa démarche personnelle de mobilité (entretien RH, échanges manager,..).

Le collaborateur se doit d’être dans une logique de construction de son parcours professionnel.

La Société réaffirme son engagement à :

• Communiquer sur les mobilités internes pour valoriser celles-ci comme la marque d’un cheminement professionnel réussi (note de nomination, …) ;

• Développer la mobilité interne en se dotant d’un principe de « priorité renforcée au recrutement interne ».

Les principes de mobilité interne sont définis dans le cadre du dispositif Mobiliboost et de la charte de la mobilité interne mise en place au sein de Petit Bateau.

A l’exception des postes de Direction, les postes disponibles font l’objet d’une communication auprès des salariés.

Les informations sont accessibles par différents moyens : affichage, manager, responsable RH, steeple…

Les postes disponibles sont ouverts en priorité à la candidature des salariés occupant un emploi menacé.

Chaque poste est systématiquement ouvert en interne pour permettre aux collaborateurs de manifester leur intérêt pour celui-ci.

Par ailleurs, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir, en fonction des viviers de recrutement développés par la Direction des Ressources Humaines et des souhaits d’évolution exprimés par les collaborateurs à l’occasion de leur entretien d’appréciation, de leur entretien professionnel ou encore de leur entretien de carrière, la Direction peut prendre directement attache auprès de certains collaborateurs.

Article 16 – L’accompagnement du salarié en mobilité interne

16.1 - La période probatoire

Les parties signataires conviennent qu’une période probatoire d’adaptation pourra être mise en place.

Dans le cas où le salarié et le manager décideraient de ne pas prévoir de période probatoire d’adaptation pour le nouveau poste, il sera conclu un avenant au contrat de travail confirmant cette mobilité.

Néanmoins, il pourra être recommandé un accompagnement de la mobilité avec, le cas échéant, la mise en place d’un plan d’adaptation et de formation.

Le salarié et le manager peuvent décider de prévoir une telle période pour faciliter l’intégration, notamment en cas de changement de métier ou de mobilité géographique.

Sa durée sera fixée conjointement entre le salarié et le manager au moment de l’acceptation formelle de sa mobilité par le salarié, et prendra en compte la situation personnelle et familiale du salarié.

En tout état de cause, la durée de la période probatoire, renouvellement inclus, ne pourra excéder la durée de la période d’essai applicable sur le poste concerné.

Elle s’étend hors congés et période de formation au nouveau poste et peut donc être prolongée d’autant.

Pendant cette période, le salarié conserve son contrat avec l’établissement d’origine, mais sera rattaché à l’établissement d’accueil pour la gestion administrative et notamment les œuvres sociales et culturelles du CSE.

Ce détachement sera formalisé par une lettre de détachement dans laquelle seront indiquées les conditions du détachement et les conditions dans lesquelles le salarié sera affecté au poste d’accueil avec proposition, à l’issue de la période probatoire d’adaptation, d’un avenant au contrat de travail.

Pendant cette période de détachement, il ne pourra être pourvu à son remplacement que de manière temporaire.

Ce remplacement pourra être pérennisé une fois le salarié confirmé dans le poste d’accueil.

La période probatoire d’adaptation est la période pendant laquelle est effectuée l’évaluation du salarié pour s’assurer de l’adaptation au poste et à l’environnement.

L’établissement d’accueil prendra toutes les dispositions pour faciliter l’arrivée du salarié afin de leur assurer une bonne intégration.

C’est ainsi que doivent être mises en place, au sein de chaque établissement, les modalités d’accueil pour aider le salarié, s’il le souhaite, dans son nouvel environnement professionnel.

Un programme d’accueil devra être défini : rendez-vous, informations, visites, rencontres avec les futurs collègues … pour permettre au salarié de connaitre le nouvel environnement professionnel et lui donner les moyens de s’adapter.

A mi-parcours de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié, son manager du site d’accueil et la RH afin de faire un point sur l’intégration en cours et les besoins éventuels de formation. A cette occasion, la période d’adaptation peut être réduite d’un commun accord.

De même, à l’issue de la période probatoire, le salarié sera invité à un entretien avec le RH de son nouveau périmètre durant lequel le salarié s’engage à remettre un rapport d’étonnement.

Si le salarié maîtrise les compétences critiques du poste et que par conséquent la période probatoire d’adaptation est concluante, son intégration est validée et, après accord de l’intéressé, la mobilité est confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En revanche, si la période probatoire n’est pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié sera réintégré dans sa précédente fonction (ou dans une fonction équivalente) aux conditions de rémunération et de classification qui prévalaient initialement.

Pendant la période probatoire d’adaptation, et dans le cas d’un nouveau poste de classification supérieure, le salarié conservera sa classification et percevra la rémunération définie pour le poste, qui sera versée sous forme d’un complément d’appointement.

Dans le cas où la période probatoire d’adaptation n’a pas été concluante, le complément d’appointement sera supprimé à la date de rupture de la période probatoire d’adaptation.

16.2 - Frais de déménagement et indemnité d’installation

Si la distance entre son nouveau site et le site d’origine est de plus de 70 kms, les frais de déménagement du salarié muté seront pris en charge sur présentation de 2 devis.

Si le salarié réalise son déménagement lui-même (c’est-à-dire sans recourir à une société spécialisée), l’entreprise lui remboursera les frais engagés sur justificatifs des frais réels, si les conditions ci-dessus sont remplies et dans la limite de ce qui aurait été dépensé par une société spécialisée.

Le salarié bénéficiera également, en cas de déménagement, d’1 jour de congé, cumulable avec le jour de congé légal pour déménagement. Il est précisé que les jours de congés pour déménagement doivent être accolés à la réalisation de l’évènement et ne sont pas fractionnables.

L’entreprise participera aux frais d’installation dans le nouveau logement à concurrence d’un montant de 600€ maximum, sous réserve de présentation des justificatifs des dépenses engagées à ce titre.

Cette somme est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement conformément aux règles Urssaf.

Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

• Les frais de mise en service de l’électricité, de l’eau, du gaz, du téléphone, … ;

• La remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie, …) ;

• La réexpédition du courrier, …).

Ne sont pas concernées les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de mobilier et de décoration.

Cette indemnité est exonérée de charges sociales dans la limite du barème Urssaf* sur présentation des factures originales justifiant des montants de ces frais. Toute partie de l’indemnité supérieure au barème Urssaf sera soumise à charge et imposable sur le revenu.

Si les frais engagés ne correspondaient pas à l’usage légal, une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte des factures serait effectuée.

Le versement interviendra à la date de l’installation définitive, étant entendu que le déménagement ne pourra intervenir avant la fin de la période probatoire d’adaptation éventuelle, sauf accord des parties.

Il est précisé que les salariés ayant demandé une mobilité pour convenance personnelle ne sont pas éligibles à la prise en charge des frais de déménagement ainsi qu’à la prime d’installation.

Article 17 – Mesures spécifiques d’accompagnement en cas de mobilité d’un salarié occupant un emploi menacé

17.1 - Frais de déménagement et indemnité d’installation

En cas de mobilité à plus de 70km du site d’origine, les dispositions de l’article 16.2 s’appliqueront s’agissant des frais de déménagement et des jours de congés afférents au déménagement.

La prime d’installation dans le logement est portée à 1000€ maximum sur présentation des factures originales.

17.2 – Indemnité de double résidence

Lorsque la mobilité engendre une distance de plus de 70 kms entre son site d’origine et son nouveau site, impliquant un changement de résidence et que le salarié ne peut immédiatement changer de domicile en raison de la période probatoire visée à l’article 16.1, de la scolarité de ses enfants ou raisons familiales graves (hospitalisation, accident d’un proche descendant, ascendant ou conjoint, annonce d’un handicap d’un proche ascendant, descendant ou conjoint), une indemnité de double résidence sera attribuée à hauteur de 2000€ pendant 3 mois maximum.

17.3 - Rémunération

En cas de mobilité, et en cas de suppression de son poste, le salarié en mobilité bénéficiera du maintien à minima du salaire de base qu’il percevait dans le cadre de son ancien poste.

17.4 – Aide à la recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin

Une aide interviendra, sur demande, en cas de changement de domicile du salarié entrainant une recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin qui serait amené à démissionner ou perdre son emploi.

Cette aide prendra la forme d’une mise en contact avec les réseaux locaux d’accueil et d’accompagnement à l’installation et à la recherche d’emploi.

Pour bénéficier de cette aide, la demande doit être initiée dans un délai de 6 mois à compter du déménagement effectif du salarié.

TITRE 3 – La gestion d’emploi

Article 18 – Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux emplois précaires

18.1 - La priorité à l’embauche

La Société rappelle son attachement aux contrats à durée indéterminée, et s’attèle, autant que faire se peut, à promouvoir ce recours lors de ses recrutements. Le recours aux contrats à durée déterminée, à l’intérim et à la sous-traitance reste exceptionnel et correspond à un contexte particulier non pérenne (remplacement collaborateur absent, accroissement temporaire d’activité etc.) et/ou à l’activité du site ou de l’établissement concerné.

Dans les situations où le poste vacant serait ouvert à l’externe, la Société prend l’engagement d’apporter une attention particulière aux ressources CDD présentes en interne au moment de cette ouverture ou faisant partie du vivier de candidats constitué au sein de l’entreprise. Au même titre que les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, le collaborateur en contrat à durée déterminée a accès aux publications des postes vacants au sein de l’entreprise.

18.2 - Le passage à temps partiel

A certains moments de sa vie professionnelle, tout collaborateur peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. La Société réaffirme son engagement à accompagner au mieux ses collaborateurs dans leur conciliation vie professionnelle - vie personnelle et dans leur maintien dans l’emploi. A ce titre, toute demande de passage en temps partiel choisi ou thérapeutique fait l’objet d’une étude approfondie de faisabilité technique et organisationnelle afin de trouver la meilleure solution pour accompagner le collaborateur dans son choix de vie et répondre, autant que faire se peut, favorablement à sa demande.

Toutes choses égales par ailleurs, conformément à l’article L3123-3 du code du travail, le collaborateur à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24h ou à temps plein, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent et inversement pour le collaborateur à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.

Article 19 – Le recrutement

Dans le cadre de son développement et en prenant en considération les besoins actuels et futurs, la Société mise sur l’anticipation de ses besoins en ressources humaines.

La réussite des recrutements et l’intégration des nouveaux embauchés représentent un des enjeux majeurs de la politique de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines.

Le recrutement est un levier clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels prenant en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

La Société veille à assurer des recrutements de qualité en embauchant des personnes qui seront à même de répondre aux valeurs de l’entreprise et de contribuer à garantir sa performance dans une démarche permanente d’amélioration de l’expérience client.

L’objectif premier de la Société est de recruter des personnes qui pourront construire leurs parcours professionnels au sein de l’entreprise et du Groupe. Au-delà des compétences requises pour répondre à ses besoins d’aujourd’hui, le potentiel d’évolution, d’agilité et d’engagement du futur collaborateur sont les critères fondamentaux qui font l’objet d’une attention particulière. Il s’agit également de sécuriser les besoins de demain, en priorisant l’employabilité des collaborateurs et en veillant à l’accompagnement de l’entreprise face aux modifications de son environnement économique, social et stratégique.

La non-discrimination est une condition primordiale pour le respect du droit fondamental à l’égalité de chances et de traitement. A ce titre, la prévention des discriminations se place au cœur de nos pratiques professionnelles.

La Société s’engage à porter une attention particulière aux talents (actuels et futurs) de l’entreprise à travers des processus et des outils de recrutement justes et équitables, dans le respect des dispositions légales et réglementaires notamment les dispositions liées au principe de non-discrimination à l’embauche et d’égalité des chances.

Pour se faire, la société veille à professionnaliser les acteurs de l’ensemble de ses processus de recrutement.

Ainsi, dans le respect de l’obligation posée par la Loi du 27 janvier 2017, “Egalité et Citoyenneté”, les salariés amenés à piloter un processus de recrutement (Direction des Ressources Humaines, managers) suivent une formation sur le thème de “la non-discrimination à l’embauche”, dont l’objectif est d’intégrer les principes de non-discrimination à l’embauche dans son processus de recrutement et de sensibiliser aux enjeux de la diversité pour l’entreprise.

Les embauches sont effectuées au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats. La Société veille à la complémentarité des profils constituant ses équipes en prônant la diversité et la mixité femmes/hommes comme levier de performance et de réussite et contribue ainsi à dynamiser la richesse, l’adaptabilité et la créativité des équipes.

L’entreprise réitère la nécessité de promouvoir la diversité en impliquant l’encadrement de proximité dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Société entend répondre aux objectifs qu’elle se fixe en termes de mixité professionnelle. Elle réajuste ses objectifs au fur et à mesure de leurs concrétisations. La Société réaffirme son engagement dans la sensibilisation de toutes les parties prenantes aux actions à mettre en place en faveur d’une représentativité des genres plus équilibrée dans l’entreprise.

La Société entend favoriser le développement de ses collaborateurs et s’engage ainsi à envisager le pourvoi d’un poste en contrat à durée indéterminée en interne avant toute ouverture du poste à l’externe.

Ces postes font ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, l’objet d’une publication en interne, dans le cadre du dispositif Mobiliboost afin de laisser l’opportunité aux collaborateurs internes d’exprimer leur projet d’évolution. La Société pourra cependant recourir au recrutement externe sur les projets nécessitant des profils et compétences rares ou à développer, qui ne sont pas, ou sont de manière insuffisante, disponibles dans l’entreprise.

La Société prête une attention particulière à l’étude de chaque candidature et s’engage à apporter une réponse qu’elle soit positive ou négative à chaque candidat.

La Direction des Ressources Humaines accompagne le manager dans le choix du candidat. En tant que garante de l’équité au sein de l’entreprise, elle s’assure du bon respect de la réglementation de la politique de rémunération (salaire et classification). En cas de désaccord entre le manager et la Direction des Ressources Humaines sur le choix du candidat sélectionné et/ou les modalités du contrat de travail, la décision finale appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Article 20 - Recrutement par cooptation

Le recrutement représente un investissement conséquent pour les entreprises. La Société souhaite miser sur la cooptation en tant que levier de recherche de candidats potentiels mais également en tant que dispositif mobilisateur et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Ce mode de recrutement permet à un collaborateur de recommander une personne de son réseau professionnel et/ou personnel dans le cadre d’un recrutement.

Ce dispositif a pour objectif d’atteindre des candidatures non reçues via les canaux de recrutement habituels.

Les postes ouverts en CDI sur des métiers identifiés « rares » pourront faire l’objet d’une campagne de cooptation en complément du processus classique de recrutement. A date, les secteurs concernés sont les suivants :

• Confection

• Teinture

• Tricotage

• Qualité

• Maintenance

En toute transparence et équité, les candidats cooptés seront amenés à réaliser, selon les mêmes modalités que les autres candidats, et ce, sans traitement de faveur, toutes les étapes du processus de recrutement classique établies au sein de la Société. La Direction des Ressources Humaines décide d’intégrer le candidat proposé au processus de recrutement en cours. Elle peut, en accord avec le manager, interrompre le processus de recrutement si le candidat ne correspond pas aux besoins.

Dans tous les cas, une réponse sera apportée aux candidats cooptés.

Pour inciter les collaborateurs de la Société à recommander un candidat de leur entourage, la Société propose le versement d’une prime de cooptation de 400 euros brut. Cette prime sera versée après 1 an d’ancienneté du coopté dans l’entreprise.

Les salariés de la Direction des Ressources Humaines, les membres de la Direction tout comme les managers impliqués dans le processus de recrutement ne sont pas éligibles au versement de cette prime.

Article 21 – l’accueil des nouveaux embauchés

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premiers mois de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration. Au-delà du parcours d’accueil habituel pour tout nouvel embauché, la désignation d’un référent a vocation à constituer un facteur de la bonne réussite de l’intégration durable et réussie du nouvel embauché.

21.1 - Dispositif d’accueil

Chaque nouvel embauché dans l’entreprise bénéficiera d’un parcours d’intégration à 3 niveaux.

• L’intégration dans l’entreprise

Pour faciliter la connaissance de l’entreprise, Petit Bateau organise chaque année pour l’ensemble des régions et des sites des journées découvertes pour les nouveaux entrants pendant lesquels sont abordées les valeurs de Petit Bateau, les Politiques, les organisations…Ce rendez-vous permet les échanges et facilite l’entrée dans la Communauté Petit Bateau.

• Intégration dans l’établissement

Nonobstant les outils et parcours d’accueil développés par chaque établissement, le parcours d’intégration comprend à minima les dispositions suivantes en fonction du poste de travail occupé :

• Un accueil sécurité ;

• Une préparation de l’arrivée : badge, accès informatiques, vêtements et équipements de travail, etc… ;

• La présentation de l’établissement ou site, de ses locaux et activités, du cadre de travail, du règlement intérieur ;

• Livret d’accueil de l’établissement.

• Intégration dans l’équipe

Lors de l’arrivée d’un nouvel embauché CDI, le responsable de service diffuse une note d’information et organise l’accueil de celui-ci.

21.2 - Entretien de suivi

Chaque nouvel embauché en CDI bénéficiera, avant la fin de sa période d’essai, d’un entretien avec son manager en présence, le cas échéant, du RH.

Cet entretien portera notamment sur :

• L’intégration au sein de l’entreprise ;

• Les compétences mise en œuvre et à développer ;

• Le retour d’expérience vécu par le nouvel entrant depuis son embauche ;

• Les difficultés éventuelles.

21.3 - Désignation d’un parrain/d’une marraine

Dès son arrivée, et lorsque l’effectif et l’organisation du site ou de l’établissement le permettent, il sera présenté au nouvel entrant un salarié parrain ou une salariée marraine.

La mission de parrain/marraine est de faciliter l’intégration du nouvel arrivant, en répondant notamment à ses questions d’ordre pratiques, de l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement, la culture d’entreprise et à faire connaissance avec les équipes du site ou de l’établissement. La durée de cette mission est en général de 6 mois à 1 an.

La mission de parrain/marraine sera confiée à des collaborateurs sur la base exclusive du volontariat. De préférence, il ou elle n’est pas dans le même service que le nouvel arrivant.

La mission de parrain/marraine s’exerçant sur le temps de travail, le manager recevra le salarié volontaire afin d‘analyser d’un commun accord si sa charge de travail habituelle est bien compatible avec les missions d’accompagnement inhérentes au rôle de parrain/marraine.

Chaque parrain/marraine ne pourra accompagner qu’au maximum deux nouveaux embauchés à la fois.

Article 22 – L’alternance

La Société considère l’alternance et les stages comme des vecteurs d’employabilité majeurs permettant l’acquisition ou la consolidation d’une qualification et d’un métier.

L’objectif pour Petit Bateau est de contribuer à la formation de jeunes en alternance permettant le développement de leur employabilité, la sécurisation de leurs parcours professionnels et l’apport d’une expérience professionnelle significative.

Les parties signataires rappellent que les jeunes embauchés sous contrat d’alternance n’ont pas vocation à occuper des postes permanents. Cependant, ils sont amenés à tenir des postes dans le cadre de leur formation.

Petit Bateau entend poursuivre sa politique d’emploi des jeunes en contrat d’alternance, tous contrats d’alternance confondus : contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, VIE, CIFRE, ...

Chaque service entendant accueillir un alternant devra s’assurer des moyens d’accueil et d’encadrement du jeune.

Article 23 - Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par les dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionné ne pourra être proposée.

Article 24 - Intégration des alternants et des stagiaires

Les nouveaux alternants et les stagiaires bénéficieront d’un parcours d’intégration adapté à la durée de leur alternance.

En cas d’embauche d’alternant en CDD ou en CDI à l’issue de la période de cursus pédagogique, la durée du contrat d’alternance sera prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 25: Le tutorat

Le tuteur joue un rôle prépondérant dans l’intégration et le développement des compétences du jeune en alternance ou en situation de stage. Grâce à son expertise et son savoir-faire, le tuteur permet à l’alternant ou au stagiaire d’acquérir la qualification et les compétences visées par le diplôme préparé. Il est garant du respect de l’emploi du temps du collaborateur, assure la liaison avec le centre de formation et participe à l’évaluation du suivi de formation.

Les établissements s’efforceront de mettre en œuvre et de développer les pratiques de tutorat selon les modalités, budgets et conditions correspondant aux caractéristiques propres de leurs activités.

Le tuteur est choisi par le manager et les RH en raison de sa légitimité professionnelle incontestable, ses compétences spécifiques identifiées, son expérience reconnue par son manager et ses pairs et ses qualités pédagogiques dans le domaine de la formation de l’alternant de l’entreprise et doit :

• Être volontaire ;

• Justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;

• Suivre, au maximum, l’activité de 2 salariés au plus en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou en périodes de professionnalisation.

Le tuteur peut être le manager direct de l’alternant ou un salarié du service d’accueil de l’apprenant. Les salariés éligibles qui souhaitent exercer des missions tutorales peuvent en exprimer le souhait dans le cadre de l’entretien annuel.

La Société s’engage à donner les moyens nécessaires à l’exercice de la mission tutorale grâce notamment à une formation adaptée : les tuteurs désignés pourront bénéficier, sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, d’une formation spécifique à l’exercice de la fonction de tuteur.

TITRE 4 – L’aménagement des fins de carrière

Chapitre 4 - L’accompagnement des séniors

Article 26 – la formation des seniors

Les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d‘âge, à la formation professionnelle.

Ainsi, les seniors, notamment ceux de 55 ans et plus, doivent pouvoir, comme les autres salariés, s’inscrire, au-delà des formations métiers, à d’autres formations et ce, sans que leur âge puisse leur être opposé.

26.1 - Formation “aux gestes qui sauvent”

Conformément à la loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020, la Société propose à ses collaborateurs, préalablement à leur départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (article L1237-9-1 du code du travail).

L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail et le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail effectif.

L’action permettra au futur retraité d’acquérir les compétences nécessaires pour :

• Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;

• Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;

• Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

26.2 - Information et formation « préparer son départ la retraite »

Le présent accord tend à favoriser la transition entre activité et retraite, par la mise en œuvre :

• D'une bonne information de son personnel à l'égard de ses droits à retraite. A cet effet, seront$

• maintenues les sessions d'information organisées par la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse), les organismes partenaires de retraite ou tout autre organisme spécialisé.

• De formations destinées à parfaire les connaissances pouvant être utiles aux futurs retraités.

A cet égard, des stages peuvent être organisés par la Société Petit Bateau dans le cadre du CPF sous réserve de leur éligibilité à ce dispositif, éventuellement pris sur le temps de travail à concurrence de 2 jours maximum conformément à l’article XXX du présent accord.

Ces stages sont orientés vers, notamment :

• La maîtrise de l'outil informatique de base et en particulier Internet ;

• La gestion ou la participation active à une association ;

• L’apprentissage d’une langue étrangère.

Toute autre demande individuelle visant à préparer la retraite et éligible au titre du CPF sera étudiée.

Le salarié sera informé par son manager de la possibilité de bénéficier de ce type de formation lors de son entretien professionnel.

Article 27 – Le temps partiel progressif

En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, dès lors que le départ en retraite interviendrait dans les 2 ans et que ce projet est confirmé par écrit par le salarié, ce dernier peut bénéficier, jusqu’à la date de son départ en retraite qu’il aura lui-même fixée, d’un régime de travail à temps partiel progressif selon les modalités suivantes :

• Régime de travail à 90% avec maintien de la rémunération à hauteur de 95% du brut pendant 1 an ;

• Régime de travail à 80% avec maintien de la rémunération à 90% du brut pendant 6 mois.

Les modalités d’organisation du dispositif seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des impératifs de service.

En tout état de cause, le temps partiel progressif ne pourra excéder une période de 18 mois avant le départ effectif en retraite.

Article 28 - Passage à temps partiel

28.1 - Avec l’accord de l’entreprise

Les parties sont convenues de favoriser le passage à temps partiel des seniors de 57 ans et plus.

Ainsi, et afin d'éviter que le passage à temps partiel ne se traduise pour les intéressés par une baisse du niveau de leur retraite, la Société Petit Bateau s’engage à maintenir en totalité les cotisations retraites (légales et complémentaires) sur la base de la durée du travail à temps plein en application des dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Par ailleurs, la rémunération associée à un passage à un temps-partiel annualisé :

• à 50% permet un maintien de 60% de la rémunération brute à temps plein, majorée de 5% pour les travailleurs handicapés

• à 75% permet un maintien de 85% de la rémunération brute à temps plein, majorée de 5% pour les travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, la mise en œuvre des dispositions qui précèdent est subordonnée à l'accord de l'entreprise, qui sera notamment fonction de la compatibilité du passage à temps partiel avec l'organisation du travail, les responsabilités occupées, etc…En conséquence, le salarié devra en faire la demande par écrit, au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, en indiquant la date de son départ effectif à la retraite. Il sera présenté un relevé de carrière permettant de justifier la demande.

Elle s’inscrit également dans les prévisions des parties signataires quant à un départ à la retraite du salarié bénéficiaire, lorsque le bénéfice du taux plein lui sera acquis ou en tout état de cause jusqu’à la fin de l’année civile au cours de laquelle le taux plein sera acquis.

28.2 - Sur simple demande du salarié

Le bénéfice de cette disposition sera en revanche de droit :

• Dans les 2 années précédant le départ à la retraite pour les salariés de catégorie ouvrier de l’établissement de Murard et les agents logistique, raccoutreuses et contrôle qualité de l’établissement de Buchères, et tout salarié reconnu handicapé.

• Dans l'année précédant le départ à la retraite pour l'ensemble du personnel.

Le salarié devra en faire la demande par écrit, au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, en indiquant la date de son départ effectif à la retraite. Il sera présenté un relevé de carrière permettant de justifier la demande.

En outre, et s’agissant du maintien de la rémunération, le passage d'un salarié de plus de 60 ans d'un temps plein :

• à un temps partiel annualisé à 50% sera assorti d'un maintien partiel de sa rémunération de sorte que ce dernier bénéficie d'une rémunération au moins égale à 70 % de sa rémunération brute à temps plein.

• à un temps partiel annualisé à 75% assorti d'un maintien partiel de sa rémunération de sorte que ce dernier bénéficie d'une rémunération au moins égale à 85% de sa rémunération brute à temps plein.

Il est possible avec l’accord du manager de passer d’un temps partiel annualisé de 50% à un temps partiel annualisé de 75% ou inversement.

La majoration de salaire résultant des dispositions ci-dessus sera plafonnée à un montant mensuel brut de 800 euros.

Il est convenu en cas de dispositif de même objet et de même nature quant aux rémunérations associées à un temps partiel que le dispositif le plus favorable aux salariés sera appliqué à compter de la date d'application du présent accord.

Il est précisé que les salariés pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein avant l’âge de 62 ans dans le cadre des nouvelles dispositions légales relatives aux « carrières longues » pourront bénéficier du dispositif de temps partiel décrit ci-dessus, de droit dès 58 ans et de son éventualité avec l’accord de l’entreprise dès 55 ans.

28.3 - Dispositions communes au passage à temps partiel

Il est expressément rappelé que l'organisation des modalités de ce temps partiel, notamment la répartition des périodes non travaillées, qui pourront être définies dans un cadre annualisé ou non, devra nécessairement être convenue entre l'entreprise et le salarié afin de répondre aux nécessaires impératifs organisationnels.

Il est à nouveau rappelé que le caractère massif, dans certains services, du nombre de personnes à temps partiel peut donc conduire à refuser ou différer des départs à temps partiels qui ne seraient pas de droit. Il est également réaffirmé que l’organisation du temps partiel doit être convenue entre les parties en fonction des contraintes opérationnelles de chacun des établissements de la Société.

A défaut d’accord sur l’une ou l’autre de ces modalités, la position de l’Entreprise sera expliquée et motivée au salarié.

De même, en cas de pluralité de temps partiel au sein d’une même équipe, l’organisation mise en place devra veiller à une équité entre les bénéficiaires.

Enfin il est précisé que les modalités d’organisation du temps de travail mises en place dans le cadre du présent accord sont modifiables par l’entreprise en cas de nécessité organisationnelle moyennant un préavis de trois mois.

Article 29 - La retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif qui permet au collaborateur de préparer en douceur la transition entre sa vie professionnelle et sa retraite en diminuant son temps de travail. Ce dispositif lui permet de percevoir une partie de ses pensions de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le collaborateur doit avoir au moins 60 ans et la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

En l’état actuel de la législation, pour accéder à la retraite progressive, le collaborateur doit remplir 2 conditions cumulatives :

• Avoir au moins 60 ans, c'est-à-dire l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans ;

• Avoir cotisé 150 trimestres tous régimes confondus (régimes spéciaux compris).

La demande est à effectuer, par le salarié, auprès de la CARSAT pour la retraite de base et auprès de l’organisme de retraite complémentaire.

Article 30 - Le cumul emploi retraite

Le cumul emploi-retraite permet au salarié de reprendre un travail rémunéré après la liquidation de sa retraite.

Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du salarié. Les cotisations retraite, lors d’une reprise d’activité, ne rapportent aucun nouveau droit : ni trimestres, ni points, ni prise en compte des revenus (contrairement notamment à la retraite progressive).

Dans le régime général, le collaborateur qui ne remplit pas les conditions du taux plein, peut reprendre une activité selon le dispositif emploi-retraite partiel qui sera soumise à un plafonnement du revenu total.

Article 31 - Paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite

Les salariés ont la possibilité de demander un paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite dans les cas de figures suivants :

• Afin de compenser la perte de salaire lors d’un passage à temps partiel senior conformément aux dispositions de l’article 28 ;

• Afin de s’arrêter de travailler de façon anticipée avant le départ effectif en retraite.

Lorsqu'il s’agit de compenser la perte de salaire lors d’un passage à temps partiel senior conformément aux dispositions de l’article 28 :

Le montant correspondant pourra en tout ou en partie être lissé par un paiement mensuel sur un nombre de mois défini par avenant. Il ne pourra par ailleurs pas conduire à ce que la rémunération brute mensuelle, perçue et résultant de ce lissage, soit supérieure à la rémunération mensuelle précédemment perçue pour un temps plein.

A la date effective de départ à la retraite, une régularisation sera effectuée dans l'hypothèse où un solde serait à régler par l'une ou l'autre partie.

Compte tenu de la législation fiscale relative à cette indemnité de départ à la retraite, il est précisé que les salariés qui opteraient pour cette disposition feraient leur affaire personnelle de cette question avec leur centre des impôts.

Dans des circonstances exceptionnelles et graves (veuvage, baisse importante du revenu du conjoint, etc…) la Direction acceptera la caducité de la demande de temps partiel et/ou de départ à la retraite qui aura été formulée par le salarié.

Ainsi le salarié retrouvera son poste à temps plein et la rémunération dont il disposait avant la mise en place du présent dispositif.

Lorsqu’il s’agit de s’arrêter de travailler de façon anticipée avant le départ effectif en retraite :

La durée est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée.

Lors de sa demande, le salarié produit sa demande écrite de départ volontaire à la retraite indiquant sa date de départ en retraite souhaitée ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein (attestation CARSAT).

L’indemnité́ de départ à la retraite sert à déterminer un nombre de jours d’absence selon le principe suivant : nombre de jours = IDR/taux journalier à la date d’entrée dans le dispositif(¹)

Le contrat de travail sera suspendu. Les jours d’absence résultant de la conversion ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif et ne génèreront pas de droits à congés payés ou à repos. Ces jours seront “sans soldes” mais compensés par des acomptes sur IDR. Il est convenu que la période d’absence sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et le salarié continuera à bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation).

La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :

• Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié ;

• Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité;

• Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation) ;

• Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.

Le salarié conservera la qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de la couverture frais de santé/prévoyance applicable dans l’entreprise aux salariés en activité avec les mêmes taux, montants et répartition que ceux applicables aux salariés en activité.

Le préavis de départ à la retraite devra être effectué avant le début d’entrée dans le présent dispositif.

Le solde éventuel de l’Indemnité de Départ à la Retraite sera payé à la fin de la période d’inactivité résultant de la conversion en temps de l’indemnité.

Article 32 - Congé de préparation à la retraite

Afin de favoriser la préparation en retraite et la transition entre activité et retraite, il est instauré au bénéfice des salariés seniors, des jours supplémentaires de congé selon les modalités suivantes :

• Pour les salariés de catégorie ouvriers de l’établissement de Murard et les agents logistiques, raccoutreuses et contrôle qualité de l’établissement de Buchères : 5 jours ouvrés par période de 12 mois dans les deux dernières années de leur activité professionnelle ;

• Pour les autres catégories de salariés, tous établissements confondus : 5 jours ouvrés par période de 12 mois dans la dernière année de leur activité professionnelle pour le reste du personnel.

Ces jours pourront être pris par période fractionnée d’une demi-journée.

Par ailleurs, les jours supplémentaires seront valorisés au prorata pour les salariés à temps partiel.

En tout état de cause, les jours supplémentaires ne pourront se cumuler avec toute autre disposition conventionnelle, d'entreprise, de branche ou usage, etc.., ayant le même objet ou la même cause, au sein de la Société et ne pourront être reportés d’une période sur l’autre.

Pour bénéficier des jours de congés préparation à la retraite, le salarié devra en faire la demande par écrit en précisant sa date de départ effectif. Dans l’hypothèse où, pour quelque raison que ce soit, le salarié ne serait plus en mesure de partir en retraite à la date initialement fixée dans sa demande, il ne pourra prétendre à bénéficier de nouveau au présent dispositif.

TITRE 5 – La carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Ce faisant, il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Article 33 – Information et communication sur le rôle des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Des actions d’information et de sensibilisation sur les relations sociales et le dialogue social peuvent se révéler utiles pour faciliter la compréhension du rôle du représentant du personnel ou du salarié exerçant des responsabilités syndicales.

L’objectif de ces actions d’information et de sensibilisation est d’éclairer les managers ainsi que les autres salariés sur les missions des partenaires sociaux et sur l’utilité de leur rôle au sein de l’entreprise.

Ainsi, tous les 4 ans, à l’occasion des élections professionnelles, le service RH organisera des sessions de sensibilisation à destination des managers et des salariés portant sur le fait syndical, le rôle et le fonctionnement des instances.

En outre, chaque manager ayant dans ses équipes des représentants du personnel nouvellement élus ou désignés, ou dont les mandats ont été renouvelés, bénéficiera d’une information concernant la nature du ou des mandats exercés ainsi que les crédits d’heures associés.

Article 34 - Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec son manager et, le cas échéant, la RH.

Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son emploi, notamment les adaptations éventuelles de la charge de travail au regard du temps nécessaire estimé à l’exercice du mandat. Les difficultés éventuelles rencontrées pour l’exercice du mandat seront le cas échéant évoquées et des solutions adaptées recherchées.

Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.

Article 35 - Evolution professionnelle, rémunération et formation

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du représentant du personnel

Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que les représentants du personnel, conseillers prud’homaux, conseillers du salarié et défenseurs syndicaux disposant d’un crédit d’heures de délégation supérieur à 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période concernée par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, aux augmentations générale et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Article 36 - Evaluation professionnelle et formation

Chaque salarié bénéficie d’un entretien de performance globale (EPG) annuel avec son manager. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.

Toutefois, la détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance des salariés, pourra tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.

D’autre part, les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

Article 37 - Entretien de fin de mandat

Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représenterait au moins 30% de leur temps de travail contractuel, ou tout autre représentant qui en ferait la demande auprès de la DRH, un entretien de carrière sera réalisé à la fin de l’exercice du mandat.

Cet entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’entretien de fin de mandat sera réalisé avec le Responsable RH du site d’affectation. Les conclusions de cet entretien seront formalisées par écrit et une copie sera remise au salarié.

TITRE 6 – L’accompagnement de la mobilité externe

Chapitre 5 – La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée, issue de la loi n° 2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (Articles L.1222-12 à L1222-16 du code du travail), ouvre la possibilité aux salariés, sous certaines conditions, d’exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise avec la garantie d’un retour possible. Pendant cette période le contrat de travail est suspendu. Ce dispositif offre au salarié la possibilité de développer ses compétences, de découvrir des nouveaux métiers, d’enrichir son parcours professionnel.

Article 38 - Salariés éligibles

La mobilité volontaire sécurisée est réservée à tout salarié occupant un emploi menacé et dont le poste est supprimé ayant plus de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non.

Article 39 – Durée de la période de mobilité volontaire sécurisée

La période d’absence pour la mobilité volontaire sécurisée est d’une durée minimale de 1 mois et d’une durée maximale de 6 mois.

Il est possible de solliciter un renouvellement sachant que la période maximale, renouvellement compris, ne peut excéder 6 mois, sauf situation exceptionnelle sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines.

Article 40 – Modalités d’accès au dispositif

Le dispositif de mobilité volontaire sécurisée peut être mis en place soit sur proposition de Petit Bateau, soit sur demande du salarié concerné.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée formalisera sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé au service des ressources humaines, au moins un mois avant le début de la période de mobilité volontaire sécurisée.

Le courrier de demande précise la période d’absence, l’activité de l’entreprise d’accueil, ainsi que la nature du contrat exercée (CDI ou CDD). Il est demandé de joindre à ce courrier les pièces justificatives (présentation de l’entreprise d’accueil, description du poste, offre d’embauche,…).

Le service ressources humaines organise un entretien pour que le salarié expose son projet et les modalités d’exercice de la mobilité volontaire sécurisée.

La direction des ressources internes informe le salarié soit de son accord, soit de son refus, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception avec un délai de réponse deux semaines pour toutes les catégories. Le point de départ de ce délai de réponse démarre à compter de la présentation de la lettre de demande initiale du salarié (ou de sa remise en main propre contre décharge).

Un avenant au contrat de travail sera à signer par le salarié concerné.

Cet avenant précise :

• L’objet,

• la durée,

• la date de prise d’effet,

• le terme de la période de mobilité,

• le délai d’information de l’employeur si le salarié ne veut pas revenir et les situations et modalités d’un retour anticipé qui intervient dans un délai raisonnable mais qui reste possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Demande de prolongation

Le salarié qui souhaite un renouvellement de la période de mobilité volontaire sécurisée formalisera sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé au service des ressources humaines, une semaine avant le terme initial de la période de mobilité volontaires sécurisée. Ce courrier précisera la durée du renouvellement.

Article 41 – Effets de la mobilité volontaire sécurisée

La période de mobilité volontaire sécurisée est non rémunérée.

La conclusion de l’avenant a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié qui est ainsi libre de pouvoir exercer une activité chez un autre employeur.

Durant la période de suspension, les obligations de l’employeur et celles du salarié sont neutralisées, ainsi :

• Aucun maintien de salaire n’est assuré,

• Aucun bulletin de paie n’est établi ;

• Aucun CP n’est acquis ;

• L’ancienneté n’est pas comptabilisée dans le cadre de cette suspension du contrat de travail.

• Les garanties prévoyance et complémentaire santé du contrat collectif des salariés sont en principe suspendues pendant cette période de mobilité professionnelle sécurisée.

Avant le début la période de mobilité professionnelle sécurisée, le salarié doit vérifier que son entreprise d’accueil lui fait bénéficier des garanties prévoyance et complémentaire santé pour lui-même et sa famille dès le 1er jour d’embauche.

En l’absence de garanties prévoyance et complémentaire santé durant la période de mobilité professionnelle, le salarié Petit Bateau peut faire une demande écrite pour conserver le maintien des garanties décès et complémentaire santé, sous réserve de s’acquitter tous les mois par prélèvement des cotisations salariales. Petit Bateau prendra en charge les cotisations patronales relatives à ces garanties.

• Les garanties prévoyance incapacité et invalidité ne sont pas maintenues.

Par ailleurs, le salarié reste soumis à une obligation de loyauté et de discrétion professionnelle envers Petit Bateau pendant toute la période d’absence.

A ce titre le salarié s’engage à ne communiquer à qui que ce soit, pendant la période de suspension de son contrat de travail, des informations et documents sur les méthodes, l’organisation et/ou le fonctionnement de l’entreprise et à faire preuve d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou informations dont il pourrait avoir connaissance, directement ou indirectement que celles-ci soient ou non en rapport avec ses fonctions.

Cette obligation consiste donc de façon générale à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de Petit Bateau durant la période de mobilité volontaire sécurisée, notamment par des actes de dénigrement ou de concurrence déloyaux et contraires à l’intérêt de Petit Bateau.

Article 42 – Fin de la mobilité volontaire sécurisée

42.1 Avant le terme prévu à l’avenant de la période de mobilité

Le retour du salarié dans l’entreprise avant le terme prévu ne peut intervenir que d’un commun accord des parties.

Si le retour du salarié dans l’entreprise ne peut être rendu possible alors comme prévu aux termes de l’article 6 bis du règlement Unédic « les salariés bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice des allocations en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l’une des causes ouvrant droit à indemnisation »

42.2 Au terme de la période de mobilité

Le salarié choisit de revenir ou non, dans l’entreprise d’origine.

Dès que le salarié a fait son choix de réintégrer ou non Petit Bateau, il doit immédiatement informer le service RH et au plus tard deux semaines avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée de son choix soit d’être réintégré, soit d’un départ définitif, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé

Le salarié qui réintègre l’entreprise au terme de la période de mobilité retrouve de plein droit, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l’entretien professionnel mentionné l’article 10.1 du présent accord.

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, le salarié dispose d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le terme de la période de mobilité pour informer par écrit l’employeur de son choix.

Pour se faire il devra adresser un courrier recommandé avec accusé de réception à destination du service des ressources humaines, pour formaliser sa non réintégration dans l’entreprise.

A défaut d’information du salarié avant le terme de la période de mobilité, il est présumé avoir choisi de revenir dans l’entreprise d’origine.

Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine le contrat de travail est rompu au terme de la période de mobilité. Cette rupture constitue une démission et n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.

Chapitre 6 – Le congé de mobilité

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié en l’accompagnant dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.

Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation permettant un retour à l’emploi ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Article 43 - Salariés éligibles

Tout salarié désirant bénéficier du dispositif de mobilité externe avec congé de mobilité devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Appartenir à un emploi identifié menacé et dont le poste est supprimé ;

• Être en CDI ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans au sein de l’entreprise ;

• Avoir un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :

  • Disposer d’un autre contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai) que ce contrat soit à durée indéterminée ou d’une durée de plus de 6 mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;

  • Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Emploi repères (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;

  • Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

• Ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise ;

• Ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein.

Il est précisé que les conditions d’éligibilité définies ci-dessus sont cumulatives.

Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Article 44 - Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier

Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

La demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagné d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc…).

44.1 - Traitement des demandes par les RH

Le service RH examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception.

Les projets professionnels externes seront validés par le service RH après examen du dossier transmis.

Les demandes non conformes seront écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 30 jours suivant la réception du dossier.

La demande du salarié à une mobilité externe pourra être refusée, notamment dans les cas suivants :

• le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;

• le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.

En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines.

44.2 - Formalisme

L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif du salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :

• Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue).

• S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.

Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié aussitôt.

La convention de rupture du contrat de travail précisera :

• La durée du préavis ;

• La durée du congé de mobilité au-delà de la durée du préavis le cas échéant ;

• Sa date de prise d’effet ;

• Les modalités d’application ;

• Les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité ;

• La date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

44.3 - Engagements réciproques durant le congé de mobilité

Les engagements de Petit Bateau sont les suivants :

• Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié ;

• Prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord ;

• Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants :

• Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le service RH, suivre les actions de formation, …);

• Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive ;

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.

Article 45 - Durée et cessation du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité correspond, en fonction de la catégorie de salarié concerné, à la durée de préavis + 1 mois.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités à l’article 44.

Article 46 - Déroulement du congé de mobilité

Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un contrat de travail temporaire.

La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé.

Dans le cadre d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai.

Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.

Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Dans le cadre d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.

L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures au Groupe sera facilité par la levée des éventuelles clauses de non-concurrence (lorsque cela est possible et que cela ne représente pas un risque pour la société) des salariés dont le projet professionnel correspondant à un nouvel emploi aura été validé.

Article 47 - Allocation de congé de mobilité

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra :

• Sa rémunération pour la période du congé mobilité couvrant la durée du préavis ;

• Une allocation mensuelle correspondant à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois pour la durée du congé mobilité au-delà de la durée du préavis.

La rémunération brute moyenne correspond à la moyenne de la rémunération brute versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé mobilité, étant précisé qu’il est entendu par rémunération brute moyenne les éléments de rémunération sur lesquels ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement. A titre d’information, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’allocation de congé mobilité a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est expressément rappelé que le versement de la rémunération ou l’allocation mensuelle est suspendu lors des périodes de suspension du congé de mobilité.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le bénéfice de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.

Article 48 - Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

48.1 - Prévoyance et frais de santé

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure au Groupe, le bénéfice des régimes frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire de la Société est suspendu.

48.2 - Couverture maladie

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

48.3 - Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

48.4 - Retraite complémentaire

Le salarié en congé de mobilité sera maintenu au régime de retraite complémentaire.

Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité couvrant le préavis.

Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Article 49 - Indemnités de rupture

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable).

Chapitre 10 – Mesures d’accompagnement de la mobilité externe

Article 50 - L’accompagnement par le service RH

Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise, et plus généralement à l’extérieur du Groupe, de bénéficier du support du service RH pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité avec pour objectifs d’accompagner les salariés sur leur demande :

• Dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel ;

• Périodiquement sur l’avancement de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées ;

• Dans l’identification des besoins d’appuis méthodologiques et techniques éventuels.

Article 51 – Dispositif de transitions collectives (TRANSCO-CM)

Les compétences sont au centre des enjeux des entreprises. L’un des enjeux de la crise est l’accompagnement des entreprises et des actifs confrontés à de fortes mutations économiques : difficultés à court terme ou moyen terme, évolution forte du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l’échelle des territoires.

« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation. Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs. Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir au dispositif des « Transitions collectives » dans le cadre du congé mobilité.

Il a pour objet d’aider les entreprises concernées à anticiper les mutations (économiques, écologiques, numériques, …), et d’accompagner les salariés dont l’emploi est fragilisé et/ou menacé du fait de ces mutations, afin qu’ils puissent se reconvertir à temps sur des métiers porteurs, au sein de l’entreprise ou du groupe, ou en dehors, de préférence dans leur bassin de vie, après avoir bénéficié d’une formation adaptée, de moyenne ou longue durée.

TRANSCO est ainsi susceptible de contribuer à favoriser la mobilité professionnelle, y compris intersectorielle, et notamment les reconversions à l’échelle d’un territoire.

Ce dispositif permet d’accompagner les salariés affectés sur des emplois menacés, volontaires pour se former afin de se positionner sur un métier porteur.

Sont concernés par le dispositif transitions collectives, les salariés figurant sur la liste des emplois menacés en CDI, à l’exception des CDI faisant l’objet d’une procédure de rupture à l’entrée dans le dispositif, ayant adhéré au congé de mobilité et sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins deux années consécutives ou non dont un an dans l’entreprise.

Les salariés doivent bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en Evolution professionnelle (hors Pôle Emploi et hors missions locales).

Afin de bénéficier du dispositif Transco, le salarié doit justifier de l’accord de l’employeur ainsi que de l’acceptation de son dossier par l’AT-pro.

Ces conditions sont cumulatives.

Article 52 - Aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise

Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, une aide de 7500 euros sera accordée au projet. Cette aide concerne les salariés dont le poste est menacé et supprimé.

Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.

Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments devront notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement.

Les conditions de versement de cette aide supposent de justifier de :

• Détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;

• Être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 1000€ au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social ;

• Une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.

Il est précisé que les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ou les auto-entreprises ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique.

Le versement de l’indemnité de création d’entreprise de 7500 euros interviendra au plus tard 1 mois après la production des pièces justificatives.

Article 53 - Mesures complémentaires

53.1 - Préavis

Dans le cadre du congé de mobilité, le préavis sera intégralement payé et non effectué.

53.2 - Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance

Conformément aux dispositions légales, à la cessation de la relation contractuelle, les anciens salariés pourront bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de douze (12) mois.

Cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité.

53.3 - Congés payés

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail seront payés.

L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

53.4 - Levée des clauses de non-concurrence

Petit Bateau lèvera, s’il y a lieu et si cela ne représente pas un risque pour la société, les clauses de non-concurrence qui seraient incluses dans les contrats de travail des salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité.

La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, Petit Bateau sera libéré de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.

TITRE 7 – Dispositions finales

Article 54 – Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de son entrée en vigueur.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Article 55 – Révision

Conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, le présent accord pourra être révisé ou modifié pendant sa période d’application.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois à compter de la publication des textes afin d‘adapter les dispositions du présent accord.

Article 56 – Suivi

La Direction et les délégations syndicales signataires se réuniront, a minima une fois par an, dans le cadre de la commission dialogue sociale, afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord et analyser, le cas échéant, les évolutions de la cartographie des emplois et des compétences.

Article 57 – Dépôt et publicité

En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.

Fait en 5 exemplaires,

à Troyes, le

La Direction Les Organisations Syndicales

ACGT

FO

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1. Le taux journalier correspond à l’indemnité calculée pour une journée en congé payé↩