ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

DEFONTAINE SAS

Entre les soussignés :

DEFONTAINE S.A.S, dont le siège social est situé, rue St-Eloi, 85530 LA BRUFFIERE, représentée par, Président et, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part et

La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Messieur, Délégués Syndicaux.

d'autre part

Lors de l’accord des négociations annuelles NAOC 2019-2020, la Direction de DEFONTAINE SAS et la section syndicale CFDT de DEFONTAINE SAS s’étaient entendu pour étudier en mai 2020 l’opportunité d’ouvrir une négociation sur le télétravail. L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, le télétravail a été largement utilisé à partir de mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.Cet accord a été négocié afin de répondre aux attentes de certains salariés.

En juin 2021, la Direction de DEFONTAINE SAS et la section syndicale CFDT de DEFONTAINE SAS se sont rencontrées afin d’engager des négociations sur la mise en place d’un accord de télétravail dans un cadre ordinaire. Les parties ont souhaité appuyer leurs réflexions sur les conclusions de groupes de travail qui se sont réunis entre septembre et octobre 2021. Ces groupes de travail ont permis de faire ressortir un ensemble d’opportunités et de points de vigilance dans le cadre du télétravail. Ce travail a pu être réalisé grâce au retour d’expérience de la période de télétravail mise en place dans le cadre du COVID. Cet accord a été élaboré et négocié avec la participation de l’ensemble des représentants des trois collèges. Les parties signataires du présent accord remercient l’ensemble des salariés et responsables qui ont participé à ces groupes de travail. L’élaboration de cet accord a aussi pris en compte des sondages qui ont été réalisés en 2020 par la Direction et 2021 par les élus du CSE.

Fortes de ces données d’entrées, les parties se sont donc réunies à plusieurs reprises depuis novembre 2021 afin de rédiger un accord sur le télétravail pour les salariés de DEFONTAINE SAS. Lors des discussions, les parties ont pris soin d’intégrer la plupart des points de vigilance et les opportunités mis en avant par les groupes de travail. Avant tout, les signataires ont souhaité un accord équilibré, basé sur une notion de « gagnant-gagnant ». Defontaine SAS est avant tout une entreprise industrielle de production et la plupart des missions requièrent un besoin de proximité en présentiel sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine. Ainsi, cet accord doit permettre aux salariés volontaires de s’inscrire dans cette organisation nouvelle du temps de travail tout en maintenant les capacités d’adaptation indispensables aux organisations et au travail collaboratif. Les parties, à travers cet accord, conviennent d’être attentives à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social et de préserver la santé physique et psychologique de l’ensemble des salariés, télé travaillant ou non.

Cet accord permet de fixer des volumes mensuels de télétravail et de présence sur site qui peuvent être utilisés en fonction des réalités de terrain, des tâches et missions de chaque collaborateur. Afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, les parties sont convenues de ne fixer aucun jour « interdit » de télétravail sur la semaine mais également de ne fixer aucun jour « fixe » de télétravail.

Conscients que le télétravail est un nouveau mode d’organisation de l’entreprise, les signataires ont souhaité également porter une vigilance sur l’accompagnement des managers et des collaborateurs sur le télétravail. Afin de prendre en compte toutes les dimensions liées au travail en télétravail, l’ensemble des managers concernés par des équipes en télétravail ainsi que les télétravailleurs se verront proposer une session de formation sur ce mode d’organisation du travail.

Conscientes que cet accord pourra connaitre des modifications, les parties ont souhaité faire un accord à durée déterminée afin de faire un bilan de l’accord et pouvoir ainsi proposer des améliorations dans l’objectif de faire un accord à durée indéterminée. Les signataires s’engagent à réaliser une enquête auprès des télétravailleurs 6 mois avant la fin de cet accord afin d’avoir une appréciation de cet accord.

Enfin, cet accord vise spécifiquement le télétravail ordinaire. Les parties sont convenues que le recours au télétravail pourrait être appliqué à titre collectif, notamment dans le cas de directives administratives.

SOMMAIRE

1. Durée de l’Accord 5

2. Champ d’application 5

3. Critères d’éligibilité 5

3.1. Critères généraux d’éligibilité 5

3.2. Critères d’éligibilité liés aux missions 5

3.3. Critères d’éligibilité liés au domicile 6

3.4. Situation particulière des travailleurs handicapés 6

4. Modalités liées au télétravail ordinaire 6

4.1. Modalité d’acceptation 6

4.1.1. Demande d’autorisation d’accès au télétravail 6

4.1.2. Vérification de l’éligibilité 6

4.1.3. Entretien suite à demande d’accès au dispositif de télétravail 6

4.2. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 7

4.2.1. Période d’adaptation 7

4.2.2. Suspension du Télétravail 7

4.2.3. Réversibilité du télétravail 7

4.2.4. Effet d’une mutation ou changement de mission significatif 8

4.3. Nombre de jours de télétravail 8

4.4. Organisation du télétravail. 9

5. Modalités générales d’organisation du télétravail 9

5.1. Lieu du télétravail 9

5.2. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et protection de la vie privée – Décompte du temps de travail. 10

5.2.1. Salarié dont le temps de travail est décompté en heures 10

5.2.2. Salarié dont le temps de travail n’est pas décompté en heures. 10

5.2.3. Modalités de régulation de la charge 10

5.2.4. Modalités de gestion du temps de travail 11

5.2.4.1. Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures 11

5.2.4.2. Les salariés non soumis à un décompte de leur temps de travail en heures 11

6. Equipements liés au télétravail 11

7. Frais liés au télétravail 12

7.1. Budget pour adhésion au télétravail 12

7.2. Indemnité de télétravail 12

8. Accompagnement 13

9. Sécurité informatique 13

10. Obligation de discrétion et de confidentialité 13

11. Préservation de la santé et de la sécurité du télétravailleur 14

11.1. Droit à la déconnexion 14

11.2. Accidents liés au travail 14

11.3. Accès à la médecine du travail et/ou au service social du travail 14

12. Assurance 14

13. Droits et devoirs du télétravailleur 15

13.1. Droits individuels et collectifs 15

13.2. Respect du règlement intérieur et des autres directives de l’entreprise 15

14. Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord 15

15. Révision 15

16. Dénonciation 16

17. Formalités de dépôt et publicité de l’accord 16

ANNEXE1 : Formulaire de demande d’accès au télétravail 17

ANNEXE 2 : Demande d’arrêt du télétravail par le collaborateur. 19

ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR 20

ANNEXE 3 : CHARTE du TELETRAVAILLEUR 21

1. Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 4 juillet 2022. Il cessera de plein droit de porter ses effets à compter du 3 juillet 2024.

2. Champ d’application

Le présent accord est applicable pour l’ensemble des salariés de DEFONTAINE SAS.

3. Critères d’éligibilité

Les parties sont convenues que l’accès au télétravail n’est pas défini en fonction du salarié, mais de plusieurs critères qui sont cumulables et qui sont détaillés dans les articles suivants.

• Les critères généraux

• L’éligibilité des missions

• L’éligibilité du domicile

  1. Critères généraux d’éligibilité

Ne sont pas éligibles les salariés :

• Dont les fonctions exigent une présence physique sur site permanente ou une proximité managériale.

Ne sont pas éligibles au télétravail ordinaire les alternants, hormis des cas de situation exceptionnelle.

Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI, d’un CDD, mission d’intérim

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Disposer d’une capacité à exercer ses fonctions et missions de façon autonome.

• Etre positionné sur un poste pour lequel une partie des missions peuvent être exercées à distance sans nécessité de proximité managériale physique.

Dans le cas d’une prise de poste ou d’une embauche, une durée minimale de trois mois sans télétravail sera recommandée.

2. Critères d’éligibilité liés aux missions

Les parties sont convenues que l’accès au télétravail n’est pas défini en fonction du salarié, mais en fonction des missions qui lui sont confiées.

Le souhait du télétravail d’un salarié ne doit pas conduire à la modification durable de la répartition des missions au sein du service.

3. Critères d’éligibilité liés au domicile

Pour être éligible, le domicile du salarié doit :

• Disposer d’une couverture téléphonique fixe ou mobile et connexion internet suffisante pour utiliser les différents outils nécessaires à la tenue du poste

• Disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, propices au travail, et à la concentration, espace qui doit permettre au salarié de distinguer sa zone de télétravail et sa zone de vie, afin de lui permettre de bien séparer les deux aspects tant pour lui, que pour les autres habitants de son logement.

• Disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques.

• Disposer d'un espace de travail assurant la protection et la confidentialité des données,

• Disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant son activité de télétravailleur.

• Disposer d'installations électriques conformes aux règles en vigueur.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir au service RH les documents attestant de cette compatibilité, en remplissant notamment une attestation (Annexe 3).

4. Situation particulière des travailleurs handicapés

Les télétravailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.

4. Modalités liées au télétravail ordinaire

   5. Modalité d’acceptation

      1. Demande d’autorisation d’accès au télétravail

Il s’agit d’une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié souhaitant réaliser du télétravail doit en faire la demande à son responsable en utilisant le formulaire situé en annexe 1 du présent accord.

2. Vérification de l’éligibilité

Le responsable vérifie la demande du collaborateur sous 1 mois. Ainsi, il vérifie la compatibilité de la demande avec les missions du salarié.

3. Entretien suite à demande d’accès au dispositif de télétravail

Un entretien est réalisé par le responsable avec le collaborateur désirant faire du télétravail.

Au cours de cet entretien, le responsable communiquera la réponse à la demande en complétant l’annexe 1.

En cas de refus : le responsable notifie par écrit (copie RH) le motif de refus au regard des critères d’éligibilité.

En cas d’acceptation : le responsable notifie par écrit (copie RH) la volumétrie pouvant être envisagée et rappelle les règles d’organisation du télétravail.

A la suite de cet entretien, l’annexe 1 est complétée et adressée au service des Ressources Humaines par le responsable afin de valider l’entrée dans le dispositif.

Les parties rappellent que le service RH pourra être sollicité en cas de besoin tant sur l’acceptation que la volumétrie.

6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

   4. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la société vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

5. Suspension du Télétravail

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque responsable a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe dans le cas où des circonstances exceptionnelles seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail.

6. Réversibilité du télétravail

Les parties réaffirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois. Cette décision sera notifiée par écrit et motivée par l’une ou plusieurs des raisons mentionnées ci-après.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié (Annexe 2)

Le salarié pourra exiger la fin du télétravail par notification écrite.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur (information verbale confirmée par mail avec copie RH).

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société par notification écrite et motivée du service RH, notamment pour les raisons suivantes :

• les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• en cas de changement de domicile du salarié ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de DEFONTAINE SAS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;

• en cas de dysfonctionnement généré par le télétravail préjudiciable à l’entreprise ;

• en cas de perte de performance ou d’efficience collective d’un service, d’une Business Product en entier ou de l’entreprise liée au télétravail ;

• en cas de risque à la santé sécurité du salarié.

A l’expiration du délai de prévenance d’un mois, il sera mis fin à la situation de télétravail du salarié.

7. Effet d’une mutation ou changement de mission significatif

En cas de mutation ou évolution significative des missions, l’autorisation de télétravail est revue. Si les nouvelles missions sont télétravaillables, une nouvelle demande peut être réalisée auprès du nouveau responsable.

7. Nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours télétravaillables dépend de deux critères principaux :

• Quantité de tâches télétravaillables

• Nécessité de présence sur site.

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur :

• le nombre de jours de présence hebdomadaire minimum est défini.

• le nombre de jours en télétravail s’apprécie par mois civil.

Ainsi, un salarié pourra se voir proposer l’une des options suivantes de télétravail et de présence hebdomadaire en fonction de l’analyse qui sera effectuée par son responsable au vu des deux critères indiqués ci-dessus.

	volume 1	volume 2	volume 3	volume 4
Nombre de jours possible de télétravail par mois	2	4	6	16
Nombre de jours hebdomadaire minimal de présence sur site	3	3	2	Non applicable
Nombre de jours mensuel minimal de présence sur site*	Non applicable	Non applicable	Non applicable	16 – le nombre de jours ouvrés du mois
Validation RH	Non	Non	Non	Oui
Avenant au contrat de travail	Non	Non	Non	Oui

Nb : le nombre de jours n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables par mois ainsi que le nombre de jours hebdomadaire minimal de présence sur site sont proratisés à l’arrondi supérieur.

8. Organisation du télétravail.

Il n’y a pas de jours de télétravail fixe de prévu par cet accord, ni de jours interdits. Les salariés devront donc faire une demande de télétravail à leur manager via le système de gestion des temps pour chaque jour en télétravail.

Il est également précisé que l’organisation du télétravail ne devra pas conduire à d’absence sur site de 100% des collaborateurs d’un service.

Malgré une acceptation, le jour de télétravail pourra être annulé par le salarié ou le responsable en cas de besoin de service nécessitant une présence physique sur le site. Dans ce cas le délai de prévenance sera de 2 jours ouvrés sauf accord des deux parties.

Chaque responsable pourra définir un jour de présence collective dans son service.

5. Modalités générales d’organisation du télétravail

   9. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié : le domicile principal s'entend comme un lieu de résidence habituelle indiqué auprès du service des ressources humaines sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

A titre exceptionnel, le lieu d’exécution du télétravail peut être modifié à la demande du salarié. Le lieu de télétravail est déclaré par écrit au responsable hiérarchique.

Cependant, ce lieu devra répondre aux conditions légales et réglementaires, notamment de sécurité et disposer d’une connexion internet haut débit. Ce lieu devra répondre aux critères de l’article 3.3 du présent accord et le télétravailleur devra remplir l’annexe 3 et le transmettre à son responsable avant d’utiliser ce lieu. Une copie sera également adressée au service des Ressources Humaines.

10. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et protection de la vie privée – Décompte du temps de travail.

    8. Salarié dont le temps de travail est décompté en heures

Les horaires de télétravail pour les salariés décomptés en heures sont identiques à ceux prévus par l’accord relatif à la gestion des horaires de régulière du 23 février 2007, avec des plages obligatoires et des plages variables.

Sur autorisation préalable du responsable hiérarchique des heures supplémentaires pourront être réalisées après information du service RH.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels téléphoniques, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou d’autres intervenants tant interne qu’externe et de consulter sa messagerie régulièrement.

La hiérarchie veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires obligatoires et variables.

Le salarié est donc joignable sur les moyens fournis par l’entreprise durant ces horaires (variable et obligatoire). Si il ne travaille pas sur les plages variables, il doit s’assurer de ne pas être dérangé par les outils de communication de l’entreprise.

9. Salarié dont le temps de travail n’est pas décompté en heures.

Les salariés non-soumis à un décompte de leurs temps de travail en heures, et en particulier les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours, seront tenus d’informer leur hiérarchie, au moins 1 jour avant le jour télétravaillé, des plages de disponibilité pendant lesquelles il sera joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

A défaut d’information à sa hiérarchie sur les dites plages de disponibilité, le salarié pourra être contacté pendant la globalité des plages prévues pour les salariés gérés en heure. Si il ne travaille pas sur les plages variables, il doit s’assurer de ne pas être dérangé par les outils de communication de l’entreprise.

10. Modalités de régulation de la charge

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien portant notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera réalisé au cours de l’entretien annuel, qui sera adapté à compter de l’édition 2022.

11. Modalités de gestion du temps de travail

Le télétravail peut être réalisé en journée ou demi-journée.

Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

1. Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

Le temps de travail décompté pour une journée de télétravail correspond à l’horaire théorique d’une journée de travail, soit 7h27 pour une personne à temps plein à la date de signature du présent accord.

Le télétravailleur doit organiser son activité en fonction des règles qui sont édictées légalement, conventionnellement ou dans les accords d’entreprise.

2. Les salariés non soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

Un jour sera crédité sur le décompte du forfait jour pour toute journée de télétravail, ½ jour pour toute ½ journée de télétravail.

Le télétravailleur doit organiser son activité en fonction des règles qui sont édictées légalement, conventionnellement ou dans les accords d’entreprise.

A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos soit 11 heures par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

6. Equipements liés au télétravail

Chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable équipé des outils informatiques nécessaires à la réalisation de ses missions, dont l’application de téléphonie. Les demandes de télétravail sur les postes équipés en stations fixes (stations partagées, logiciels spécifiques type CAO. Ansys,,..) nécessitant des équipements spécifiques feront l'objet d'études au cas par cas et suivant les capacités d'investissement de l'entreprise.

A sa demande il lui sera aussi mis à disposition un casque audio et une souris selon les standards définis par DEFONTAINE SAS.

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, est uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié et uniquement par lui, et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qu’elles résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de DEFONTAINE SAS.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. Voir article 5.1 du présent accord.

Le non-respect des présentes pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Enfin, le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié sous les réserves suivantes :

- ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.

- l’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou tout autre écrit 1 jour ouvré avant l’intervention.

Lorsqu’une réunion est réalisée en visioconférence, le salarié s’engage à activer sa caméra. La caméra pourra être désactivée après avis de l’ensemble des participants. Afin de respecter sa vie privée, ce dernier pourra utiliser un fond d’écran institutionnel ou un fond fourni par l’outil de visioconférence.

7. Frais liés au télétravail

   11. Budget pour adhésion au télétravail

Un remboursement de frais pouvant aller jusqu’à 50% du montant des achats effectués dans une limite de prise en charge de 100€ sera effectué au télétravailleur sur présentation de justificatif. Le télétravailleur pourra ainsi acheter du matériel qu’il estime nécessaire aux bonnes conditions de réalisation de son activité, cela peut notamment être un écran, une chaise, un bureau…

12. Indemnité de télétravail

Une indemnité de 2€ par jour de télétravail est versée. Cette indemnité sera non soumise aux contributions et charges sociales conformément aux dispositifs URSSAF en vigueur à la date de signature du présent accord.

Seules les journées de télétravail complètes ouvrent droit à l’indemnité.

8. Accompagnement

Chaque responsable de service se verra proposer une formation à l’accompagnement du management d’équipe en télétravail

Les salariés en télétravail se verront également proposer une formation spécifique portant notamment sur l’organisation/gestion des périodes de télétravail.

Cet article renvoie aux dispositions prévues à l’article 3.3 de l’accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 avril 2021.

9. Sécurité informatique

Il est rappelé que la sécurité informatique et des données sont des points essentiels pour DEFONTAINE SAS. Ainsi, les salariés en télétravail devront appliquer l’ensemble des règles de sécurisation de l’entreprise (VPN…). Des consignes spécifiques liées à la sécurité informatique pourront être édictées en dehors de cet accord et ne pas donner lieu à révision de l’accord.

A titre d’exemple il est rappelé l’interdiction formelle de télécharger et installer des logiciels sur son ordinateur, sauf autorisation du service informatique de l’entreprise

Il est également rappelé que les télétravailleurs devront suivre toutes les formations qui peuvent leur être demandées.

Il est strictement interdit de confier la réparation des outils informatiques à une personne autre qu’au service informatique de DEFONTAINE SAS.

En raison du préjudice que pourrait causer pour DEFONTAINE SAS la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le non-respect de ces consignes pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

10. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur doit également s’assurer qu’aucune information personnelle le concernant, ou un salarié de l’entreprise ou un tiers avec lequel il travaille ne puisse être divulguée conformément au règlement européen concernant la RGDP.

11. Préservation de la santé et de la sécurité du télétravailleur

    13. Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du collaborateur et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée, la vie familiale, et la vie professionnelle des collaborateurs. Les outils de communication mis à la disposition du salarié en télétravail doivent permettre d’exercer ce droit à la déconnexion. Chaque salarié est responsable de l'utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.

14. Accidents liés au travail

La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est considéré être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable et/ou la Direction dans les délais réglementaires. Cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que le permet la réglementation liée aux accidents de travail.

Soucieux de préserver la santé des salariés et les possibilités d’action de la CSSCT, les parties se sont entendues pour que la Direction rencontre dans les meilleurs délais les membres de la CSSCT pour définir les modalités d’enquête. Ils pourront le cas échéant se rendre au domicile du télétravailleur après avoir obtenu son accord. En cas de refus du salarié l’enquête ne pourra être réalisée au domicile du salarié, pour autant le salarié s’engage à donner les éléments qui permettent de réaliser l’analyse.

15. Accès à la médecine du travail et/ou au service social du travail

Les salariés en télétravail peuvent avoir accès au service médical et social de l’entreprise pendant les périodes de télétravail. Pour cela ils devront prendre contact avec l’infirmerie ou l’assistante sociale.

12. Assurance

Il est rappelé que pour pouvoir télétravailler, le télétravailleur s’engage à disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant son activité de télétravailleur. En cas de fausse déclaration de sa part, de modification de son contrat ou de non renouvellement de son contrat d’assurance multirisques habitation, DEFONTAINE SAS ne pourra pas être tenu responsable des préjudices qui en découleraient.

Le matériel nécessaire au télétravail fourni par DEFONTAINE SAS est couvert par une assurance souscrite par cette dernière.

En cas de besoin, les salariés sont invités à prendre contact avec le service des Ressources Humaines.

13. Droits et devoirs du télétravailleur

    16. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en termes de formation, d’évolution de carrière…

17. Respect du règlement intérieur et des autres directives de l’entreprise

Les dispositions du règlement Intérieur s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces dernières.

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles que les salariés sur le site (procédures, compliance…).

14. Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Une première réunion sera organisée au plus tard dans les neuf mois après la signature de l’accord afin de faire un bilan suite à la mise en œuvre du présent accord.

15. Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

16. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

17. Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord, sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secretariat greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Un exemplaire de l’accord sera affiché dans la société.

Fait à LA BRUFFIERE le 18 mai 2022.

POUR LA CFDT POUR LA DIRECTION

Délégué Syndical CFDT Président

Délégué Syndical CFDT Directeur des Ressources Humaines

ANNEXE1 : Formulaire d’accès au télétravail

Volet de DEMANDE à compléter par LE SALARIE

Une fois complété, ce dossier est à remettre à votre responsable.

Nom & Prénom
Matricule
Service & Poste occupé
Type de contrat	 CDI  CDD  Intérim
Temps de travail	 Temps Plein  Temps partiel -------%
Nom & Prénom du responsable (N+1)

1. Eligibilité du Domicile

Je certifie sur l’honneur, que mon domicile, lieu d’exécution du télétravail est conforme aux dispositions de l’article 3.3 de l’accord du 18 mai 2022, à savoir :

• Disposer d’une couverture téléphonique fixe ou mobile et connexion internet suffisante pour utiliser les différents outils nécessaires à la tenue du poste

• Disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, propices au travail, et à la concentration, espace qui doit permettre au salarié de distinguer sa zone de télétravail et sa zone de vie, afin de lui permettre de bien séparer les deux aspects tant pour lui, que pour les autres habitants de son logement.

• Disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques.

• Disposer d'un espace de travail assurant la protection et la confidentialité des données,

• Disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant son activité de télétravailleur.

• Disposer d'installations électriques conformes aux règles en vigueur.

2. Accès au télétravail

Je souhaite débuter ma période de télétravail à compter du :…………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...

Au vu de mes missions, et de la nécessité de présence sur le site, je souhaiterai avoir accès au volume de télétravail suivant :

	Volume 1	Volume 2	Volume 3	Volume 4
Nombre de jours possible par mois	2 jours	4 jours	6 jours	16 jours
Souhait du salarié				

Commentaires éventuels  : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Date et signature du salarié Date de réception de la demande et signature du responsable

Formulaire d’accès au télétravail

Volet à compléter par LE RESPONSABLE

Identification du responsable :

Nom :………………………………………

Prénom :………………………………….

Service :……………………………………

 Accepte la demande d’accès au télétravail au regard des critères d’éligibilité

 Refuse la demande d’accès au télétravail au regard des critères d’éligibilité

pour les motifs suivants : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Uniquement en cas d’acceptation du télétravail, remplir les éléments suivants :

Lors d’une entrevue, les règles encadrant le télétravail ont été évoquées avec le salarié :	 Oui  Non
L’accord relatif à la mise en place du télétravail est connu du salarié :	 Oui  Non
La charte du télétravailleur (annexe 4) a été remise au salarié :	 Oui  Non
Le salarié a remis l’annexe 3 complétée pour mise à jour de son dossier RH	 Oui  Non

Le nombre de jours télétravaillables est le suivant

	Volume 1	Volume 2	Volume 3	Volume 4
Nombre de jours possible par mois	2 jours	4 jours	6 jours	16 jours
Décision responsable				

Pour le volume 4, un accord de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire.

Le salarié débutera sa période d’adaptation le :…………………………………..

Commentaire éventuel du Responsable : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Responsable

Le : ………………………………………..

Nom prénom : ……………………………

Signature plus mention « lu et approuvé ».

Salarié

Le : ………………………………………..

Nom prénom : ……………………………

Signature plus mention « lu et approuvé ».

Cette annexe (recto/verso) est à adresser à la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES accompagné de l’annexe 3 avant le début de la période d’adaptation.

ANNEXE 2 : Demande d’arrêt du télétravail par le collaborateur.

Je soussigné(e) …………………….………………………………………..salarié(e) de la Société DEFONTAINE SAS demande à arrêter le télétravail. Cette demande sera effective un mois après la réception de ce document par mon responsable hiérarchique.

Date et signature du salarié Date de réception de la demande et signature du responsable

ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) …………………….………………………………………..salarié(e) de la Société DEFONTAINE SAS certifie sur l’honneur que mon espace dédié au télétravail situé ……………………………………………………………………………………..

• Dispose d’une couverture téléphonique fixe ou mobile et connexion internet suffisante pour utiliser les différents outils nécessaires à la tenue du poste

• Dispose d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, propices au travail, et à la concentration, espace qui doit permettre au salarié de distinguer sa zone de télétravail et de sa zone de vie, afin de lui permettre de bien séparer les deux aspects tant pour lui, que pour les autres habitants de son logement.

• Dispose d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques.

• Dispose d'un espace de travail assurant la protection et la confidentialité des données,

• Dispose d’une assurance multirisques habitation couvrant son activité de télétravailleur.

• Dispose d'installations électriques conformes aux règles en vigueur.

Cette attestation sur l’honneur doit être accompagnée d’une attestation de couverture de l’assurance multirisques habitation.

Fait à ………….., le……………………

Signature du salarié

ANNEXE 4 : CHARTE du TELETRAVAILLEUR

Numéros utiles :

N° service RH : 02.51.45.94.01

N° Médecin du travail / service médical :02.51.45.94.98

N° Assistante sociale : 02.51.45.94.31

Cadre du télétravail

J’ai pris connaissance de l’ensemble des dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise et du formulaire d’acceptation de passage en télétravail établi par mon responsable.

Je suis autorisé(e) à effectuer des journées de télétravail, dans les conditions fixées par mon responsable hiérarchique et les dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Mes journées de télétravail doivent être communiquées à mon responsable par le biais de l’espace personnel du logiciel de gestion des temps.

Le télétravail peut être réalisé par journée ou demi-journée.

Je dédie totalement mon temps de télétravail correspondant à mes horaires habituels de travail à une activité strictement professionnelle.

Logement

Je m’assure de télétravailler dans un emplacement dédié et propice à la réalisation du travail ; l’espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Je m’engage à informer mon assureur de l’exercice du télétravail à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant mon activité.

Lorsqu’une réunion est réalisée en visioconférence, je m’engage à activer ma caméra. La caméra pourra être désactivée après avis de l’ensemble des participants.

Afin de garantir ma vie privée, la société DEFONTAINE SAS met à ma disposition un fond d’écran institutionnel que je peux utiliser.

Horaires et charge de travail

Je respecte les horaires de travail de l’entreprise.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif sauf dépassement justifié et validé par mon responsable.

En cas de maladie ou d’accident rendant impossible le télétravail, j’informe mon responsable dès que possible.

Je rends compte de mon activité à la demande de mon responsable et lui signale toute tâche qui ne pourrait pas être réalisée dans les délais impartis.

Je reste joignable durant mes heures de travail.

Je veille plus particulièrement à rester en contact avec mon responsable hiérarchique, et mes collègues afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales, notamment en utilisant l’ensemble des outils numériques de communication mis à ma disposition par l’entreprise.

Equipements

Pour des raisons de sécurité, je ne peux pas me servir de mon ordinateur portable personnel dans le cadre du télétravail. Seul le matériel fourni par l’entreprise peut être utilisé.

Je prends soin des équipements qui sont mis à ma disposition par l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, je préviens directement le service informatique afin de remédier à la situation et en informe mon responsable. A défaut d’intervention possible à distance, je reviens sur mon lieu de travail.

En cas de perte, vol, je préviens sans délai le service informatique de l’entreprise.

Confidentialité

Je dois respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de la Société.

Je m’engage à n’autoriser aucun tiers à accéder à mon ordinateur professionnel et à verrouiller systématiquement ma session quand cela est nécessaire.

Je m’assure de ne pas avoir d’enceinte connectée dans la pièce où le télétravail est réalisé.(exemple Alexa, GoogleHome…)

Je dois également m’assurer qu’aucune information personnelle me concernant, ou un salarié de l’entreprise ou un tiers avec lequel je travaille ne puisse être divulguée conformément au règlement européen concernant la RGDP.

Santé et sécurité

Je respecte les dispositions du règlement intérieur ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Je suis responsable de la conformité et de la sécurité de mon espace de télétravail.

En cas d’accident du travail pendant une journée de télétravail, je préviens l’infirmerie (0251459498) et mon manager au plus vite (et au plus tard dans les 24 heures) en précisant les circonstances exactes de l’accident.

Égalité de traitement

Je conserve les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail.

Durant la période d’adaptation de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Mon responsable a la possibilité de suspendre temporairement mon télétravail en cas de circonstances exceptionnelles qui seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail.

Cette suspension peut également intervenir pour :

• Réunions pour laquelle ma présence est requise,

• Besoin du service en lien avec l’absence d’un collègue ou une surcharge imprévue.

J’ai connaissance des possibilités de réversibilité du télétravail. Lorsqu’elle est à l’initiative de mon responsable elle peut notamment se justifier par les situations suivantes :

• Mes nouvelles attributions sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• en cas de changement de mon domicile ;

• les besoins du service auquel j’appartiens ont évolué et rendent nécessaire ma présence permanente dans les locaux de DEFONTAINE SAS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;

• en cas de dysfonctionnement généré par le télétravail préjudiciable à l’entreprise ;

• en cas de perte de performance ou d’efficience collective d’un service, d’une Business Product en entier ou de l’entreprise liée au télétravail ;

• en cas de risque pour ma santé sécurité.

Droit à la déconnexion

J’ai le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de mon temps de travail habituel et je respecte également le droit à la déconnexion de mes collègues.